Сопротивление изменениям.

Под сопротивлением изменениям в организации понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда.

Сопротивление изменениям может быть:

- индивидуальным;

- групповым;

- системным.

Индивидуальное сопротивление – это негативная реакция отдельных работников на введение новшеств.

Сопротивление изменениям на индивидуальном уровне:

1) неопределенность и нестабильность;

2) избирательное восприятие;

3) привычки.

В его основе находятся психологические охранительные механизмы многих сотрудников.

Одним из видов психологических охранительных механизмов являются стереотипы. Стереотипы восприятия включают несколько вариаций на тему: «Да, но…». А.И. Пригожиным были перечислены некоторые из таких вариаций:

«Это у нас уже есть». В этом случае приводится пример, в некоторых чертах схожий с предлагаемыми изменениями, то есть происходит поверхностное знакомство с характером предлагаемых изменений.

«Это у нас не получиться». Работниками приводится перечень факторов, которые с их точки зрения не позволяют внедрять изменения.

«Это не решает наших главных проблем». Неприятие инновации объясняется тем, что ею не охватываются все проблемные области организации.

«Это требует доработки». Предложение оценивается как «сырое» и отклоняется. Указывается на недоработку некоторых позиций, на основании чего инновация не может быть принята.

«Здесь не все равноценно».

«Есть и другие предложения».

Чтобы понять причины, по которым люди с определенными трудностями принимают изменения, следует обратиться к понятию гомеостаза. Это относительно динамическое постоянство состава и свойств внутренней среды и устойчивость основных физиологических функций организма (из биологии). Человек привыкает к определенному сочетанию внешних и внутренних условий даже в том случае, если они не совсем комфортны. Любые изменения содержат в себе потенциальную угрозу гомеостазу и поэтому приводят к их первоначальному отторжению. Не менее важной причиной сопротивления изменениям является организационная культура, понимаемая как совокупность образцов поведения и взаимодействия, характерная для определенной общности людей. Принято считать, что организационная культура выполняет важнейшую охранительную функцию, сохраняет и транслирует стандартные образцы рационального поведения и взаимодействия, препятствует введению изменений.

Люди сопротивляются переменам по трем основным причинам:

1) неопределенность;

2) ощущение потерь;

3) убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут.

«Силовое поле» нововведений возникает как противоречие между необходимостью перемен и их отторжением. Работники воспринимают перемены как угрозу своему положению, то есть той позиции, к которой они привыкли. Сначала нововведение вызывает у них отрицание, потом агрессию, затем возникает взвешенный подход к ситуации, и они ищут компромисс с руководителем - инноватором, а не найдя для себя приемлемого варианта, оказываются в депрессии, которая может длиться продолжительное время, но затем они вынуждены принимать нововведение. Между тем, если вспомнить классификацию потребностей по Маслоу, то при осуществлении нововведений у работников проявляются потребности творчества и самореализации личности.

Сопротивление изменениям на уровне группы:

1) групповые нормы;

2) групповая сплоченность;

3) групповое мышление – тип принятия ошибочных решений, наблюдаемых в сплоченной группе, когда ее члены не учитывают негативной информации, чтобы она не помешала им прийти к единогласному решению.

В основе группового сопротивления находится так называемый центр силы. Центр силы – это субкультура структурного подразделения, формирующая у сотрудников специфической культуры, отличной от культуры других групп. Важной характеристикой центра силы является его политическая ориентация, под которой понимается способность и методы оказания воздействия группы на своих членов, либо другие образования, то есть способы использования им власти, применяемые для навязывания своих условий другим субкультурам и сотрудникам. Политическая ориентация определяет в конечном итоге и все политическое поведение группы.

Под политическим поведением группы понимается:

- поведение, которое обычно находится в противоречии с установленными общеорганизационными образцами и правилами поведения;

- поведение, рассчитанное на получение определенных выгод для группы (часто за счет предприятия);

- поведение, рассчитанное на приобретение и сохранение власти[1].

То есть группа может придерживаться определенного политического поведения, существенно тормозящего проведение изменений.

В основе индивидуального и группового сопротивления лежит активная оппозиция изменениям, системное сопротивление определяется низким уровнем корпоративной компетенции организации. Под корпоративной компетентностью понимаются личностные возможности и способности работников, а также организационной культуре, философии управления, внутреннем климате предприятия.

Таким образом, сопротивление изменениям в организации проявляется в различных формах, подразделяемых на три группы:

1. Логические сопротивления – это несогласие сотрудников с фактами, рациональными выводами, логикой. Оно объясняется реальным временем и усилиями, необходимыми для адаптации к изменениям, включая освоение новых должностных обязанностей. Это реальные издержки, которые несут работники, даже притом, что в долгосрочной перспективе они получат компенсацию за них.

2. Психологические сопротивления обычно основываются на эмоциях и чувствах. Они являются логичными с точки зрения установок работника и его чувств по поводу перемен, могут проявляться с различной степенью интенсивности и устойчивости, что провоцируется информированностью персонала. Интенсивность и устойчивость психологических барьеров персонала к нововведениям зависит от общей социально-психологической атмосферы в организации.

3. Социологические сопротивления представляют собой результат изменений для интересов, норм, ценностей группы. Следует отметить, что для организационного поведения особую сложность представляет реакция на изменения формальных и неформальных групп, так как именно группа определяет поведение каждого отдельного работника, а, следовательно, способствует или препятствует принятию изменений.

Препятствия изменениям в организации в целом осуществляются на уровне:

1) распределение полномочий и конфликты;

2) разница в функциональной ориентации;

3) механистическая структура;

4) организационная культура.

Для эффективного функционирования организации должны разрабатывать определенные мероприятия по преодолению сопротивлений. Можно предположить, что механизм преодоления сопротивления должен включать в себя следующие этапы:

Первый этап – диагностика ситуации, в ходе которой происходит определение причин, уровня сопротивления, анализ внутренней и внешней среды организации.

Второй этап – разработка мероприятий по урегулированию спорных моментов, здесь же разрабатываются критерии эффективности механизма преодоления сопротивления.

Третий этап – реализация механизма преодоления сопротивления. Проводится параллельно с изменением организационной культуры предприятия.

Последний этап – контроль и мониторинг проводимых мероприятий.

Предложенный подход осуществляется за счет управления организационной культурой путем корректирования системы ценностей персонала, моделей поведения.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: