СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ. 1. Конституція України як правова засада регулювання соціально-трудових відносин.- 2 ст.

ЗМІСТ

1. Конституція України як правова засада регулювання соціально-трудових відносин.- 2 ст.

2. Страйк і порядок його проведення, Відповідальність за незаконний страйк.- 5 ст.

3. Проактичне завдання.Касир з продажу квитків на залізничному вокзалі Вус 1 лютого подала заяву з проханням звільнити її у зв’язку з

переведенням чоловіка на роботу в іншу місцевість. 2 лютого Вус на

роботу не вийшла і в цей же день наказом по підприємству булла

звільнена за власним бажанням. Вус оскаржила звільнення, при цьому

вона пояснила, що можливості влаштуватися на роботу в іншому місці

у неї не має, а роботодавець не вправі був звільняти її за поданною

заявою до закінчення строку дії контракту.

Чи підлягає скарга задоволенню? – 11 ст.

4. Список використаної літератури - 12 ст.

Вариант №4

1. Конституцiя України займає особливе мiсце серед джерел права в цiлому та трудового права зокрема. У системi джерел трудового права найвищу юридичну силу, як i мiжнароднi правовi акти, ратифiкованi державою, має Конституцiя України, що мiстить норми прямої дiї. Конституцiя України, прийнята 28 червня 1996 р., закрiпила найважливiшi трудовi права людини i громадянина та гарантiї їх реалiзацiї. Так, вiдповiдно до ст. 3 Конституцiї «людина, її життя i здоров’я, честь i гiднiсть, недоторканнiсть i безпека визнаються в Українi найвищою соцiальною цiннiстю». Права i свободи людини та їх гарантiї визначають змiст i спрямованiсть дiяльностi держави. Держава вiдповiдає перед людиною за свою дiяльнiсть.

Утвердження i забезпечення прав i свобод людини є головним обов’язком держави. У роздiлi 2 «Права, свободи та обов’язки людини i

громадянина» не тiльки збережено встановленi у попереднiй Конституцiї права i свободи, а й значно розширено їх перелiк за рахунок включення прав i свобод, передбачених у мiжнародноправових актах про права людини. Вперше закрiплено право на пiдприємницьку дiяльнiсть, не заборонену законом (ст. 42), право працюючих на страйк для захисту своїх економiчних i соцiальних iнтересiв (ст. 44), право на соцiальний захист у разi безробiття з не залежних вiд працiвника обставин (ст. 46), право на належнi, безпечнi й здоровi умови працi, на заробiтну плату, не нижчу вiд визначеної законом(ч. 4 ст. 43).

Змiст ч. 1 ст. 43 сформульовано вiдповiдно до ст. 23 Загальної декларацiї прав людини: «Кожен має право на працю, що включає можливiсть заробляти собi на життя працею, яку вiн вiльно обирає i на

яку вiн вiльно погоджується». Особливу увагу придiлено забезпеченню економiчних i соцiальних прав працiвникiв. Так, Конституцiя гарантує також: заборону примусової працi (ч. 3 ст. 43), своєчасне отримання заробiтної плати (ч. 7 ст. 43), право на вiдпочинок (ст. 45), право громадян на участь у професiйних спiлках з метою захисту своїх трудових i

соцiальноекономiчних прав та їх iнтересiв (ч. 3 ст. 36), загальнообов’язкове державне соцiальне страхування (ч. 2 ст. 46),

право на оскарження в судi рiшень, дiй чи бездiяльностi органiв

державної влади, органiв мiсцевого самоврядування, посадових

i службових осiб (ст. 55).Роль Конституцiї України визначається тим, що в нiй мiстяться правовi норми, якi є основоположними для всiх iнших

джерел трудового права i якi юридично визначають частину

основних iнститутiв трудового права. В Конституцiї дiстали

вiдображення загальногалузевi принципи трудового права та

ключовi принципи ряду найважливiших iнститутiв трудового права.

Так, конституцiйнi норми визначають людину найвищою цiннiстю, закрiплюють основнi права та обов’язки людини i громадянина

в сферi працi та її соцiального захисту, правовий статус

окремої категорiї працiвникiв та державних органiв, закрiплюють

принцип законностi, надаючи йому унiверсального та обов’язкового характеру. Свобода працi означає, перш за все, вiльний вибiр для громадянина працювати чи не працювати. Юридичний обов’язок працювати Конституцiєю не передбачений.Проте вибiр особи на користь роботи пiдтверджується матерiальними стимулами як джерела для нормального повноцiнногожиття. Свобода працi означає i вiльний вибiр особою виду дiяльностi, професiї, спецiальностi. Пiд вiльним характеромвибору працi розумiється i договiрний характер працi. Логiчним доповненнямсвободи працi є заборона примусової працi.

