Понятие, источники трудового права. Субъекты и объекты трудовых правоотношений.

ЛЕКЦИЯ 8

Тема: «Основные положения трудового права»

Учебные вопросы

Понятие, источники трудового права. Субъекты и объекты трудовых правоотношений.

2. Трудовой договор (контракт): содержание, порядок заключения и прекращения.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение.

Понятие, источники трудового права. Субъекты и объекты трудовых правоотношений.

Трудовое право – это одна из важнейших отраслей российского права, которая регулирует общественные отношения, связанные с применением труда по трудовому договору в государственных и негосударственных предприятиях, учреждениях и организациях. Название "трудовое право" означает, что оно связано с трудом, с реализацией гражданами своей способности к труду. При этом следует иметь в виду, что нормы трудового права регулируют не техническую сторону труда (технологические процессы), а отношения между людьми в процессе труда.

Отсюда предметом трудового права являются отношения, возникшие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда. Отметим характерные признаки предмета труда:

– трудовое отношение может возникнуть путем взаимного (работник и работодатель) волеизъявления сторон, т.е. на основе трудового соглашения;

– участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную работу, для чего применяет личный труд;

– трудовые отношения возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, применением живого труда и с созданием материальных и духовных благ;

– для трудовых отношений характерно включение исполнителя работы в трудовой коллектив конкретной организации со своим внутренним трудовым распорядком;

– трудовые отношения являются возмездными отношениями, при которых работники имеют право на получение за свой труд определенного денежного вознаграждения.

Таким образом, трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Какими же средствами пользуются при регулировании трудовых отношений? Непременной чертой является равенство субъектов трудовых правоотношений при заключении трудового договора (контракта). Так называемая "договорная свобода" дает возможность работодателю отобрать работников, отвечающих возрастающим требованиям производства, работнику – свободный выбор вида занятости, отвечающий личным потребностям и интересам.

Эти отношения включают:

− организацию труда и управление трудом;

− трудоустройство у конкретного работодателя;

− профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников;

− социальное партнерство, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений;

− участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и возможность применения трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

− материальную ответственность работодателей и работников в сфере труда;

− надзор и контроль (в том числе и профсоюзный) за соблюдением трудового законодательства;

− разрешение трудовых споров.

Источниками трудового права признаются нормативно-правовые акты, в которых содержатся правовые нормы, регулирующие трудовые правоотношения.

Главенствующее положение занимает Конституция Российской Федерации, где закреплены основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения. Ст. 37 Конституции РФ провозглашает свободу и добровольность труда, запрещает принудительный труд, закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Основным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 г. Трудовой кодекс разграничил полномочия органов федеральной власти, органов власти субъектов Федерации, органов местного самоуправления, а также определил компетенцию работодателей по регулированию трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношений, предусмотрел пределы договорного регулирования сторон. Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения между работниками и работодателями на основе заключенного между ними трудового договора. Он определяет основные права и обязанности между участниками данных отношений и является основой для последующих актов трудового законодательства. Важное практическое значение имеют главы, содержащие правовые нормы о порядке надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, о государственном социальном страховании, участии работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями, месте и роли профессиональных союзов.

К источникам трудового права относятся федеральные законы, такие, как Закон РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" с изменениями и дополнениями, Закон от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", Закон от 12 января 1996 г. №10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", в определенной части Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. №3-ФКЗ "О чрезвычайном положении".

К источникам трудового права относятся подзаконные акты, среди которых главенствующее место занимают Указы Президента РФ, регулирующие общественные отношения в сфере труда, постановления и распоряжения Правительства РФ.

Определенное значение для единообразного применения законодательства о труде имеют постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда РФ. Например, Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное постановлением Минтруда от 25 июня 1999 г. №16 (в ред. от 23 октября 2001 г.)

Согласно Конституции РФ и Федеративному договору субъекты Федерации принимают законы и иные нормативные акты по вопросам регулирования трудовых отношений, отнесенным к их ведению.

