ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Классификация целей государственных органовЕсли взять за основу общественное предназначение как социальный заказ, то у государственных органов (организаций) различаются три вида целей: 1) цели-задания; 2) цели-ориентации; 3) цели самосохранения. Цели-задания госорганов (организаций) — это собственно управленческие цели, т. е. цели управления социальной системой, содержательно ориентированные и подчиненные достижению главной ее цели. Цели-задания ставятся вышестоящим субъектом управления и, как правило, нормативно закрепляются в положении, уставе, "регламенте и т. д. В них отражается назначение данной организационной структуры, место и роль в системе госуправления, т. е. то, ради чего она создана. Перед госорганизацией, как правило, стоит не одна цель-задание, а непростой набор задач. И очень важно, чтобы они четко были сформулированы в статутном акте. Социальные цели — обеспечение общественной безопасности, поддержка малоимущих и т. д. — впечатляют, но обличаются слишком общим смыслом. Чтобы организационная деятельность была эффективной, нужны более конкретные цели и задачи организации и ее коллективу: каждый работает лучше, если ясно представляет, чего от него ждут. Цель определяет поведение, а целенаправленная деятельность — механизм, обеспечивающий работу организации. Здесь следует видеть (предвидеть) такие проблемы: сохранение цели, которая может не найти полного отражения в поставленных задачах и какая-то ее часть «рассеется», будет утрачена; неадекватное восприятие целей-заданий той организацией, перед которой они поставлены; противоречие между высоким пафосом задач и низким уровнем ресурсных возможностей коллектива.
Цели-ориентации отражают общие интересы членов коллектива, призванного осуществлять поставленные цели-задания. Определение содержания данного "вида целей весьма сложно, поскольку мотивы деятельности отдельных участников управления могут быть достаточно разнородными и труднодоступными для выявления. Выявление и формирование целей-ориентаций коллектива госоргана (организации) — важный элемент и показатель готовности, наличия мотивационной культуры и профессионализма госслужащих. Цели-ориентации управляющей организации в любой сфере воздействия должны соответствовать социальным целям-заданиям, сводиться к поиску правильного ответа на вопрос: что является конечным результатом функционирования коллектива, каждого его должностного лица и работника? (В Управлении здравоохранения, например, — это количество лиц, прошедших лечение или, может, общее снижение заболеваемости). Социализация целей-ориентаций подразумевает установление прямой зависимости между материальным, должностным, политическим статусом работника и коллектива в целом, с одной стороны, и достижением конечных результатов — с другой. Идеальной здесь является такая модель ориентации коллектива, когда бездействие при наличии потребности управляющего воздействия воспринимается самими госслужащими (управленцами) как несоответствие целям-заданиям (занимаемой должности), а отказ в приеме заявления-сообщения о криминальном деянии сотрудника порождает в коллективе однозначно негативное отношение. Формирование социальных целей-ориентаций в коллективе встречает определенные трудности. Проблема ведомственности, местничества проявляется именно тогда, когда цели-ориентации не соответствуют социальному характеру целей-заданий, подменяют их, вытесняют. Управление в данном случае выступает как самоцель, а действительная цель, ради достижения которой, собственно, и был создан орган управления, уходит на второй план. Проблема методологического подхода к определению целей-ориентаций означает уяснение того, является ли цель коллектива суммой индивидуальных целей, либо целью большинства его членов, либо целью лидирующего ядра. Ее решение чаще всего сводится к определению «чего хотят все». Негативно сказывается на целеполагании и целедостижении так называемый «эффект атомизации», когда цели организации могут вытесняться целями отдельных групп в организации, иногда находящихся на различных иерархических уровнях. Каждая группа стремится защититься от других групп организации. Каждая группа утверждает свою уникальность и важность для организации в целом. Кроме того, те, кто обладает опытом в какой-то конкретной области, обладают и властью, потому что их деятельность не может быть подчинена детальным предписаниям и регламентам. Это может привести к парадоксальной ситуации «замещения целей», что приводит к возникновению трудностей в отношениях с клиентами, с внешним миром, ухудшению результативности организации. Цели,,, определенные для организации, не достигаются. Цели самосохранения организационной структуры управления как относительно автономного образования отражают ее стремление сохранить свою целостность и стабильность, равновесие во взаимодействии с окружающей средой. Именно в этом виде целей проявляются усилия системы, направленной на совершенствование своей структу^-ры, обеспечение необходимыми ресурсами и т. д. Устойчивость — это постоянная цель и условие самосохранения организации, осуществление которой равнозначно приобретению новых ресурсов. Здесь имеется в виду преодоление текучести, уменьшение числа реорганизаций, снижение конфликтности. Но при этом же и возникают проблемы. Во-первых, когда организация достигает определенной устойчивости, она обретает и такую же степень инерционности, которая является источником консерватизма, нежелания перемен, неспособности реагировать на изменения внешней среды. Во-вторых, сам процесс достижения устойчивости грозит превращением ее в самоцель. В данной обстановке в организации начинают создаваться специальные службы, подразделения, должности, предназначаемые исключительно или главным образом для поддержания и сохранения системы. Как правило, им придаются контрольные полномочия. Не включенные непосредственно в осуществление целей-заданий, такие службы нуждаются в повышенном самоутверждении. Это проявляется в их стремлении расширить свои властные полномочия, контролировать не только результат, но ]Л сам процесс деятельности тех подразделений, которые реально выполняют цели-задания. В результате такой практики возникают ситуации, когда, например, решение может быть принято работником подразделения по контролю и оказанию помощи, а нести ответственность за его правильность будет сотрудник, осуществляющий оперативно-управленческую деятельность, либо руководитель курируемого «контрольником» подразделения. Все указанные виды целей не находятся в отношении соподчинения. Они могут быть и взаимодополняемыми, и противоречащими одна другой. Связь между ними имеет весьма сложный характер. Если цели-задания будут абсолютно адекватно отражать цели-ориентации (что практически невозможно), а также обеспечивать все условия для сохранения и упорядочения организации (что тоже маловероятно, поскольку последняя создается обществом для решения своих задач, а не ради самого факта существования данной организации), то тогда содержание трех видов целей будет одинаковым. В любой иной ситуации между ними существует своеобразная конкуренция. Это естественно, поскольку каждая организация ориентирована не только на достижение целей, заданных «сверху», но и на выполнение внутренних задач. Кроме видовой классификации цели различают и по другим признакам. Можно построить логическое «древо» целей. Стволом являются стратегические цели-задания, связанные с качеством жизни общества, его сохранением и развитием. Стратегические развертываются в оперативные, фиксирующие крупные ветви (блоки) действий по достижению стратегии, оперативные — в тактические, определяющие каждодневные и конкретные действия по достижению первых и вторых целей. По мере распределения целей по иерархии звеньев аппарата госуправления крупные цели конкретизируются сообразно специфике каждого звена, образуя «древо целей». Иногда.вместо названных выше встречаются другие характеристики целей: приоритетные, главные, обеспечивающие. Цели различают по объему — общие, частные; по результатам — конечные и промежуточные; по времени — отдаленные, близкие> и непосредственные (пилотные); по содержанию — общественно-политические, экономические, социальные, духовные, производственные, организационные, информационные и т.д.; по отношению к стратегическим целям — ведущие, основные и побочные, т. е. не связанные напрямую с реализацией главной цели-задания, но возникающие непредвиденно, порой как нежелательные, тормозящие процесс достижения главной цели — и с ними приходится считаться. Построить «древо» целей — значит осмыслить соотношение целей, их согласованность и субординацию в каждом конкретном случае при принятии управленческого решения. Конечно, деление целей в госуправлении во многом условно, является предметом логических размышлений, но оно позволяет лучше понять управленческую практику с точки зрения того, что она должна дать и что дает обществу., Цели, представленные в определенном «древе», должны соответствовать главному требованию — быть социально мотивированными, объективно обусловленными и обоснованными. На практике процесс согласования общественного взаимодействия осложняется (порой блокируется полностью) целым рядом объективных и субъективных причин. К их числу относятся: — жесткие сроки, устанавливаемые для принятия решений; — ограниченность не только временного ресурса, но и финансовых возможностей для проведения консультаций, совещаний, экспертизы и т. д.;
— недостаточность опыта и культуры (политической, правовой) у общественных институтов и граждан, что отражается негативно на характере переговорных процессов, затрудняет согласование различных позиций, мнений, формирование единых целей и решений; — низкий уровень профессионализма и административной этики у ряда служащих, отсутствие знаний и навыков общественных связей («public relation») — именно этим зачастую определяется закрытость, «глухота» бюрократии, укоренившаяся у отдельных чиновников привычка решать общезначимые вопросы келейно, за закрытыми дверями, по формуле «им сверху видно все». На дереве целей, конечно, обозначаются цели достижимые. Но иногда нужно осмыслить, озвучить и определить иерархию недостижимых целей. К примеру, президент (мэр, глава администрации, должностное лицо) публично признает, что знает о существующей проблеме, надежде людей на ее скорое решение. Знает, но считает необходимым признать, что на данный момент нет ресурсов йа решение проблемы и этот факт не означает отказ вообще решать данную проблему. Обозначение таковых целей — недостижимых пока — будет означать откровенный разговор с людьми как с партнерами, а не как с «управляемыми» и укрепляет доверие к власти. Все цели совокупно и каждая в отдельности должны быть обеспеченными в ресурсном отношении как с материальной стороны, так и с интеллектуальной — только тогда цели станут возможными. Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|