У Конституцiї закрiплено право працiвникiв на здоровi та безпечнi

умови працi, право на винагороду за працю, без будь якої

дискримiнацiї, та не нижче рiвня, встановленого законодавством

(мiнiмальна заробiтна плата). В нiй визнається право кожного

на захист своїх прав шляхомзвернення до компетентних органiв, а

також право на страйк. Звичайно, положення Основного

Закону обмежуються загальними формулюваннями трудових

прав, якi подаються в розгорнутому виглядi у трудовому законодавствi.

У зв’язку iз зазначеним конституцiйнi норми умовно можна

подiлити на норми прямої дiї, якi безпосередньо регулюють трудовi вiдносини i визначають повноваження ряду суб’єктiв, та iншi конституцiйнi норми. До першої групи можна вiднести статтi

36, 42, 43, 44, 45, 46, 48, 49, 55. Надання Конституцiї вищої юридичної сили серед джерел трудового права означає, що всi її норми є основою для формування норм iнших галузей, якi складають систему права. Тому

Основний Закон є базою поточного та перспективного трудового

законодавства, яке розвиває конституцiйнi приписи.

Офiцiйне тлумачення вiдповiдностi законодавства Конституцiї України

здiйснює Конституцiйний Суд.

Трудові відносини, засновані на праці власників (власників-підприємців, працівників, що зайняті індивідуальною трудовою діяльністю), не відносяться до сфери регулювання трудового права. Крім безпосередньо трудових відносин щодо застосування праці до предмета регулювання трудового права відносяться також відносини, які виникають навколо трудових: передують ним, межують з ними чи є похідними від них,— тобто так чи інакше пов'язані з ними. До таких відносяться:

- відносини, що передують трудовим (між громадянами та організаціями щодо пошуку роботи і працевлаштування, між громадянином і роботодавцем з приводу укладення трудового договору)

- відносини, що супутні трудовим: (трудового колективу з роботодавцем щодо організації та управління працею. з розгляду трудових спорів, щодо загальнообов’язкового державного соціального страхування);

- відносини, що витікають з трудових: з пенсійного забезпечення.

Основними інструментами на основі яких здійснюється регулю-вання соціально-трудових відносин, є відповідні державні програми національного, регіонального, галузевого рівнів. Останні розробля-ються з урахуванням соціальних нормативів і індикаторів, які вико-ристовуються для формування мети і завдань програми та способів їх реалізації. Для регулювання соціально-трудових відносин держава застосовує як адміністративні (накази, інструкції, постанови та ін.), так і економічні (дотації, держзамовлення, фінансово-кредитні та по-даткові пільги і т.п.) та організаційні (створення інфраструктури, со-ціальних служб контролю за виконання програм) методи.Основною формою і найпростішим методом регулювання соці-аль но-трудових відносин в ринкових умовах є соціальне партнерство.Концепція соціального партнерства відображає ідеологію со-ціально орієнтованої ринкової економіки і передбачає взаємодію інституціональних одиниць (соціальних груп) на основі принципів співробітництва і компромісу. Тобто соціальне партнерство являєть-ся методом регулювання усіх громадських відносин, і перш за все — соціально-трудових.Правовою основою соціального партнерства в Україні є наці-ональні та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові від-носини. Це законодавство розроблялось на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП). У західних країнах світу для означення соціального партнер-ства використовують такі терміни як соціальний діалог і тристоронні консультації суб’єктів трудових відносин, трипартизм.Формування правових засад соціального партнерства в Україні почалося з прийняття в 1991 році Закону України «Про зайнятість населення», в якому передбачено, що для підготовки погодженихЧервінська Л. П., «Економіка праці»рішень щодо здійснення політики зайнятості створення координа-ційних комітетів сприяння зайнятості з представників профспілок, органів державного управління та підприємців. Першим органом соціального партнерства став Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення — постійно діючий тристоронній ор-ган, утворений на громадських засадах.Основними завданнями комітету є участь у розробці й удоско-наленні правової і нормативної бази функціонування ринків праці, в розробці програм зайнятості та джерел їх фінансування, координації зусиль господарських, профспілкових і державних органів щодо по-шуку шляхів запобігання безробіття та забезпечення соціального за-хисту працівників найманої праці тощо.