Органы местного самоуправления также обладают правом нормотворческой деятельности в сфере применения труда в пределах своей компетенции.

К источникам можно отнести генеральные, региональные, межотраслевые, тарифные акты-соглашения по результатам договоренностей о сотрудничестве в сфере применения труда. Возрастает роль коллективно-договорного регулирования и локальных нормативных правовых актов, являющихся источниками трудового права.

Особое место отводится источникам трудового права, принимаемым Международной организацией труда (МОТ). Например, Декларация МОТ от 18 июня 1998 г. "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда". Не все конвенции МОТ ратифицированы Россией, но многие документы принимаются во внимание в правотворческой деятельности государственных органов.

Принципы (основополагающие начала) трудового права отражены в законодательстве о труде (ст.2 ТК РФ). К ним относятся:

– свобода труда и запрещение принудительного труда, дополненные принципом свободы трудового договора;

– право на труд на основе равенства возможностей при запрещении дискриминации и равное право на содействие в обеспечении занятости и трудоустройства при повышенной государственной защите лиц, особо нуждающихся в социальной поддержке;

– право на охрану здоровья работника путем установления работодателем условий труда, обеспечивающих его безопасность, защиту от трудового увечья и возмещение ущерба, нанесенного здоровью работника на рабочем месте;

– осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охраной труда;

– право на особую охрану труда женщин, включая охрану материнства и детства, труда молодежи, инвалидов и других лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите;

– право на оплату труда в зависимости от личного вклада работника, качества его труда, без всякой дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера;

– право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

– право на отдых, гарантированное рамками нормальной продолжительности рабочего времени, представлением выходных и праздничных дней, а также ежегодно оплачиваемого отпуска с сохранением места работы, должности и среднего заработка;

– обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда и бережного отношения к имуществу работодателя;

– право работников создавать профсоюзы для защиты своих прав;

– право работников и их представителей на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений по условиям и оплате труда;

– право на образование, профессиональное развитие.

При заключении трудового договора (контракта) между работником и работодателем возникает определенная правовая связь, участники которой имеют субъективные права и юридические обязанности, обеспеченные государством. Эта связь называется правоотношением.

Особенности трудового правоотношения заключаются в следующем:

– представляет собой юридически оформленное отношение по применению труда между работником и работодателем;

– имеет сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Сложность заключается в том, что каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. Так, у организации материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель может быть привлечен к дисциплинарной или административной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве;

– является комплексом взаимных прав и обязанностей в неразрывном единстве;

– носит длящийся характер.

Субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником). В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность возникает с 15 лет. Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях и достигшие 14-летнего возраста, без нарушения процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия родителей, усыновителей или попечителей могут приниматься на работу для выполнения легкого труда. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст.63 ТК).

Законодательством запрещено любое ограничение прав физического лица при его приеме на работу по признакам пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.1 ст.3 ТК). Любые нарушения могут быть обжалованы в судебном порядке. Ограничения могут наступить вследствие вступившего в законную силу приговора суда, которым предусматривается в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст.47 УК РФ). Ограничения распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства на основе закона

Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель – юридические лица различных организационно-правовых форм (предприятия, учреждения, организации), представляемые ее руководителем, а также индивидуальные предприниматели, способные выступать работодателями и заключившие трудовой договор с работником.

2. Трудовой договор (контракт): содержание, порядок заключения и прекращения.

Одним из основных правовых институтов законодательства о труде является трудовой договор. С его помощью гражданин реализует свою способность к труду, определяет основные и дополнительные условия труда, а также прекращает трудовые отношения.

Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Все условия труда, в которых заинтересованы работодатель и работник, могут быть включены в трудовые договоры. Есть только одно ограничение. Эти условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным действующим законодательством, отраслевым (тарифным) соглашением, коллективным договором.

Во многих случаях прием на работу оформляется с условием об испытании (ст. 70 ТК РФ) с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Это дает возможность проверить квалификацию работника не столько по представленным документам, сколько по фактической работе, и в случае неудовлетворительных результатов – расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке без coглacoвaния с cooтвeтcтвyющим пpoфсоюзным органом и без выплаты выходного пособия.

К существенным, включаемым в трудовой договор, условиям относятся:

1. Место работы – наименование предприятия, куда принимается работник.

2. Трудовая функция – работа по определенной специальности, квалификации, должности, которая должна выполняться работником, характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

3. Дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор), режим труда и отдыха.

4. Права и обязанности работодателя, а также работника.

5. Условия оплаты труда. В трудовом договоре помимо размера тарифной ставки (должностного оклада), доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда обычно указывается размер премий и периодичность их выплаты. Такая определенность в премировании дает возможность работнику лучше ориентироваться в условиях материального обеспечения и является дополнительным стимулом для успешной работы.

6. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Законодательством установлены две нормы рабочего времени: ежедневная (семичасовой рабочий день) и еженедельная 40-часовая рабочая неделя.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для подростков: от 14 до 16 лет не более 15 часов в неделю, от 16 до 18 лет – не более 4 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, перечисленных выше. Сокращение рабочего времени установлено для работников с вредными условиями труда, учителей, врачей: 4 часа в неделю и более – для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ; для врачей, медицинских сестер ряда лечебных учреждений рабочее время − 6,5 и 5,5 часов в день; для учителей, научно-педагогических работников, женщин, работающих в сельской местности – не более 36 часов в неделю.

Неполное рабочее время состоит из неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Такой распорядок устанавливается для беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), лица, в том числе находящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Оплата труда в указанных случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст.93ТК РФ).

Существует ненормированный рабочий день. Такой порядок обязывает работника при выполнении нормы рабочего времени в случае необходимости выполнять работу за пределами рабочего дня или более интенсивно.

Следует различать рабочий день и рабочую смену. Рабочий день – продолжительность рабочего времени в течение суток. Рабочая смена – продолжительность рабочего времени в течение суток, установленная локальными Правилами внутреннего трудового распорядка или графика сменности.

Сверхурочная работа – работа, превышающая установленные нормативы рабочего времени. К ней не допускаются беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, лица моложе 18 лет, работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях.

Обычно сверхурочная работа допускается в исключительных случаях или в связи с чрезвычайными обстоятельствами:

– при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения аварий природного или техногенного характера;

– при производстве работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения случайных или внезапно возникших обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

– при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормированного числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного, общественного имущества, имущества работодателя;

– при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

– для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

На основании ст.152 ТК сверхурочная работа оплачивается:

− за первые 2 часа работы – не менее чем в полуторном размере;

− за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

По желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочная работа может быть компенсирована предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее того времени, которое работник отработал сверхурочно.

Время отдыха – это все время работника, остающееся в его распоряжении, за вычетом рабочего времени. Сюда включаются – перерывы в работе (обеденный перерыв и ежедневный отдых), еженедельный отдых, выходные и праздничные дни, отпуска (ежегодные и специальные).

В течение рабочего дня трудящимся предоставляется перерыв для отдыха и питания, продолжительностью не более двух часов. Он не включается в рабочее время.

Ежедневный отдых определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Еженедельный отдых при пятидневной рабочей неделе состоит из двух выходных дней, при шестидневной – из одного.

По общему правилу работа в выходные дни запрещена. Привлечение к работе в эти дни допускается в исключительных случаях:

− для предотвращения или ликвидации чрезвычайных обстоятельств природного или техногенного характера;

− для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного, общественного имущества, а равно имущества работодателя;

− для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации.

В праздничные дни допускается лишь работа, приостановка которой невозможна по производственно-техническим причинам, а также работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, неотложные ремонтно-восстановительные и погрузочно-разгрузочные работы.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного день. Трудовая деятельность в этот день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или удвоенной оплатой (ст. 153 ТК).

Условия трудового договора, не могут быть измены в одностороннем порядке. Это принципиальное положение закреплено в ст.60 ТК, где подчеркивается, что администрация предприятия не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором и Главы 12 ТК – Изменение трудового договора, предусматривающей условия перевода на другую работу. Согласно ст.72 ТК перевод на другую работу в той же организации, а также перевод на постоянную работу в другую организацию, либо в другую местность, хотя бы вместе с организацией, допускается только с письменного согласия работника.

Статья 73 ТК специально выделяет вопрос об изменении существенных условий труда. Он рассматривается не как часть общей проблемы перевода, хотя и излагается вместе с ним в одной статье. Речь идет об изменении существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности и квалификации. Во многих случаях изменяются только существенные условия труда, а характерные признаки перевода - место работы и трудовая функция - остаются прежними. Изменение существенных условий труда допустимо только при изменениях в организации производства и труда. Последнее обстоятельство имеет превалирующее значение. При доказанности, что существенные условия труда изменились не по объективным причинам, указанным выше, такое изменение признается неправомерным и администрация обязана восстановить те существенные условия труда, которые были до их изменения.

Законодательством предусмотрено право работодателя временно переводить работника без его согласия на другую работу по следующим основаниям:

− перевод в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК подробно перечисляет исключительные случаи данного перевода) и как разновидность – замещение отсутствующего работника. Перевод работника в указанных случаях не может превышать одного месяца в течение календарного года;

− перевод в случае простоя. Он также не должен превышать одного месяца, при этом за работником сохраняется средний заработок по прежней работе.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Глава 13 ТК регламентирует процедуру прекращения трудового договора. Одним из таких оснований, указанных в п. 4 ст.77, является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80) и по инициативе работодателя (ст. 81). Порядок увольнения работников по собственному желанию зависит от того, был ли определен в договоре срок работы или нет.

Трудовой договор, заключенный без указания срока, может быть расторгнут работником предупреждением нанимателя за 2 недели. B случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в вуз, выход на пенсию и пр.), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. Истечение срока предупреждения служит достаточным основанием для прекращения работы.

По общему правилу за работниками, уволенными по собственному желанию, сохраняется непрерывный стаж работы при условии поступления их на работу в течение 3-х недель, а в случае увольнения по уважительной причине – в течение месяца со дня увольнения. Однако при повторном увольнении с работы в течение календарного года по собственному желанию без уважительных причин трудовой стаж прерывается.

По срочному трудовому договору работник заранее обязуется выполнять порученную работу в течение всего срока действия договора. Это не означает, что срочный трудовой договор нельзя расторгнуть ни при каких условиях. К числу уважительных причин, дающих право на прекращение трудового договора до истечения его срока или окончания обусловленной работы, относятся:

− болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по договору;

− нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

− другие уважительные причины (например, невыполнение обязанностей по предоставлению работнику жилой площади, использование его не по специальности).

В силу специальных указаний закона расторжение трудового договора до истечения его срока допускается при избрании работника на выборную должность, зачисление в аспирантуру и пр. Срочный трудовой договор может быть расторгнут работником также по соглашению с нанимателем или в одностороннем порядке по истечении его срока.

Увольнение работника по инициативе нанимателя допускается лишь при наличии оснований, указанных в законе (юридических фактов). Такое увольнение вызывается причинами либо производственного (нaпpимep, ликвидация предприятия, сокращение штатов), либо личного характера (например, несоответствие работе, неоднократное нарушение трудовых обязанностей).

При применении ст. 81 ТК необходимо иметь в виду два обстоятельства:

− расторжение трудового договора является правом, а не обязанностью нанимателя;

− перечень оснований увольнения распространяется на всех работников, независимо от сферы занятости, выполняемых функций и является исчерпывающим.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: