ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Б) Злоупотребление письменной формой общения.Для того чтобы выяснить какой-нибудь деловой вопрос или отдать распоряжение, сопровождаемое пояснениями, обычно проще и быстрее действовать словесно, чем письменно. Кроме того, известно, что переписка часто порождает конфликты и недоразумения, которые легко можно было бы рассеять при устной беседе. Отсюда следует, что всегда, когда только это возможно, сношения должны быть устными. Здесь выигрывают и в скорости, и в ясности, ив гармонии. Тем не менее случается, что в предприятиях служащие соседних служб, находящиеся между собой в частых сношениях, или даже служащие одного и того же отдела, которые могли бы легко встречаться друг с другом, общаются между собой лишь в письменной форме. Отсюда проистекают вредные для предприятия хлопоты, усложнения и волокита. В то же самое время можно констатировать, что между отделами или служащими одного и того же предприятия заметна какая-то взаимная озлобленность. Режим письменных сообщений обычно ведет к подобному результату. Способ положить конец этому злу — просто запретить все те письменные сношения, которые могут быть легко и с выгодой заменены устными. Здесь тоже мы еще раз встречаемся с вопросом меры. Могущество единения обнаруживается не только в счастливом результате гармонии, царствующей среди служащих одного предприятия; значительную роль в организации всяких дел играют также коммерческие соглашения, профсоюзы и всякого рода ассоциации. Роль ассоциации особенно возросла за последние полвека. Я видел в 1860 году рабочих крупной промышленности — без взаимного соприкосновения, без связи — подлинную пыль из индивидов; профсоюзы же делают их коллективной силой, стоящей на равной ноге с хозяевами. В то же самое время между крупными сходными предприятиями царствовало бешеное соперничество, постепенно уступившее место учтивым отношениям, позволяющим упорядочивать, по взаимному соглашению, то, что выгодно для обеих сторон. Это — начало новой эры, уже глубоко видоизменившей привычки и понятия. Руководители предприятий должны учитывать эту эволюцию. Здесь я прекращаю свой обзор принципов, не потому, что исчерпан их список — число их вряд ли имеет точный предел, — но потому, что мне представляется особенно полезным в настоящее время включить в административную доктрину дюжину обоснованных принципов, на которых и сосредоточить все внимание при широкой общественной дискуссии. Перечисленные принципы — это те, на которые мне чаще всего приходится ссылаться. Я просто изложил здесь мое личное мнение о них. Найдут ли они свое место в административном кодексе, который надо создать? Это решит общественная дискуссия. Кодекс этот необходим. Коснемся ли мы торговли, промышленности, политики, религии, войны или филантропии — во всяком предприятии и начинании есть подлежащие выполнению административные функции; а для того чтобы их выполнять, надо опираться на принципы, то есть на признанные истины, считающиеся доказанными. Совокупность этих истин и составляет кодекс данного времени. Без принципов мы во тьме, в хаосе; без опыта и меры, даже с наилучшими принципами, мы тоже в трудном положении. Принцип — это маяк, помогающий ориентироваться: служить он может только тем, кто знает путь в порт.
В последней четверти XX в. последователи Файоля перенесли логику его рассуждения на управленческое поведение и предложили две концепции, которые одни поддерживают, а другие отвергают: 1) универсальность управленческих функций и 2) возможность использования управленческого опыта. Концепция Файоля о том, что все классифицированные им функции применимы к руководству организациями в любых отраслях промышленности (т. е. идея универсальности функций), получила все возрастающую поддержку. Все менеджеры, включая президентов промышленных компаний, генералы, руководители университетов и церкви стали планировать, организовывать, координировать, руководить и контролировать. Таким образом, функции управления стали универсальными. По мере того как человек в рамках данной организационной структуры продвигается по служебной лестнице к чисто управленческим должностям, он выполняет все меньше технических функций, и его работа становится преимущественно управленческой. Рассматривая эту ситуацию, Файоль предположил, что лицо, выполняющее чисто управленческие функции, может применить свои способности в других отраслях хозяйствования и даже в иных сферах деятельности. Руководитель компании может использовать свой управленческий опыт и сделать карьеру политического руководителя, главного врача больницы, декана факультета или армейского генерала. Как мы говорили, К. Клаузевиц шел от обратного (от военных к гражданским руководящим должностям), но выводы делал те же самые. Конечно, не каждый согласится с подобными расширительными трактовками. Многие продолжают настаивать на том, что менеджмент в здравоохранении и в государственном учреждении существенно отличается от менеджмента в частных компаниях. Представление об управленческом труде, выдвинутое Файолем, достаточно строго и предполагает наличие чрезвычайно квалифицированных работников, соответствующих требованиям этой задачи. Он писал: «Рассудительный и расчетливый менеджер — это человек, который имеет все знания, необходимые для разрешения стоящих перед ним управленческих, технических, коммерческих и финансовых проблем, а также достаточные физическую и интеллектуальную энергию и работоспособность, чтобы суметь нести весьма тяжелое бремя заключения деловых контрактов».
II Макс Вебер – социолог, философ, экономист. Немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920 гг.) теоретически обосновал работы Тейлора - жесткий порядок, подкрепленный соответствующими правилами (принципы Т), является наиболее эффективным методом. Вебер писал на самые разные темы, включая социологию религии, воздействие сборочных линий на рабочих, теорию социальной и экономической организации. Комплексность его работ позволяет заявлять права многих академических дисциплин, таких, как социология, экономика и философия. Для менеджмента особый интерес представляют его идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управленческих решений. Эти идеи он изложил главным образом в своей книге "Теория социальной и экономической организации". Вебер полагал, что функционирующую организацию можно разложить на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Он считал, что можно регламентировать и функции и количество управленцев. Однако его активно за это критиковали. Например, Паркинсон говорил, что количество служащих и объем работы не связаны между собой. М. Вебер создавал свои правила регламентации, считая, что он может управлять всем процессом, однако практики относились к подобным мыслям критично. Развивая учение Тейлора, он изучал психологические явления, дающие возможность наиболее полно проявиться творческим способностям человека и вызывающие в нем состояние воодушевления, а затем обретения веры. Но он рассматривал эти явления как нечто, зависящее от появления вождя. На основе анализа различного рода организаций (правительственных, военных, церковных, коммерческих и т.д.) М. Вебер пришел к выводу, что иерархия, власть и бюрократия составляют основу любых социальных организаций. Он использовал аналогию военной организации для разработки, по его мнению, наиболее рационального подхода в поисках эффективной системы организации. Такой подход Вебер назвал бюрократическим. Он основывается на постулате, согласно которому "объективное ведение бизнеса означает прежде всего ведение бизнеса в соответствии с надежными правилами независимо от личности". Идеальная бюрократия по Веберу - "выборочная реконструкция" реального мира, открывающая, по мнению выдвинувшего эту идею М. Вебера, новые возможности организации труда. Идеальная бюрократия не существует в реальности, это лишь теоретическая модель того, как следует планировать труд в больших организациях. Здесь подбор кадров и пребывание в должности определяются компетентностью, тем, что человек знает, а не тем, кого он знает, решения принимаются на основе апробированных правил и процедур, а власть в организации распределяется в соответствии с занимаемым положением, а не по божественному праву или традиции. Бюрократия Вебера отличается от всех прочих известных структур объективностью отбора информации для высших руководителей экспертами внизу, которые не заинтересованы в ее "просеивании". В результате руководитель оказывается хорошо информирован как раз в той области, за которую он непосредственно отвечает. Идеальная бюрократия Вебера — это своеобразная форма рациональности, которая вошла в качестве нормы в современную теорию принятия решений. В "идеальной бюрократии" М. Вебера выделяется менеджер рациональный и нерациональный - характеристика лица, принимающего решения, с точки зрения нормативной рациональности, которая определяется как степень информированности руководителя. Менеджер рациональный - это прежде всего хорошо информированный менеджер, тогда как менеджер нерациональный не обладает достаточным знанием ситуации менеджер рациональный имеет установку, конкретную цель, а менеджер нерациональный таковой не имеет. На этом основании М. Вебер говорил о рациональности как критерии оценки поступков. Рациональное поведение ориентировано на достижение недвусмысленной цели, а средства для достижения этой цели выбираются в зависимости от наличия относительно надежной информации. Согласно Веберу, бюрократическая форма организации отличается следующими характеристиками: -четкое определение обязанностей каждой должности на предприятии на основе функциональной ответственности; -четко установленная иерархия команд, охватывающая все уровни организации; -комплекс правил и процедур, предписывающих права и круг ответственности каждого сотрудника, а также то, как он должен действовать на работе; -организация, функционирующая безлично, т.е. вне зависимости от личностного начала; -организация, в которой работники поощряются исключительно за техническую компетентность. Согласно Веберу, увеличение числа предприятий и организаций, использующих бюрократические принципы деятельности, объясняется их техническим превосходством над другими подходами. В системе Вебера легитимная власть может быть трех типов: 1) рациональная, основанная на законе и компетенции; 2) традиционная, основанная на незыблемых обычаях и традициях; 3) харизматическая, основанная на святости, личном мужестве или хороших манерах. Говоря об императивном управлении или о господстве, Вебер сделал важное и неожиданное в данном случае допущение: чтобы быть действенным, такое управление подразумевает определенную степень "готовности подчиниться", т.е. восприятие власти лидера его ведомыми. Американские авторы, высоко оценивая значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь чисто формальной организацией бюрократии, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразические», не представляющие интереса для исследователя. Между тем эмпирические исследования последних десятилетий опровергли такой подход. «Неформальные отношения» и «неофициальная практика» играют большую роль в отношениях между членами бюрократической организации и приобретают даже организованные формы, не будучи официально санкционированными. Однако в современных организациях происходит постепенный отход от командных методов управления, и развиваются непрямые, косвенные формы контроля. Эти опосредованные методы управления более совместимы с традиционными демократическими ценностями буржуазного общества, нежели бюрократическая власть, осуществляемая посредством цепи распоряжения. Кроме того, отказ от некоего подобия армейских команд в управлении снижает скрытое противодействие и саботаж подчиненных, что делает непрямые методы контроля более эффективными в сравнении с традиционными.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|