З метою розбудови системи соціального партнерства в 1993 році в Україні було створено Національну раду соціального партнерства (НРСП) — постійно діючий тристоронній орган, що діє на державно-му, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях.Головною метою Національної ради соціального партнерства яв-ляється створення засад для формування основ нового менталітету і поведінки соціальних партнерів на всіх рівнях від національного до виробничого; проведення соціального діалогу, консультацій, пере-говорів, запобігання соціально-трудовим конфліктам та їх правове регулювання.Наступним кроком розвитку соціального партнерства в Україні стало прийняття Закону України «Про колективні договори і угоди» (1993 р.), розробленого з частковим урахуванням міжнародного досві-ду, норм і положень конвенцій і рекомендацій Міжнародної організа-ції праці. Названим законом визначені сфери укладання колективних договорів і угод, суб’єкти переговорів, порядок ведення колективних переговорів і врегулювання розбіжностей, процедура підписання ко-лективних договорів і угод, відповідальність сторін та інші норми.Подальшому розвитку системи соціального партнерства також сприяло прийняття у 1996 році Конституції України, яка визначила статус нашої держави як демократичної, соціальної і правової, вра-хування загальновизнаних міжнародних правових актів, прав, свобод та обов’язків людини й громадянина, чіткіше визначила функції дер-жави і органів влади, структурування організацій роботодавців, утво-рення й діяльність нових профспілок та інші соціально-економічні.

2.Колективний трудовий спір може бути припинений на будь-якій стадії, якщо сторони досягли згоди щодо предмета спору. Однак якщо в результаті примирних процедур не вдалося вирішити спір або ж роботодавець не виконує угоди про його ви- рішення чи ухиляється від примирних процедур, працівники або профспілка мають право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації і проведення страйку. Тобто страйк — це фактично остання ланка в процесі вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).За чинним законодавством страйком називається тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.Право на страйк — це конституційне право громадян, закріплене у ст. 44 Конституції України. Воно міститься також у ст. 4 Європейської соціальної хартії та ст. 8 «Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права». Рішення про участь у страйку приймає кожен працівник добровільно. За примушення до участі або неучасті у страйку винні особи несуть відповідальність у передбаченому законодавством порядку.Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» не тільки закріплює право на страйк, але і встановлює гарантії його реалізації. Передусім, участь працівників у страйку не вважається порушенням трудової дисципліни. До таких працівників не можна застосовувати заходів дисциплінарної відповідальності. Стягнення можуть застосовуватись лише до працівників, які брали участь у страйку, що був визнаний незаконним. Протягом усього проведення страйку працівники перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, тому за ними зберігається місце роботи чи посада. Інші трудові права працівників у зв'язку з їх участю у страйку також не припиняються і не обмежуються.Страйк є крайнім засобом вирішення колективного трудового спору і пов'язаний із серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому Закон встановлює спеціальну процедуру проведення страйку — певну послідовність дій, терміни і правила проведення. Недотримання цієї процедури тягне за собою визнання страйку незаконним.Закон передбачає різний порядок оголошення страйку залежно від рівня колективного трудового спору.На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Рішення про оголошення страйку вважається прийня- тим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визначають процедуру розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформлюється протоколом.

Порядок оголошення галузевого територіального чи національного страйку передбачає два етапи. На першому етапі рекомендації про початок страйку приймаються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відповідної сторони колективного трудового спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації, або іншим актом, який цей порядок регулює.Ухвалені рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у страйку. Порядок прийняття такого рішення аналогічний оголошенню страйку на виробничому рівні.У рішенні про оголошення страйку зазначається:

-перелік розбіжностей сторін, які стали підставами для оголошення страйку;

-дата і час початку страйку, його приблизна тривалість, а також передбачувана кількість учасників. Тривалість страйку законодавством не обмежується;

-орган, який здійснює керівництво страйком, список осіб, які до нього входять.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція повинні вирішити питання щодо органу, який очолюватиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку. Таким органом може бути представницький орган, який брав участь у вирішенні трудового спору на стадії примирних процедур. Це може бути найкращим варіантом, оскільки представницький орган найманих працівників уже володіє необхідною інформацією щодо ведення колективних переговорів. Проте Закон не обмежує право вибору представницького органу найманих працівників. Проведення страйку може очолювати і інший орган, наприклад, страйком. При цьому він користуватиметься всіма правами представницького органу найманих працівників.Якщо страйк оголошується на галузевому, територіальному чи національному рівнях, то його очолює орган чи особа, яких визначає виборний орган, що представляв інтереси найманих працівників чи профспілки на стадії примирних процедур, або ж це може бути орган, який ініціював виникнення колективного трудового спору.Страйк вважається галузевим, якщо на підприємствах, де він оголошений, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працівників відповідної галузі. Якщо ж у страйку беруть участь працівники кількох галузей, то для того, щоб страйк вважався галузевим, необхідна участь у ньому більшості найманих працівників кожної з цих галузей.

Страйк вважається територіальним у тому випадку, якщо у ньому беруть участь більше половини загальної кількості найманих працівників відповідної адміністративно-територіальної одиниці.Національнимвизнається страйк, якщо ним охоплено найманих працівників підприємств більшості регіонів України. Відповідно до ст. 133 Конституції України такими регіонами вважаються Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь.Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку — 7 календарних днів до його початку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути про нього попереджений за 15 календарних днів. Це правило введено для пом'якшення негативних економічних наслідків страйку. За час, який залишається до початку страйку, керівник підприємства (а якщо страйк оголошується у структурному підрозділі, то керівник структурного підрозділу) повинен прийняти відповідні рішення про недопущення простою тих працівників, які не беруть участі у страйку. В цей же період роботодавець повинен попередити постачальників та споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства, вжити додаткових заходів, що дозволять зберегти ділові зв'язки, конкурентоспроможність і рентабельність підприємства.Умова про обов'язкове попередження роботодавця про страйк є однією з важливих складових порядку оголошення страйку. Недотримання такої вимоги може призвести до визнання страйку незаконним. Орган, який очолює страйк, повідомляє про його початок також Національну службу посередництва і примирення.Місцеперебування органу, який здійснює керівництво страйком, а також місцеперебування працівників, які беруть участь у страйку, визначається самим органом за погодженням з роботодавцем. Керівний орган має право призупинити страйк. Для його відновлення не потребуватиметься повторних примирних процедур і повторного рішення найманих працівників.Повноваження органу, який очолює страйк, припиняються у випадку підписання сторонами угоди про врегулювання колективного трудового спору або у випадку визнання страйку незаконним. Закон не передбачає обрання органу, який би здійснював керівництво страйком на постійній основі. Він обирається лише на час проведення конкретного страйку.У період страйку сторони зобов'язані продовжити пошук шляхів для вирішення колективного трудового спору, використовуючи для цього всі наявні можливості, в тому числі продовжувати колективні переговори.Роботодавець, а також орган, який очолює проведення страйку, і державні органи зобов'язані вжити всіх заходів для забезпечення на період страйку громадського порядку, збереження майна підприємства, а також забезпечити роботу обладнання, зупинка якого може загрожувати життю і здоров'ю людей.

Стаття 44 Конституції України передбачає, що заборона страйку можлива лише на підставі закону. Тим самим конституційне право на страйк може бути обмежене у тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоров'я, прав і законних інтересів громадян та з інших підстав, передбачених законами України.Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» заборонено проведення страйку у випадках, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоо- тіям чи ліквідації їх наслідків. Крім цього, забороняється проведення страйку працівниками органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).Право на страйк також може бути обмежено і згідно із Законом України «Про правовий режим надзвичайного стану» від 16 березня 2000 р. № 1550-ПІ, а також у випадку оголошення воєнного стану. У разі оголошення надзвичайного стану проведення страйків забороняється на весь термін його дії. Надзвичайний стан може бути оголошений на термін до ЗО днів, а в окремих місцевостях — до 60 днів. Президент може його продовжити ще на 30 днів.У випадку оголошення воєнного стану проведення страйків забороняється на весь час його дії аж до повної відміни. У разі якщо страйк все ж відбувається на момент оголошення воєнного стану, то він у судовому порядку визнається незаконним, що тягне за собою відповідні правові наслідки. Крім цього, страйки визнаються незаконними з таких підстав:

1) якщо вони оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

2) оголошені без дотримання порядку оголошення початку колективного трудового спору, порядку проведення примирних процедур, а також порядку оголошення страйку;

3) оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;

4) якщо проводяться під час здійснення примирних процедур.

Справа про визнання страйку незаконним розглядається місцевим судом у порядку позовного провадження. Заява з вимогою про визнання страйку незаконним подається до суду роботодавцем.Суд зобов'язаний розглянути справу про визнання страйку незаконним протягом семи днів з дня подання заяви. У цей семиденний термін включаються строки підготовки справи до судового розгляду. Якщо суд винесе рішення про визнання страйку незаконним, він зобов'язує учасників страйку приступити до роботи не пізніше наступної доби після вручення представникам органу, який здійснює керівництво страйком, копії рішення.

У випадку невиконання рішення суду учасники страйку можуть бути притягнені до відповідальності, передбаченої законом.Законом визначені спеціальні правила охорони трудових прав тих працівників, яким забороняється страйкувати. У тих випадках, коли примирні процедури не досягли позитивного результату, а рекомендації Національної служби посередництва і примирення не сприяли вирішенню колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені у судовому порядку. Звернутися до суду в цих випадках може Національна служба посередництва і примирення. Закон не передбачає права найманих працівників самостійно звертатися до суду, хоча згідно з Конституцією України працівники можуть і самостійно подати заяву до суду у випадках, коли їхні права порушені.

Зазначена категорія справ вирішується відповідним апеляційним судом.Законодавство встановлює певні гарантії для працівників, що беруть участь у страйку. Зокрема, така участь не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі і звільнення. Законом не передбачено застосування локауту, який полягає у тимчасовому призупиненні діяльності підприємства, що супроводжується масовим вивільненням працівників.За рішенням найманих працівників або профспілки може бути утворений спеціальний страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. Рішення про утворення такого фонду, як правило, приймається разом з ухваленням рішення про оголошення страйку. Метою створення фонду є забезпечення матеріальною підтримкою учасників страйку та їх сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується.Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, встановлені такі ж гарантії, як за простої не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов'язаний вести облік таких працівників.Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, також не вважається порушенням трудової дисципліни. Однак час участі у ньому не зараховується до трудового стажу.

Практичне завдання

Звільнення за власним бажанням з поважних причин(переведенням чоловіка на роботу в іншу місцевість),Вус не зобов'язана повідомляти адміністрацію про звільнення за два тижні. Вона має право звільнитися хоча б і в день подання відповідної заяви — ст. 38 КЗпП зобов'язує власника звільнити працівника, що має поважні для цього причини.Строковий трудовий договір може бути розірваний у зв'язку із закінченням строку, (крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не зажадала їх припинення (п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України), а також після закінчення - по угодою сторін (п. 1 ч.1 ст. 36 КЗпП України).Крім того, строковий трудовий договір може бути розірваний достроково на вимогу працівника за наявності поважних причин, передбачених ст.ст. 38, 39 КЗпП України.

Стаття 38 КЗпП України зобов'язує роботодавця звільнити працівника у строк, про який просить працівник, також за наявності інших поважних причин. Які причини можна визнати поважними - це повинно вирішуватися в кожному конкретному випадку. При цьому слід звернути увагу на те, що безпідставне припинення працівником виконання своїх обов'язків до закінчення строкового трудового договору є порушення трудової дисципліни і може стати причиною звільнення за ст. 40 КЗпП України, наприклад, за прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Скарга Вус не підлягає задоволенню,її заява звільнення по поважнім причинам була задоволена в повному обсязі,звільнення можна було оскаржить в звязку зі звільненням не встановленим Вус терміном але оскільки був допущениі прогул більш трьох годин,звільнення було на законіх підставах.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Бойко, М.Д. Трудове право України [Текст]: навч.посіб. / М.Д. Бойко. -Київ.: Атіка, 2007.-312 с.

Болотіна, Н.Б. Трудове право України [Текст]: підруч. / Н.Б. Болотіна. – К.: Вікар, 2005.

Жернаков, В.В., Прилипко, С.М., Ярошенко, О.М. та ін.Трудове право [Текст]: підруч.. / В.В. Жернаков, С.М. Прилипко, О.М. Ярошенко та ін.; за ред. В.В. Жернакова. – Х..: Право, 2012.- 496 с.

Основи правового регулювання діяльності залізниць України [Текст] /за заг. ред. М.В. Макаренка. – К.: Київський ун-т економіки і технології транспорту, 2005. - 261 с.

Прилипко С.М.Трудове право України [Текст]: підруч. / С.М. Прилипко, О.М. Ярошенко. – 3-тє вид., перероб. і доп. – Х..: Вид-во “ФІНН”, 2010. – 280 с.

Трудове право України в запитаннях та відповідях [Текст]: академічний курс / за ред. П.Д. Пилипенка. - К.: Видавн. Дім “Ін Юре”, 2010. – 536 с.

Трудове право України [Текст]: навч.довід.посіб. /за ред. В.В.Жернакова. –Х. Одіссей, 2010. -280 с.

Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці:теоретико- правовий аспекти Одеса; Юрид. Літ., 2001. – 328 с.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: