Регулирование отношений в сфере трудового права в договорном порядке.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Комментарий к статье 9 ТК РФ:

Комментируемая статья предусматривает возможность регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами. В ч. 1 комментируемой статьи установлено, что такое регулирование должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством.

Коллективный договор, соглашения содержат нормативные положения (локальные нормы), уточняющие общие и специальные нормы трудового права применительно к профилю и особенностям деятельности работодателя, специфике отраслей экономики, непроизводственной сферы и условиям, сложившимся в регионах и территориях. Они могут регулировать указанные отношения с учетом специфики условий труда, которая выявляется только на местах, что придает наибольшую эффективность правовому регулированию труда. При этом уровень прав и гарантий, содержащихся в соглашениях и коллективных договорах, должен быть не ниже уровня, установленного трудовым законодательством. Преимуществом коллективно-договорного способа является возможность улучшения условий труда, установление дополнительных льгот работникам при финансово-экономических возможностях работодателя. В ч. 3 ст. 41 ТК закреплено правило, согласно которому в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (см. ч. 3 ст. 41 ТК и коммент. к ней).

В ТК предусматривается регулирование трудовых отношений коллективным договором, на это указывает ряд статей ТК, как, например: определение места и сроков выплаты заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136); установление соответствующих доплат при выполнении работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149); конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152); конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время (ст. 154) и др.

ТК определяется также регулирование трудовых отношений, которое может осуществляться на основе коллективного договора:

- когда работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает эти акты по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения, поскольку на основании ч. 3 ст. 8 ТК в коллективном договоре это было обусловлено;

- при определении порядка компенсации затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, если в коллективном договоре, соглашении эти затраты будут оговорены, а также оплата услуг экспертов, специалистов, посредников может быть обусловлена коллективным договором, соглашением, в ином случае эта оплата производится приглашающей стороной (ст. 39 ТК);

- право работников и дополнительные формы на участие в управлении организацией (ст. ст. 52, 53);

- определение круга вопросов, по которым представители работников имеют право получать информацию (ст. 53);

- дополнительные случаи, когда не устанавливается испытание при приеме на работу (ст. 70);

- иной по сравнению с установленным ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82);

- продолжительность ежедневной работы (смены) для творческих работников соответствующих организаций (ч. 4 ст. 94);

- правило о сокращении продолжительности работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, и работников, принятых специально для работы в ночное время (ст. 96);

- список работ, когда продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время, в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе (ст. 96);

- дополнительные отпуска работникам (ст. 116);

- в области рабочего времени (ч. 4 ст. 94, ст. ст. 96, 116 и др.);

- в области заработной платы и нормирования труда (ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 153, 154, 158, 159);

- гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173);

- выплаты выходных пособий в других случаях, помимо предусмотренных законом, либо повышенные размеры выходных пособий (ст. 178);

- определение других категорий работников, кроме предусмотренных законом, которые могут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе при увольнении, при сокращении численности или штата работников (ст. 179);

- принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180) и др.

Круг нормативных положений коллективного договора не исчерпывается указанными статьями ТК. Стороны могут включить в коллективный договор дополнительные льготы, более благоприятные по сравнению с трудовым законодательством условия труда и его оплаты для работников. В частности, положения о системе оплаты, материальном стимулировании, премиальной системе, об оплате труда по итогам работы за год даются в качестве приложений к коллективному договору.

Правила внутреннего трудового распорядка - один из важнейших локальных нормативных актов, согласно ч. 2 ст. 190 ТК, как правило, является приложением к коллективному договору. Привести исчерпывающий перечень всех вопросов, которые может содержать коллективный договор, не представляется возможным вследствие многообразия условий, в которых протекает деятельность у различных работодателей. В ст. 41 ТК предусматривается, что стороны коллективного договора определяют сами содержание и структуру этого договора, законодатель лишь рекомендует те вопросы, которые целесообразно включать в коллективный договор. Следует обратить внимание на то, что индивидуальному предпринимателю как работодателю предоставляется возможность заключения коллективного договора с работниками в лице их представителя (см. ч. 5 ст. 20, ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК и коммент. к ним).

Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется также за пределами конкретного работодателя, где заключаются коллективные договоры. На установленных ТК уровнях социального партнерства (ст. 26) могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные (ст. 45). В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений различаются содержание и структура соглашений, которые в последние годы получили более широкое распространение, что свидетельствует о возрастании значения договорного регулирования (см. ст. ст. 45 - 49 ТК и коммент. к ним).

Трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, позволяет индивидуализировать и конкретизировать условия труда работника на основе его деловых качеств и с учетом имеющейся у него специальности и квалификации (см. ст. 57 ТК). В отличие от коллективного договора, соглашения трудовой договор в число источников трудового права не входит (см. ч. 2 ст. 5 ТК и коммент. к ней).

В ч. 2 комментируемой статьи предусмотрено не только трудовое законодательство, но и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в соотношении с которыми коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников. Таким образом, значительно расширена законодательная база, которой должны соответствовать условия указанных договоров, которые не могут ограничивать права или снижать гарантии работников. При включении подобных условий в коллективный договор, соглашения или трудовой договор указанные условия утрачивают юридическую силу, поскольку не подлежат применению. Следует обратить внимание, что не подлежат применению именно условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, а не договор в целом.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: