Основания и порядок прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора прерывает трудовое правоотношение, ранее возникшее из данного договора. В трудовом законодательстве используются три понятия: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение.

Понятие "прекращение трудового договора" используется в трудовом законодательстве как более широкое понятие, им охватываются все основания, которые разрывают трудовой договор. В связи с этим они именуются как общие основания прекращения трудового договора.

Понятие "расторжение трудового договора" применяется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора: работника или работодателя.

Термин "увольнение" применяется, когда речь идет о работнике, и означает то же, что и термин "прекращение" применительно к трудовому договору. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника, кроме случая смерти работника. Во всем остальном понятие "увольнение работника" идентично понятию "прекращение трудового договора".

Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Законодатель в ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяет понятие "расторжение трудового договора", а в ч. 3 этой статьи употребляет термин "увольнение", когда речь идет о работнике.

Прекращение трудового договора может наступить, если для этого есть законные основания, при наличии которых закон допускает разрыв трудового договора.

К основаниям прекращения трудового договора относятся юридические факты, т.е. такие жизненные обстоятельства, при наличии которых закон допускает разрыв трудового договора, окончание его действия. Эти юридические факты могут быть двух видов:

1) волевые действия, когда одна из сторон договора либо обе стороны или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора (суд, военкомат, иной орган), проявляют инициативу прекратить трудовой договор;

2) события, обстоятельства, не зависящие от воли сторон (смерть работника, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, например, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.).

Общие основания прекращения трудового договора установлены в ст. 77 ТК РФ, в которой содержатся также отсылки к иным статьям ТК РФ, конкретизирующим указанные основания и порядок расторжения трудового договора (ст. 78, 80, 81) либо прекращения трудового договора (ст. 83, 84) и др.

Основания прекращения трудового договора определены в гл. 13 ТК РФ, ст. 77-84 и др., но в исключительных случаях допускается закрепление оснований прекращения в самом трудовом договоре, например: с надомниками (ст. 312 ТК РФ), работниками религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ), в иных случаях, установленных в отдельных статьях разд. XII ТК РФ, посвященного особенностям регулирования труда отдельных категорий работников.

Указанное в законе основание еще не прекращает трудовой договор: необходимо наличие определенного юридического акта (факта) - совершение конкретного действия, например, подача заявления об увольнении по собственному желанию или инициатива работодателя как стороны трудового договора на его расторжение, выраженная в форме приказа.

Наличие оснований для увольнения по инициативе работодателя не обязывает работодателя увольнять работника, а предоставляет право на расторжение трудового договора в установленном законом порядке.

При увольнении работника необходимо строгое соблюдение порядка прекращения трудового договора по основанию, указанному в законе. Прекращение трудового договора считается правомерным, когда выполнены все необходимые условия:

- основание прекращения трудового договора установлено в законе;

- соблюден установленный законом порядок увольнения работника по конкретному основанию;

- соблюдены гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора.

Если работника увольняют по основаниям, не предусмотренным в законе, или с нарушением установленного порядка расторжения трудового договора, то увольнение работника признается незаконным, он подлежит восстановлению на работе, и в его пользу будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

В зависимости от того, кто проявляет волю (по чьей инициативе) на прекращение трудового договора, основания прекращения можно классифицировать в следующем порядке:

1) прекращение трудового договора по соглашению сторон и прекращение срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ);

2) прекращение трудового договора по изъявлению (инициативе) работника, т.е. по собственному желанию;

3) прекращение трудового договора по инициативе работодателя;

4) прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц (органов), не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Кроме того, следует выделить основания, предусмотренные в п. 5-9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которые связаны с переводом либо с изменением определенных сторонами условий трудового договора и приведены путем отсылки на соответствующие статьи в гл. 12 (ст. 72.1, 73, 74, 75). Пункт 11 ст. 77 ТК РФ содержит указание на ст. 84 ТК РФ.

Исходя из указанной классификации рассмотрим основания прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Для прекращения трудового договора по этому основанию необходимо взаимное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудового договора. В ст. 78 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда воля сторон совпала, и не только работник инициирует расторжение трудового договора, но одновременно проявляет инициативу и работодатель. При этом работодатель уточняет желание работника с тем, чтобы это нашло отражение в соответствующем документе, например, в заявлении работника с указанием на соглашение, достигнутое сторонами, подтвержденное их подписями и датой. Правовые последствия при увольнении работника по собственному желанию (его инициативе) или по соглашению сторон (инициатива работника и работодателя) различные. При прекращении трудового договора "по соглашению сторон" сами стороны определяют дату этого прекращения. Если они изменяют свою волю, считая, что не следует прекращать данный договор, то согласие должно быть обоюдным. Работник в одностороннем порядке не может отозвать свое заявление (изменить свою волю без согласия работодателя). В данном случае согласие работодателя имеет значение, вызывает правовые последствия, и без такого согласия трудовой договор не может быть ни прекращен, ни, наоборот, пролонгирован, когда работник после достигнутого соглашения об увольнении изменяет свое желание, считая для себя лучшим не увольняться. Если же работник сам подал заявление об увольнении по собственному желанию и в пределах установленного двухнедельного срока отозвал свое заявление, то согласие работодателя не имеет значения, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Срочный трудовой договор прекращается согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Данное положение соответствует ч. 4 ст. 58 ТК РФ, где установлено, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. В этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок.

Во всех случаях по данному основанию невозможно прекращение срочного трудового договора, если не истек обусловленный сторонами срок трудового договора, а работодатель не предупредил работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня о прекращении трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Таким образом, работодатель сообщает, что не намерен пролонгировать трудовой договор. Работник также вправе обратиться к работодателю, сообщив, что у него нет желания продолжать трудовой договор, т.е. может потребовать прекращения трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Статьей 261 ТК РФ предусмотрено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (в том числе и срочный), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. При расторжении трудового договора по инициативе работника он облекает свое желание о расторжении трудового договора обязательно в письменную форму. Все иные формы волеизъявления на расторжение трудового договора не могут иметь правового значения и не порождают юридических последствий.

В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Но если стороны не договорились и работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, то работник обязан отработать двухнедельный срок. При этом срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Работник, оставивший работу до истечения установленного срока, может быть уволен по инициативе работодателя за прогул по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Предупреждение работника о предстоящем увольнении в порядке ст. 80 ТК РФ носит уведомительный характер и позволяет предполагать, что подача заявления является его добровольным волеизъявлением.

При этом если в заявлении об увольнении по собственному желанию работником не указана конкретная дата увольнения, то работодатель не имеет права уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления. Целесообразно в этом случае предложить работнику уточнить заявление и указать дату, с которой работник намерен прекратить трудовые отношения.

В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место и должность, он обязан выполнять трудовую функцию и другие трудовые обязанности. За неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине в период предупреждения возложенных на него трудовых обязанностей, работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, предусмотренному ст. 192 ТК РФ.

По истечении срока предупреждения работодатель не имеет права задерживать работника. На практике имеют место случаи, когда работодатель отказывает работнику в расторжении трудового договора, а также в выдаче трудовой книжки по тому мотиву, что работник не сдал обходной лист или материальные ценности, либо не возместил материальный ущерб и т.п. Указанные обстоятельства не могут служить основанием к отказу в расторжении трудового договора. При наличии задолженности работника перед работодателем и отказе добровольного возмещения ущерба, причиненного по вине работника, работодатель вправе обратиться с иском в суд. Иначе нарушается принцип свободы труда и свободы трудового договора, получивший свое проявление в неограниченном праве работника на расторжение трудового договора по собственному желанию (абз. 1 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Законодатель установил в ч. 5 ст. 80 ТК РФ, что в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения работодатель не произвел увольнение работника, то работник вправе не выходить на работу. При этом работник вправе обратиться с иском в суд о взыскании заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки и внесении записи в трудовую книжку о расторжении трудового договора по ст. 80 ТК РФ и возмещении морального вреда.

Важной гарантией прав на труд работника выступает ч. 6 ст. 80 ТК РФ, устанавливающая, что, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любое время, и при этом он не обязан указывать причину увольнения. Он может подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности, нахождения в командировке, в отпуске.

В соответствии с ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127).

В некоторых случаях при увольнении по собственному желанию имеет значение уточнение причины данного увольнения, поскольку указание на уважительность причин при увольнении работника по собственному желанию порождает определенные правовые последствия. Когда работник подал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с приемом его на очное обучение, в связи с выходом на пенсию, переводом супруга в другую местность, а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок (ч. 3 ст. 80 ТК). При этом работник должен предоставить доказательства, свидетельствующие о невозможности продолжения трудовых отношений.

В указанных случаях работник должен указать в заявлении причины увольнения, а работодатель - уточнить причины увольнения работника не только в приказе, но и в трудовой книжке.

В судебной практике встречаются случаи, когда заявление об увольнении не являлось добровольным волеизъявлением, а было результатом воздействия со стороны работодателя (например, заявление подано в связи с угрозой увольнения по инициативе работодателя, в состоянии крайнего возбуждения, в болезненном состоянии). В таком случае увольнение признается незаконным.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 1-14) установлены как общие для всех работников независимо от места работы и выполняемой трудовой функции основания (п. 1-3, 5, 6, 11), так и основания расторжения трудового договора для некоторых категорий работников (п. 7-10, 13). Кроме того, в разд. XII ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для отдельных категорий работников.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя производится по указанным основаниям в установленном законом порядке, который различается в зависимости от того, по какому основанию увольняется работник.

Статья 81 ТК РФ содержит основания, которые, в одних случаях, связаны с организационно-экономическими, финансовыми обстоятельствами (ликвидация организации (п. 1) либо сокращение численности или штата работников (п. 2) или смена собственника имущества организации (п. 4)), в других случаях - с личностью работника (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3)), в-третьих - с виновными действиями работника (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание (п. 5), или однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6): прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и другие нарушения трудовой дисциплины.

При увольнении работников по основаниям, не связанным с их виновными действиями (п. 1-3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), предусмотрены определенные гарантии: предупреждение об увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), перевод работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), преимущественное право оставления на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией при увольнении по сокращению численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ), выплата выходного пособия (ст. 178, 181.1 ТК РФ), учет мнения выборного профсоюзного органа организации в установленных случаях при увольнении работников - членов профсоюза (ст. 82, 373 ТК РФ) и др.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины как крайняя мера дисциплинарного взыскания производится по правилам, установленным в ст. 192 и 193 ТК РФ, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий, в том числе увольнение по основаниям, предусмотренным в ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 5, 6, 9 или 10), а также п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено 13 оснований расторжения трудового договора (п. 1-11, 13). Рассмотрим их в определенной последовательности.

1. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по нормам ГК РФ. Согласно ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица (организации) означает прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Внесение в единый государственный реестр записи о том, что ликвидация юридического лица завершена, а само оно прекратило существование, подтверждает наличие основания увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, если они расположены в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками указанных структурных подразделений, как следует из ч. 4 ст. 81 ТК РФ, производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовым кодексом РФ установлен порядок расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81. О предстоящем увольнении по указанному выше основанию работники должны быть предупреждены персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию по истечении срока предупреждения работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Ликвидацию организации (юридического лица) следует отличать от ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо смены собственника имущества организации, или изменения подведомственности (подчиненности), наличие этих обстоятельств с согласия работников не прерывает трудовые отношения (ст. 75 ТК РФ). Исключением является возможность расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, с которыми новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор, но по основанию, предусмотренному в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя предусмотрено как самостоятельное основание расторжения трудового договора в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и отделено от другого основания - сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку они вызываются разными обстоятельствами. Порядок увольнения и гарантии, предоставляемые работникам, в этих случаях различаются.

2. По п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Подтверждением сокращения штата работников у конкретного работодателя могут служить изменение структуры, обусловившие изменения штатного состава, изменение штатного расписания, данные о сокращении фонда оплаты труда и др.

Рассмотренный порядок расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в части предупреждения об увольнении и выплате выходного пособия должен соблюдаться и в отношении работников, с которыми расторгается трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Однако в отличие от ликвидации при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, работодатель должен соблюдать и другие требования, установленные законом для расторжения по данному основанию. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы, состояния здоровья. При отсутствии вакантных должностей или свободных рабочих мест, либо если работник отказался от перевода на другую работу, он подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников.

Кроме этого, необходимо выполнить и другое требование, заключающееся в том, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца и с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ

Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами и другими лицами, указанными в ст. 261 ТК РФ (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), которые могут быть уволены лишь по основаниям, связанным с виновным нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) или по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснил, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, и некоторыми другими лицами с семейными обязанностями. При разрешении споров о незаконности увольнения без учета указанной гарантии судам было рекомендовано исходить из того, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, т.е. воспитывающая их без отца (например, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным либо ограниченно дееспособным, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в местах лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, а также в иных ситуациях).

В случае принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном их увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) в соответствии со ст. 82 ТК РФ обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующего мероприятия.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Этой статьей предусмотрен учет мнения указанного выборного органа при расторжении трудового договора не только по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но и при увольнении по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Обязательное участие указанного выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является гарантией защиты трудовых прав работника от необоснованного увольнения.

По сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) также расторгается трудовой договор при отказе работника от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, введенного в случае угрозы массового увольнения работников согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ. При увольнении работника в этом случае ему предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

В ТК РФ, иных федеральных законах установлены определенные особенности при увольнении некоторых категорий работников по п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, например, ст. 318 ТК РФ предусмотрены государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

3. Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе при создании всех необходимых условий труда проявляется в процессе выполнения им своей трудовой функции и подтверждается фактами неудовлетворительного качества выполняемой работы, систематических длительных задержек и несвоевременной сдачи выполненных работ, невыполнения норм труда и т.д. Эти факты могут свидетельствовать об отсутствии необходимой подготовки, недостаточности специальных знаний или навыков, т.е. отсутствии необходимой квалификации у работника. Вина работника в этом случае отсутствует. Порядок проведения аттестации согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только при наличии заключения аттестационной комиссии, т.е. по результатам аттестации, определяющей соответствие либо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель не вправе расторгать трудовой договор с работником по указанному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Порядок и условия аттестации отдельных категорий работников определяются в соответствии с федеральными законами или предусматриваются соответствующими нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами. По общему правилу аттестации не подлежат лица, замещающие должности менее одного года; беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; аттестация указанных лиц проводится, как правило, не ранее чем через один год.

Работодатель своим приказом назначает аттестационную комиссию, определяет сроки ее работы, круг работников, подлежащих аттестации, порядок ее проведения, утверждает результаты аттестационной комиссии.

Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 82, 373 ТК РФ, как и при увольнении работников по сокращению численности или штата работников.

Увольнение в случае несоответствия работника в связи с недостаточной квалификацией, как и увольнение по сокращению штата или численности работников, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность, или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

4. В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может расторгаться в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). В соответствии со ст. 75 ТК РФ новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В случае расторжения трудового договора с указанными лицами новый собственник обязан им выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 181 ТК РФ).

По истечении указанного трехмесячного срока руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации. Смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками.

5. По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

- в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

- при наличии вины в действиях (бездействии) работника;

- если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет вновь привлечен к дисциплинарной ответственности, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ);

- если основанием к увольнению работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужило последнее по времени виновное неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание;

- при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюден порядок и сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий, учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен в соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с участием выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 82, 373 ТК РФ, как и при увольнении по п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6. Согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор по соответствующим основаниям, предусмотренным в подп. "а"-"д" п. 6, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Указанный пункт содержит пять подпунктов, каждый из которых является самостоятельным основанием. Однако их объединяет общий признак: проступки настолько грубые, что достаточно однократного нарушения трудовых обязанностей для расторжения трудового договора. Этим они отличаются от остальных нарушений трудовых обязанностей. В этих случаях на работника может быть наложено такое дисциплинарное взыскание, как увольнение по основанию, предусмотренному одним из подпунктов указанного пункта ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работников по всем указанным основаниям должно производиться при наличии тех же условий, которые рассмотрены применительно к п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за исключением требования о неоднократности нарушения), и по правилам, установленным в ст. 192, 193 ТК РФ, определяющим дисциплинарные взыскания и порядок применения дисциплинарных взысканий.

Каждое из оснований, перечисленных в указанных подпунктах п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора. К их числу отнесены следующие:

а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В ст. 81 ТК РФ не раскрывается понятие "рабочее место", но следует иметь в виду ст. 209 ТК РФ, согласно которой рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, руководитель в каждом конкретном случае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости. Всегда признаются уважительными причинами отсутствие работника на работе в связи с болезнью самого работника, вызов скорой помощи к заболевшему члену семьи, задержка самолета, электрички, авария на транспорте и т.п.

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время и в месте выполнения трудовых обязанностей в указанном состоянии. При этом не имеет значение, отстранялся ли работник от работы в связи с этим состоянием. Согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Необходимо также учитывать, что увольнение по указанному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (актами или свидетельскими показаниями и др.);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

При увольнении по указанному основанию важно установить, что обязанность не разглашать государственную, коммерческую, служебную и иную охраняемую тайну, в том числе персональные данные другого работника, предусмотрена трудовым договором с работником. При этом в трудовом договоре должно быть указано, какие сведения, содержащие государственную, коммерческую, служебную и иную охраняемую тайну, в том числе персональные данные другого работника, работник обязуется не разглашать при том условии, что охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции; сведения, которые работник обязуется не разглашать в соответствии с трудовым договором, отнесены законом к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную тайну.

Работодатель при рассмотрении трудового спора об увольнении по указанному основанию должен доказать причастность работника к разглашению тайны, а также, что коммерческая или служебная либо иная тайна стала ему известной в результате выполнения трудовых обязанностей, и ее сохранение предусмотрено трудовым договором, а данная информация действительно составляла коммерческую, служебную или иную тайну, т.е. она не была известна третьим лицам, и к ней не было доступа на законном основании, и работодателем принимались меры к ее охране и т.д.;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

При расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо установить, что совершено хищение (в том числе мелкое) чужого имущества либо умышленное его уничтожение или повреждение, или растрата по месту работы, и вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данного работодателя.

Месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 Постановления);

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Устанавливая данное основание расторжения трудового договора за нарушение требований по охране труда, законодатель преследовал цель усиления мер по профилактике нарушений в области охраны труда.

При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе после увольнения по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд учитывает исчерпывающий перечень тяжких последствий (несчастный случай на производстве, аварии, катастрофы), а также соблюдение установленного порядка, при нарушении которого увольнение считается незаконным. Так, возникновение несчастного случая возлагает на работодателя обязанность произвести его расследование, незамедлительно создать комиссию в составе не менее трех человек с обязательным участием специалиста, иного уполномоченного работниками органа. Состав комиссии зависит от тяжести несчастного случая и числа пострадавших, он утверждается приказом соответствующего должностного лица. Им может быть работодатель, представитель территориального отраслевого органа, профсоюза, главный государственный инспектор по охране труда и другие лица (ст. 229 ТК РФ).

Если по вине работника несчастный случай не произошел, но была создана угроза его наступления, то работодатель обязан доказать причинно-следственную связь между нарушением работником требований по охране труда и данной угрозой, а также реальность наступления такой угрозы. Только по результатам расследования может приниматься решение работодателем о необходимости увольнения данного работника. Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

7. По п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В отличие от рассмотренных оснований ст. 81 ТК РФ, распространяющихся на всех работников, указанное основание является дополнительным основанием, которое действует в отношении определенных категорий работников. Соответственно расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в постановлении разъяснил, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (п. 45, 47).

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником, во-первых, по месту работы и, во-вторых, в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ч. 4 ст. 192, ст. 193 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что трудовой договор может быть расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работниками, с которыми заключен договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности.

8. По п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается за непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Основанием для утраты доверия к работнику со стороны работодателя могут быть неполные или недостоверные сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супругов и несовершеннолетних детей в случаях, когда это предусмотрено федеральными законами и нормативными правовыми актами Президента РФ или Правительства РФ. В частности, соответствующим лицам и их супругам следует отчитаться о расходах по приобретению недвижимости, транспортного средства, ценных бумаг и т.п., если эти затраты превышают общий доход данного лица и его супруги (супруга) за три предшествующих года. В связи с этим в законодательстве закрепляется обязанность соответствующих граждан подавать сведения не только о доходах, но и расходах.

9. Согласно п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы.

К работникам, выполняющим воспитательные функции, относятся учителя и иные преподаватели образовательных учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. С ними трудовой договор может расторгаться независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ч. 4 ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

Если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор может быть расторгнут с ним по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

10. По п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указывается, что, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, суду необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48).

При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе лица, уволенного по указанному основанию, суд выясняет круг должностных обязанностей и действия, предпринятые руководителем, которые могут квалифицироваться как принятие обоснованного либо необоснованного решения.

Установив указанное основание расторжения трудового договора, законодатель преследовал цель уберечь собственника имущества от рисков нарушения его сохранности, незаконного использования или причинения иного ущерба.

11. По п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По данному основанию могут быть уволены только лица, указанные в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В каждом конкретном случае необходимо определить, в чем выражалось однократное грубое нарушение.

В п. 6 ч. 1 данной статьи закреплены в отдельности такие нарушения (подп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). К иным руководителям, например, к руководителям структурных подразделений (отделов, участков и т.д.) это основание не может применяться. Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания и должно производиться по правилам, установленным в ст. 192, 193 ТК РФ.

12. По п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно увольнение работника за представление этим работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. К числу подложных документов при заключении трудового договора обычно относят представление подложной медицинской справки, если согласно ст. 69, 213 ТК РФ предусмотрен медицинский осмотр, предоставление недействительного документа о наличии специальных знаний об образовании, квалификации, присвоенной в установленном порядке, фиктивной трудовой книжки, документов о прохождении службы в Вооруженных Силах РФ или других документов, удостоверяющих навыки, умения либо личные данные работника, требуемые при приеме на работу.

При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе лица в связи с расторжением трудового договора по указанному основанию суд потребует от работодателя представления достоверных доказательств, что документы, представленные работником, являются подложными и этот факт установлен соответствующими компетентными органами.

При рассмотрении спора в судебном порядке по ходатайству сторон суд вправе назначить экспертизу на предмет установления подлинности оспариваемых документов. Если же документы, подлинность которых оспаривает работодатель, не могут служить основанием к отказу в заключении трудового договора, то увольнение по указанному основанию является незаконным.

13. По п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных в трудовом договоре с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Расторжение трудового договора по данному основанию может применяться, если в трудовом договоре, заключенном с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, предусмотрено соответствующее конкретное основание.

14. Пунктом 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено положение о том, что работники могут быть уволены и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83, п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В ст. 83 ТК РФ содержатся 12 оснований прекращения трудового договора. Они объединены тем, что прекращение трудового договора происходит по инициативе органов или при наличии соответствующих юридических фактов (обстоятельств), прекращающих трудовые правоотношения. Одни из них (п. 1-4 и др. ч. 1 ст. 83) - это действия органов, не являющихся стороной трудового договора (военкомат, суд, государственная инспекция труда), другие - это события (п. 6, 7 и др. ч. 1 ст. 83), влекущие обязательность прекращения трудового договора.

В ст. 83 ТК РФ предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора:

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Инициатором увольнения в данном случае выступает военкомат - орган, не являющийся стороной трудового договора, но его предписание носит обязательный характер как для работника, так и для работодателя. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии со ст. 178 ТК РФ;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению Федеральной инспекции труда или суда. Это основание применяется, если по решению суда или по решению инспекции на работе восстанавливается ранее работавший работник. Увольнение работника, занимающего данную должность (выполняющего соответствующую работу), допускается, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу. При увольнении по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ст. 178 ТК РФ;

- неизбрание на должность. По этому основанию увольняются работники, заключившие трудовой договор по результатам избрания на должность или конкурса и неизбранные вновь (вторично) на занимаемую должность при их участии в выборах или конкурсе. Если указанный работник не участвовал в выборах или конкурсе, то с ним расторгается трудовой договор в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работодатель предупреждает работника в письменной форме за три дня до увольнения согласно ст. 79 ТК РФ;

- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. По этому основанию трудовой договор прекращается с работником, осужденным по приговору суда к пожизненному лишению свободы или лишению свободы на определенный срок; лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Данное основание не применяется, если наказанием являются исправительные работы, отбываемые по месту работы;

- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Вопрос о стойкой утрате трудоспособности решается в установленном порядке медико-социальными экспертными комиссиями (МСЭК). Медико-социальная экспертиза, принимая решение об установлении группы инвалидности работника, дает заключение о возможности дальнейшей работы и ее условиях;

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Факт смерти указанных лиц устанавливается органами записи актов гражданского состояния. Признание работника или работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом в соответствии с ГК РФ;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Дисквалификация в соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта РФ, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ, либо осуществлять деятельность по предоставлению государственных и муниципальных услуг либо деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение), организации и проведения спортивных мероприятий. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей;

- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Постановление судьи о лишении специального права является основанием прекращения трудового договора (ч. 1 ст. 3.2, ч. 1 ст. 3.3, ст. 3.8, ч. 4 ст. 12.15 КоАП РФ);

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. По этому основанию возможно прекращение трудового договора в том случае, если условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) было включено в трудовой договор в соответствии со ст. 57 ТК РФ;

- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

- возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Это основание прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, связано с возникновением обстоятельств, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору в силу ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, установленных действующим законодательством (например, ч. 2 ст. 331 ТК РФ предусматривает запрещение заниматься педагогической деятельностью лицам, лишенным такого права в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда или в других случаях, связанных с судимостью либо уголовным преследованием).

К гарантиям, предусмотренным ТК РФ при применении ст. 83 ТК РФ, относится правило ч. 2 ст. 83, согласно которому прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10, или 13 ч. 1 данной статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме рассмотренных оснований, которые соответствуют указанным четырем группам классификации, в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, устанавливающей общие основания прекращения трудового договора, предусмотрены еще самостоятельные основания (п. 5-9), которые однозначно не могут быть включены ни в одну из этих групп. С одной стороны, в этих основаниях значение придается согласию работника, который, однако, не выступает инициатором прекращения трудового договора. С другой стороны, эти основания, возникающие в связи с переводом или изменением определенных сторонами условий трудового договора, могут вызывать и его прекращение. Исходя из этого, указанные основания сгруппированы в той последовательности, в которой они приведены в ст. 77 ТК РФ.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Кроме постоянного перевода на другую работу согласно ст. 72.2 ТК РФ выделяется перевод работника на постоянную работу в "другую организацию", осуществляемый с письменного согласия (просьбы) работника по соглашению с работодателем по старому и новому месту работы работника. Такой перевод связан с изменением одной из сторон трудового договора: меняется работодатель и, соответственно, прекращается трудовой договор по самостоятельному основанию, которое закреплено в указанном п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержится еще одно самостоятельное основание: "переход на выборную работу (должность)". По данному основанию возможно увольнение работника, если он был избран на выборную должность при наличии акта избрания.

Поскольку два разных основания закреплены в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при увольнении работника следует дать ссылку на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с уточнением причины увольнения.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по этому основанию производится с учетом ст. 75 ТК РФ, в которой установлено, что указанные в ней изменения не являются основанием для расторжения трудового договора с работником. Только в случае отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях с ним прекращается трудовой договор.

Из общего порядка ТК РФ сделано исключение только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые могут быть уволены, но по другому основанию: по инициативе работодателя (нового собственника) по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации). Такое расторжение трудового договора с указанными лицами может иметь место не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности у работодателя.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае трудовой договор прекращается с учетом ч. 4 ст. 74 ТК РФ.

Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением о состоянии его здоровья, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Увольнение по данному основанию производится с учетом ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ.

Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Расторжение трудового договора по этому основанию производится в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом пункте дана отсылка на ст. 84 ТК РФ, конкретизирующую указанное основание и порядок прекращения трудового договора, если допущено нарушение установленных правил, которое исключает возможность продолжения работы. Примерный перечень нарушений, исключающих возможность продолжения работы, определен в ст. 84 ТК РФ. К ним отнесены следующие случаи:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: