Премиальная система и выплаты стимулирующего характера.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда могут вводиться системы премирования, которые по своему целевому назначению делятся на две группы:

1) общая система премирования - за основные результаты работы;

2) специальные системы премирования - за улучшение отдельных сторон деятельности организаций (например, премии за экономию топлива, энергии и т.п.).

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

При установлении системы премирования необходимо определить:

показатели и условия премирования;

круг премируемых работников;

размеры премиальных выплат;

периодичность премирования;

источники премирования

Положением также можно установить:

перечень производственных упущений, за которые работник лишается премии;

перечень выплат, на которые начисляются премии;

периоды времени, за которые премии не начисляются.

Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности работодателя и задач работников в осуществлении производственного процесса.

Премии могут устанавливаться за выполнение или перевыполнение производственных заданий, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и прогрессивных технологий, рост производительности труда, снижение себестоимости производства, экономию материальных ресурсов и т.д.

Премирование специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы организации или ее структурного подразделения, например при увеличении чистой прибыли, объемов производства.

Как правило, при достижении намеченных результатов (за выполнение плана, за отсутствие рекламаций и т.д.) премии рабочим начисляются в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме, а служащим, соответственно, в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме.

Часть 1 ст. 129 ТК РФ в качестве стимулирующих выплат называет доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре. Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ) С помощью стимулирующих доплат и надбавок можно поощрить особо ценных и опытных работников, снизить текучесть кадров, привлечь на работу необходимого специалиста высокой квалификации.

Стимулирующие доплаты и надбавки в трудовом законодательстве не ограничены каким-либо перечнем. Обычно они устанавливаются за:

- профессиональное мастерство; - высокую квалификацию; - непрерывный стаж; - классность; - ученое звание; - иные заслуги.

Стимулирующие доплаты и надбавки обычно начисляются (если они установлены в процентах) на оклад или дневную (часовую) тарифную ставку и выплачиваются ежемесячно.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: