организационная культура в концепции кадровой политики предприятия

Кадровая политика — система взглядов и позиций в руководстве организацией определяет логику ее развития. Ее эффективность зави­сит от согласованности и степени единства с организационной куль­турой.

На 1 января 1917 года в России было 63 тысячи всех видов кооперативов, включая крестьянские артели. Они объединяли 24 миллиона человек.

Как свидетельствуют исторические источники, на таких предприятиях был установлен определенный порядок отбора и оценки работников, введены развернутые системы поощрений и вознаграждений. Установленные правила отбора и найма работ­ников, требования, предъявляемые к ним, были самым тесным образом связаны и согласованы с фиксированными или неписа­ными нормами взаимоотношений и поведения, традициями, ри­туалами, которым неукоснительно следовали те, кто.трудился на этих предприятиях. В каждом кооперативе или артели был свой устав (кодекс), объединяющий основополагающие для ор­ганизации принципы подбора, найма и всей деятельности чле­нов таких организаций.

Историки отмечают, что с этим во многом были связаны раз­витие кооперативных форм труда в России, стабильность коллек­тивов этих предприятий и их финансовый успех.

Существование этой очевидной зависимости делает важным и ак­туальным вопрос о месте кадровой политики предприятия в системе его организационной культуры. Очевидно, что по своей роли в орга­низации и по степени влияния друг на друга организационная культу­ра и кадровая политика неравнозначны, что позволяет их рассматри­вать как часть и целое единой системы.

Кадровая политика — часть организационной культуры — зани­мает в ней особое место. Включаясь в структуру и содержание орга­низационной культуры, кадровая политика оказывается связанной со всеми ее сторонами. Организационная культура как бы «пронизыва­ет» все составляющие кадровой политики, существенно корректируя ее, обозначая ее специфику и особенности.

Организационные механизмы воздействия на работника

Эффективность компании задается отношением персонала к труду, к самой организации, к коллегам, потребителям, к себе. А оно определяется жизненным смыслом человека, его мыслями и эмоциями, воплощенными в конкретной социальной установке, жизненной позиции.

Частным, но важным моментом HR-инжиниринга является включение человеческого ресурса как механизма гармонизации основных подсистем организационного поведения – технологической, формальной, внеформальной и неформальной. Проявление этого механизма в организационных инновациях выражается часто в том, что сначала персонал спонтанно создает некие способы исполнения корпоративных правил (внеформальная подсистема), а затем руководители процесса организационного развития выявляют эти способы и оформляют их в корпоративных регламентах (формальная подсистема).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: