Сущность и причины изменений в организациях.

Тема 12. Изменения в организации и управление нововведениями.

Сущность и причины изменений в организациях.

Изменения в организации являются следствием перемен, происходящих в мире. Выше уже говорилось о распространении адаптивных организаций, умеющих гибко реагировать на воздействия окружающей среды, когда постоянные изменения становятся необходимым условием их стабильного функционирования. В этой связи следует изучить поведение организации при проведении изменений, рассмотреть стадии управления нововведениями, отразить особенности поведения персонала в условиях осуществления нововведений.

Остановимся на определении понятия «изменение».

Изменение – это процесс смены одного состояния другим, когда между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в ситуации, человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях.

Часто происходит смешение таких понятий как «изменение» и «инновация». На самом деле они различны. Не всякое изменение связано с введением новшеств, например возврат к старой форме управления, и не каждая инновация требует серьезных изменений (например, иногда достаточно переналадить оборудование и оно готово к выпуску новой продукции). В целом инновации выступают как фактор формирующего и куммулятивного воздействия на трудовой коллектив предприятия.

Источники изменений могут находиться как в самой организации, так и во внешней среде (например, принятие новых законов, разработка новых технологий) и могут касаться любого аспекта или фактора.

Организационные изменения – переход организации из текущего состояния в некоторое желательное в будущем состояние, позволяющее повысить ее эффективность.

Силы, способствующие изменениям:

- Силы конкурентного характера.

- Экономические, политические и глобальные силы.

- Демографические и социальные силы (например, управление разнородной рабочей силой).

- Этические силы.

	Уровень функционирования
		время

Основными сферами, которых касаются изменения в организации, являются:

1) основная структура, изменения затрагивают форму собственности, источники финансирования предприятия, то есть затрагивают базовые принципы функционирования организации;

2) стратегический курс организации, пересматриваются набор услуг, ассортимент продукции, основные направления деятельности предприятия;

3) применяемая технология, изменения касаются имеющегося оборудования, используемых материалов, технологических процессов;

4) управленческие процессы и структуры, пересмотру подвергается процедура принятие решений, внедряются новые информационные системы;

5) организационная культура, изменяются ценности, традиции, правила взаимоотношения работников между собой;

6) человеческий фактор, пересматриваются принципы мотивации, поведение персонала и эффективность работы;

7) эффективность работы организации, анализируются финансовые, экономические показатели.

Уровень изменений характеризует и пересмотр поведенческих основ организации. Если пересмотру подвергается основная структура предприятия, то соответственно меняются и цели предприятия, и поведение работников, и управленческие процессы и структуры. В то же время, изменение организационной культуры не предполагает автоматической перестройки стратегического курса организации.

В целом процесс изменений в организации проходит три стадии:

Первая стадия - размораживание. Основной задачей при ее проведении является осознание всеми сотрудниками организации необходимости и неотвратимости грядущих перемен. Это первый этап изменения устоявшихся поведенческих установок, когда функционирование организации осуществляется по старым правилам, но уже обсуждаются и формулируются новые правила и планы преобразования. На начальном этапе управления нововведениями важной задачей является освоение организацией новой идеи. Для этого рекомендуется:

- создать сплоченную управленческую команду;

- определить потенциально заинтересованные группы перемен, степень влияния на других работников, различия в мнениях;

- разработать стратегию достижения поставленной цели, то есть определить способы воздействия на потенциально заинтересованных лиц (убеждение, давление «сверху»).

Данные мероприятия позволят донести идеи о необходимости изменений до большинства работников.

Вторая - проведение изменений. На данной стадии происходит непосредственное введение новшеств. После этапа подготовки и осознания необходимости перемен изменения начинают осуществляться. Скорость изменения поведенческих установок при этом прямо зависит от грамотности проведения первого этапа. Если он был проведен некорректно, организация может столкнуться с очень сильными сопротивлениями в поведении работников.

Последняя стадия – замораживание. Предполагает интеграцию новых образов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работника. Это полное изменение поведенческих установок, когда новые правила и нормы поведения полностью интегрируются в поведение работников и организации в целом.

Наибольший интерес при изучении проведения изменений представляет реакция работников на введение новшеств. Необходимо отметить, что в основе отношения работников к изменениям в организации лежат три установки:

1) терпимость к неопределенности.

2) установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от них самих;

3) установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от других.

Первая установка свойственна людям, которые будут действовать в соответствии с тем, что им прикажут или как на них повлияют. По типологии российского исследователя Е.С. Жарикова, основанной на отношении работников к нововведениям, их называют нейтралами. При всей своей нейтральности такие люди при определенных условиях могут оказывать сопротивление нововведениям.

Вторая установка определяет поведение работников, которых Е.С. Жариков называет:

а) новаторами (их девиз: все, что можно усовершенствовать, надо усовершенствовать). Это инициаторы, которые предлагают и отстаивают собственные идеи, причем часто могут идти на конфликт, чтобы протолкнуть их. Они не всегда видят реальные возможности для внедрения предложений, потому что уже увлечены новым, поэтому необходимо формировать у них конкретное видение ситуации;

б) энтузиастами (они принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности);

в) рационалистами (они принимают нововведения только после тщательного анализа их полезности, вероятных трудностей).

Третья установка присуща людям, которые образуют группу прямо противоположных типов индивидов:

А) скептиков – они не склонны верить на слово ни одному, даже очевидно полезному предложению, ищут в нововведениях прежде всего негативные последствия. Однако они, как правило, не предпринимают никаких практических шагов, чтобы им помешать. Со временем могут принять изменения как нечто неизбежное, но под влиянием большинства.

Б) консерваторов – их девиз: никаких новшеств, никаких изменений, никакого риска, оказывают сопротивление новому. У них доминирует традиционализм при восприятии нововведений, могут воспринимать новое только тогда, когда оно становится традицией.

В) ретроградов – они отбрасывают все новое в принципе.

Таким образом, получается, что большинство людей склонно сопротивляться всяким изменениям.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: