Корпоративная профессиональная культура

Результаты проведенного в 2012 году экспресс - опроса по выявлению знаний теории, содержания, структуры, механизмов и технологий управления среди учителей предметников и учителей начальных классов в 20 общеобразовательных школах Челябинска показали, что:

- более чем две трети педагогов не знают научных теорий управления;

- почти половина учителей не смогли перечислить весь печень функций управления и назвали только одну структуру управления (иерархическую) из известных в теории и практике;

- две трети респондентов показали полное отсутствие знаний о механизмах управления.

Анализ проведенного хронометража затрат времени среди педагогического персонала на выполнение ими управленческих функций и исследование доли их управленческого труда в системе управления школ показали следующие результаты:

- доля труда учителей, классных руководителей и воспитателей по выполнению управленческих функций в разных школах составляет от 75 до 83 %. Соответственно доля управленческого труда администрации школ составляет около 25 до 17%. Прежде всего, рассмотрим суть содержания понятий «культура», «профессионально-педагогическая культура», «управленческая культура». В толковых словарях под культурой понимается совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей (например, культура древних греков), и высокий уровень достижения чего-нибудь, высокое развитие, умение, способность (например, культура речи). Это толкование показывает, что носителями культуры могут являться как общности людей, так и отдельные личности. В любом случае культура рассматривается как показатель деятельности и уровень ее развития. Только в первом случае акцент делается на результате (совокупность достижений), а во втором – на процессе (высокое развитие, умение, способность).

Исходя из изложенного, можно определить рабочее определение, показывающую основную суть понятия «управленческая культура» - это социально обусловленная целенаправленная деятельность по выполнению управленческих функций и достижению требуемого оптимального результата, это уровень развития личности в сфере профессионально - управленческой деятельности.

Учитывая, что понятие «управление» многогранно. В обиходе под управлением понимается и процесс, и деятельность, и учреждение. Процесс управления в толковых словарях трактуется как направление движения (социального, экономического, политического) в соответствии с поставленными целями и задачами. Подчиняясь общим законам, управление в образовательной среде имеет свои отличительные особенности (от управления производственными процессами и менеджмента). А именно:

- управление в образовании выступает как вид социального управления, поддерживающего целенаправленность и организованность образовательных, развивающих и инновационных процессов в системе образования;

- управление в основах менеджмента трактуется как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Менеджмент является английским словом и в переводе тоже означает управление. Однако это не совсем одно и тоже. Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы других людей на достижение прибыли и сверхприбыли, а управление – это последовательное и целенаправленное выполнение функций по руководству людьми в самых разнообразных условиях, т.е. создание оптимально благоприятных условий для достижения целей. Менеджмент выступает как система взаимодействия субъектов управления, обеспечивающих функционирование организации (системы) с оптимальными экономическими результатами. Менеджмент – это область человеческого знания помогающая осуществлять эту функцию, это определенная категория людей, социальный слой, выполняющий данную работу, используя любые средства (обезличенное управление).

Теория менеджмента привлекает нас, как управленцев, прежде всего, личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуации успеха. Недостатком этого процесса является отсутствие у менеджера социальной ответственности за последствия результатов менеджмента. Поэтому осмысление идей менеджмента и их перенос их в сферу школоведческих проблем, привело к разработке самостоятельного направления - педагогического менеджмента (в разработках Ю.А. Конаржевского и Т.И. Шамовой) что так же требует дальнейшего осмысления, исследования и оценки, поиска путей совершенствования теории управления в образовательной сфере.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что специфика управления в образовании обусловлена, прежде всего, способами постановки и достижения социально значимых целей в конкретных условиях организованного учебно-воспитательного процесса, выбором средств и оценке последствий. В данном случае речь идет о системном анализе управленческой и образовательной деятельности, которой позволяет выйти на причинно-следственные связи, а не простой фиксации результате при аудите в менеджменте.

Поскольку общеобразовательная школа представляет собой сложную динамическую и открытую социальную систему, поэтому, говоря о внутришкольном управлении, надо иметь в виду взаимодействие различных подсистем (классно-урочной, воспитательной, профориентационной, мониторинговой и многих других). Отсюда: внутришкольное управление выступает как целенаправленное и сознательное взаимодействие участников целостного педагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей, направленное на достижение оптимального результата. Взаимодействие участников целостного педагогического процесса складывается как цепь последовательных взаимосвязанных функций: педагогического анализа, прогнозирования, целеполагания, планирования, организации, контроля, регулирования и корригирования.

Следовательно, доминантой в структуре педагогических способностей необходимо выделить четыре основных компонента: гностический (когнитивный компонент), конструктивный (технологический), организаторский (функциональное взаимодействие) и коммуникативный (способности установления связей и личностные отношения и качества).

Первый обозначает владение системой знаний, умений, навыков (общекультурных и профессиональных), составляющих основу профессиональной деятельности.

Второй компонент включает способности, которые обеспечивают реализацию поставленных целей и задач.

Третий компонент содержит способности к организации и самоорганизации.

Четвертый компонент обеспечивает эффективность общения и воздействия и взаимодействия в управленческом процессе.

Кроме того, традиционное представление о профессионально-педагогической культуре связано с выделением этических норм, правил педагогической деятельности, педагогической техники и педагогического мастерства. Поэтому основными компонентами педагогической культуры многие исследователи считают:

- профессиональные знания, умения навыки (сегодня они представлены интегративной основой в виде профессиональных компетенций);

- личностные качества педагога и руководителя (сегодня они выступают как ансамбли качеств – квалификации);

- опыт творческой и управленческой деятельности (как основной компонент компетентности).

При оценке развития педагогической культуры выделяется три уровня: репродуктивный, профессионально-адаптивный (технологический) и профессионально-творческий.

Управленческая культура в сфере образования выступает как часть профессионально–педагогической культуры, поэтому она представляет собой меру и способ творческой самореализации и личности, и учителя, и руководителя в разнообразных видах управленческой деятельности. Основными компонентами управленческой культуры являются: аксиологический, технологический и личностно-творческий.

Аксиологический компонент содержит совокупность управленческо-педагогических ценностей, имеющих значение и смысл в практическом руководстве современной школой. Например, это усвоение руководителем новых теорий и концепций управления и их творческое применение на практике.

Технологический компонент содержит способы, приемы и технологии управления. Уровень управленческой культуры зависит от степени овладения приемами и способами, технологиями решения актуальных проблем и задач как управленческой, так и управляемой систем.

Личностно-творческий компонент содержит способности руководителя к творчеству в освоении и применении новых технологий управления.

Существует аксиома, что без управления не существует организации, поскольку оно выступает как система действий, обеспечивающих слаженную работу людей в коллективе направленную на достижение поставленных целей и задач. Поэтому в психологии управления (важнейшей отрасли социальной психологии) главным объектом исследования являются формы взаимодействия людей, психологические аспекты отношений между людьми, группами, организациями, решающими определенные задачи. В роли субъектов в психологии управления выступают люди, наделенные функциями и полномочиями (управляющая подсистема), в роли объектов могут быть как отдельные люди, так и группы (управляемая подсистема).

Важным компонентом развития управленческой культуры является самоменеджмент - умение управлять своей деятельностью, эмоциями, поведением, состоянием, определять приоритеты, корректировать в случае необходимости - стиль жизни, характер, личностные качества.

В психологии управления существую множество техник и технологий, рекомендаций связанных с решением этой проблемы. Вот лишь некоторые из них.

- Не полагаясь на волю случая необходимо принимать конкретные решения.

-Выбирая цели необходимо научиться думать с опережением, т.е. стратегически, овладеть аналитическим мышлением.

- Оценка условий и факторов позволит выбрать наилучший вариант. - Выполнение намеченного плана предполагает самоорганизацию и самоконтроль.

- Важно не допустить потерю драгоценного времени, одним из способов может стать распорядок дня.

Повысить свою организованность можно при соблюдении следующих простых правил:

- на столе не должно быть лишнего, порядок помогает сконцентрироваться;

- не разбрасываться, а заниматься одним делом;

- уметь отличать главное от второстепенного, руководствоваться не тем, что хочется делать, а что важнее;

- действовать согласно намеченным приоритетам;

- составить график рабочего времени;

- осуществлять постоянный самоконтроль и самоанализ.

Для сохранения работоспособности и здоровья важно соблюдать режим дня и сна, избегать гиподинамии и вести здоровый образ жизни.

Умение саморегуляции становится крайне важным в условиях повышенной стрессогенности деловой и личной жизни.

Адекватная реакция на стресс заставляет работать эффективнее, предпринимать большие усилия, направленные по достижению цели. Пассивность может обернуться расстройствами здоровья, нарушением психики, фобными состояниями. Важно знать причины стресса, это поможет выработать собственную антисрессовую систему упражнений.

Многие люди сами являются виновниками своих стрессов. Психологи рекомендуют способы снижения риска стресса через изменение собственной роли в структуре распределения ролей несколькими способами:

- редукцией роли (снижение требований и претензий к себе);

- делегированием роли в процессе взаимоотношений;

- разрывом отдельных ролеобуславливающих конфликтов;

- расширением ролеобусловливающих связей при отказе от других;

- ограничением чрезмерного усиления собственного ролеобусловленного влияния.

Владение способами саморегуляции своего эмоционального и функционального состояния достигается с помощью различных методов: аутогенной тренировки, медитации, экспресс-методов расслабления, самогипнозом и многими другими. В настоящее время существует очень много руководств по аутогенной тренировке.

Позитивное отношение к жизни – это один из способов профилактики стресса. Необходимо научиться вырабатывать у себя положительное отношение к окружающему миру, что позволит не поддаваться унынию, думать о поражении и находить правильный (оптимальный) выход из любой ситуации.

Французский философ Монтень девизом своей жизни избрал следующие слова «Человек страдает не только от того, что происходит, сколько от того, как он оценивает происходящее».

Подводя итоги сказанного, можно сделать один из важных выводов о том, что дальнейшее совершенствование управления в образовательной среде будет связано с развитием управленческой культуры, совершенствованием управленческих средств и технологий.

Анализ проблемы управления в образовательной среде в научной литературе показывает, что в настоящий период пока еще не сложилась общая теория управления образованием и ее составной частью – школьным образованием. Школа как часть боле широких образовательных систем (муниципальной, региональной, федеральной) и субъект гражданского права испытывает на себе множество управляющих влияний как с внешних (со стороны органов управления образованием, государственного и местного самоуправления), так и с внутренней сторон (субъектов образовательного процесса). Объективная необходимость и внутреннего и внешнего управления школой обусловливает вопрос о необходимости нахождения и поддержания их оптимального соотношения в общем потоке управления образовательным учреждением.

Общими подходами к управлению, направленному на успех, являются:

- обобщение, оценка ситуации (учет общих тенденций, обобщенных характеристик и моделей);

- интегрированный подход (взаимодействие внутренних и внешних переменных);

- системный подход (устойчивость сбалансированность) комплексное видение организации, факторов внешней среды и последствий принимаемых решений.

В контексте развития управленческой культуры как доминанты профессионализации педагогов необходимо овладеть тремя основными типами навыков управления: техническим (мастерством), межличностным (контактностью, коммуникабельностью) и концептуальным (способностью осмысливать и видеть организацию процесса как целостного явления). Успешным будет считаться то управление, при котором в полном объеме обеспечивает достижение поставленных целей.

Нынешняя управленческая система претерпевает дальнейшие радикальные преобразования вместе со всем обществом. Их необходимость вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в основе ее пришли в очевидное противоречие с требованиями развития общества, производства, обеспечением интересов, потребностей и прав человека.

Анализ состояния управления школами в современной системе образования выделяет множество объективно существующих противоречий (детерминированность социально-экономическими условиями развития, потребностями и требованиями общества, государства и личности к образованию, необходимость перестройки внутришкольной управленческой системы и другими) разрешение которые станет источником развития всей системы образования, в том числе и управления.

Выявленная в результате проведенного исследования тенденция управления образовательной средой определила настоятельную необходимость в поиске новых форм лидерства, организации деятельности, ликвидации пробела в формировании управленческой культуры педагогов. Это имеет большое значение не только для повышения профессионализма педагогического персонала, который может и готов брать на себя ответственность за свои решения, за свой результат, но и повышения результативности всей педагогической системы. Стимулом таких изменений становится появление новых технологий и возникновение новых форм организации труда.

Теория и практика управления стараются идти в ногу со временем, учитывая грандиозные изменения в принципах организации труда, связанной с научно-техническим прогрессом, автоматизацией и компьютеризацией. Интернет и корпоративные локальные сети, программное обеспечение для связывания объектов и множество других инноваций заставляют задуматься об оправданности традиционных представлений об управлении в образовательной среде, работе педагогической системы, адекватности ее структуры, применяемых стратегий, стилей управления.

Новые начинания качественно поменяют подходы к управлению организацией (процессами, системой). Избавление от уходящих корнями в старину авторитарных методов, определяющих теоретическую и историческую миссию управления, позволит перейти на новый качественный уровень развития и саморазвития образовательных систем, обновит содержание управления через развитие:

лидерства;

координации действий;

сетевых связей;

стратегического планирования.

В инновационном режиме в организациях вместо жесткой иерархии с многочисленными уровнями должна прийти гибкая матричная структура, объединяющая автономные подсистемы, сеть контактов, объединение высокопроизводительных (высокопрофессиональных) команд. Каждый сотрудник любого уровня управления должен уметь выступать одновременно в самых разных качествах, кроме надзирателя, диктатора, бюрократа. Наиболее существенный аспект текущих изменений состоит в том, чтобы изменить саму парадигму управления.

Уровень конкурентоспособности современного образовательного учреждения все в большей степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и кооперации. Российские и зарубежные эксперты считают, что из трех известных способов управления организацией – авторитарного (при помощи приказов, инструкций и жесткого контроля за их исполнением; экономического (при помощи системы стимулирования); ценностного (через нормы и правила) – последний в настоящее время недооценен и является наиболее эффективным. Корпоративная культура и корпоративное управление являются решающими факторами, определяющими эффективность любой современной организации. Состояние корпоративной культуры определяется неким набором общих духовных ценностей, которые разделяются всеми сотрудниками и находят свою опору в истории, традициях и соответствующих им поведенческих установках. Несомненно, что совместно разделяемые ценности становятся мощной движущей силой, влияющей на развитие Университета.

Корпоративная культура университета обладает набором признаков, характерных исключительно для нее, а именно:

1) Складывается из уникального набора профессиональной культуры, молодежной субкультуры, студенческой культуры, национальной культуры, региональных традиций;

2) студенты являются носителями особенностей корпоративной культуры университета, его традиций, ценностей, имиджа не только в период своего обучения, но и спустя много лет по его окончании.

В зависимости от того, насколько эти ценности разделяются студентами, распространяется положительная или отрицательная информация о вузе.

Стратегия формирования корпоративной культуры реализуется в двух планах: внешнем и внутреннем

Настоящая Программа ставит своей целью поощрение инициативы сотрудников на развитие успешного взаимодействия Университета во внешней и внутренней среде.

В том числе во внешней среде:

ü выполнение плана набора студентов, конкурс среди абитуриентов;

ü удовлетворенность потребителей, востребованность выпускников Университета на рынке труда;

ü высокое качество оказываемых образовательных услуг (подтверждаемое в ходе регулярных государственных оценок);

ü актуальность и практическая значимость реализуемых научно – исследовательских проектов;

ü интеграция Университета в академическое сообщество, в том числе международное;

ü общественное признание Университета, подтверждаемое в ходе совместных с предприятиями, организациями, школами, учреждениями НПО и СПО, расположенными в Республике Татарстан, регионах РФ рекламно – информационных акций, направленных на увеличение набора, поддержание положительного имиджа Университета;

ü поддержание положительного имиджа Университета в СМИ, администрациях городов и районов, государственных структурах управления Республики Татарстан и Российской Федерации, на предприятиях и в учебных заведениях;

Внутренний план - становление корпоративных педагогических ценностей, высокой академической культуры, норм педагогических отношений, обеспечивающих благоприятный морально – психологический климат, творческую атмосферу в среде преподавателей, партнерские отношения между преподавателями и студентами.

Основными показателями внутреннего корпоративного поведения являются:

ü преобладание коллективной мотивации, развитие партнерских связей между подразделениями Университета и филиалами;

ü социальная стабильность коллектива, его участие в управлении Университетом;

ü высокая организационная культура, соблюдение персоналом инструкций и предписаний;

ü степень информированности персонала;

ü соблюдение этики корпоративного поведения, умение поддерживать имидж Университета (знание Миссии, корпоративных ценностей Университета, преданность. Доброжелательность и т.п.)

ü повышение качества предоставляемых услуг, овладение смежными профессиями и должностями, рост профессиональных знаний и профессиональных компетенций сотрудников, положительная динамика итогов аттестации кадров;

ü наличие эффективной системы мотивации сотрудников;

ü развитие материально – технической и информационной базы;

ü обеспечение роста доходов от всех видов деятельности.

ü внимательность, способность воспринимать критику, честность, скромность, справедливость, соблюдение норм и правил внутреннего распорядка и т.д.).

Таким образом, отличительными особенностями внутренних и внешних коммуникаций Университета являются открытость, неформальность, индивидуализация. При сохранении иерархических отношений и бюрократического аппарата не менее важными становятся горизонтальные связи.

Процесс профессионального образования неразрывно связан с процессом воспитания, приобщением студентов к нравственным ценностям. Подобный симбиоз обучения и воспитания обеспечивается собственным образом жизни преподавателя, моделями его собственного поведения. С позиций формирования корпоративной культуры важнейшей составной частью воспитательного процесса является формирование у студентов адекватных манеры поведения, форм общения, лексики и стилистики речи, формирование вкуса в одежде (соблюдение дресс – кода).

Исходя из описанных особенностей, предлагается следующее определение корпоративной культуры университета:

Это разделяемые большинством обучающих и обучаемых в университете правила поведения (ценности, социальные, коммуникативные и моральные нормы, ритуалы, традиции, фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика), представления о месте и роли университета в образовательном пространстве, идеи о необходимости определенных изменений.

Таким образом, корпоративная культура – это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать всех сотрудников и студентов на решение общих задач, мобилизовать инициативу отдельных лиц и обеспечить их эффективное взаимодействие.

Современное состояние корпоративной культуры Университета можно назвать неоднородным: в ней присутствуют лишь отдельные элементы, не образующие целостной системы.

При этом необходимо отметить наличие ярких, «узнаваемых» отличительных особенностей корпоративной культуры Университета, которыми являются:

- более чем столетние образовательные традиции, неразрывно связанные со становлением высшего политехнического образования;

- наличие четко сформулированной миссии университета, долгосрочных и среднесрочных перспектив развития, осознание сильных конкурентных преимуществ в образовательном пространстве Российской Федерации.

Причины проявлений низкой корпоративной культуры следует искать как в специфике корпоративной культуры любого вуза, так и в отсутствии целенаправленной работы по созданию современной модели корпоративной культуры Университета.

При этом к специфике корпоративной культуры следует отнести наличие определенных градаций: корпоративной культуры факультета как самостоятельной организации, корпоративной культуры студенчества и корпоративной культуры профессорско-преподавательского состава (при этом постоянно меняющийся контингент студентов, являющихся носителями других культур, несет угрозу разрушения или видоизменения корпоративной культуры).

Развитие корпоративной культуры Университета преследует сугубо практические цели:

1) за счет представления высококачественных образовательных услуг создавать высокую репутацию университета на образовательном рынке;

2) получать максимальную отдачу от человеческого капитала вуза за счет создания благоприятного социально – психологического климата, достойной оплаты, предоставления сотрудникам возможности развиваться, получать дополнительные льготы и привилегии.

Значимость дальнейшего развития корпоративной культуры состоит в том, что она позволяет без административного нажима, естественным образом отбирать наиболее эффективные для достижения Миссии Университета модели поведения персонала и студентов.

На основе сложившихся базовых ценностей Университета предлагается следующая модель развития корпоративной культуры:

Обучение студентов неотделимо от воспитания (последние годы убедительно показали губительность «воспитательного вакуума для качественной подготовки молодого специалиста). В контексте развития корпоративной культуры особенно актуальна работа по приобщению студентов к нормам и ценностям университета, их быстрая адаптация к условиям вузовской жизни, к традициям университета; профилактика возможных негативных явлений в студенческих коллективах, вызванных межличностным, этническим или конфессиональным непониманием. Важно создавать своеобразный культ знаний, стимулировать интерес студентов к научной работе.

Необходима индивидуализация воспитательных усилий, дальнейшее развитие института кураторства студенческих групп преподавателями, оказание методической помощи кураторам, создание системы гласности и поощрения вокруг их деятельности, всемерное поощрение практики студенческого кураторства, развитие партнерства «преподаватель – студент» во внеучебной работе.

Мощным стимулом развития общеуниверситетских традиций являются спортивные праздники факультетов с обязательным участием команд преподавателей, Спартакиады для профессорско–преподавательского состава с участием сборных ректората и совета деканов. Спортивные соревнования необходимо проводить в обстановке широкой гласности, следует разработать и внедрить спортивную форму с логотипом Университета.

Бесспорным воспитательным эффектом обладают выставки творческих работ преподавателей и студентов: фото и изо- работы, выставки изданных книг, монографий и пособий (в том числе поэтических сборников, художественная и философской прозы). Необходимо развивать традиции поэтического клуба КГТУ, широко привлекать к его деятельности студентов.

Не утрачивает актуальности работа по укреплению духа университетской корпорации через организацию праздников, создание ритуалов; культивирование символики и атрибутики, поощрение духа элитарности. Традиционными, известными и признаваемыми во внешней среде являются многие мероприятия и праздники: День знаний, «Я – люблю» (14 февраля), конкурс военно–патриотической песни, День химика, «Признание», телеигра «Интеллектуальный бум».

Высокое качество спортивных мероприятий, активная работа студенческих научно – технических обществ, массовое результативное участие в конкурсах, предлагаемых республиканскими, городскими органами власти, формируют высокий рейтинг Университета у представителей органов власти республики Татарстан.

Вместе с тем, необходима дополнительная программа проведения массовых корпоративных мероприятий, связанных с празднованием юбилейных дат Университета, его факультетов, кафедр, научных школ, выдающихся ученых и педагогов.

Важнейшая составляющая процесса – воспитание действием: инициирование проектов, в которых большие группы студентов выполняют значимую деятельность и получают соответствующую оценку своей активности. Такими акциями могут стать: участие студентов в пропаганде традиций университета, работа с потенциальными абитуриентами; волонтерское движение по подготовке Всемирной Универсиады студентов, участие в республиканской выставке «Образование. Карьера», Днях открытых дверей, различные благотворительные акции и многое другое.

Дальнейшее развитие студенческого самоуправления – важнейшее средство формирования корпоративной культуры. Талантливые студенты, аспиранты – наиболее активные и принципиальные ревнители университетских традиций, высоких норм академической среды. Их следует активно привлекать к выработке корпоративных норм поведения, соблюдению и развитию традиций, усилению взаимодействия университета с социокультурной средой, гражданским обществом.

С учетом особой сложности воспитательного процесса в студенческой среде целесообразно включение в учебный процесс специальных курсов по выбору: «Корпоративная культура», «Корпоративная этика», «Университет как форма развития корпоративной культуры», «Управление системой корпоративных коммуникаций» и т.п.

1. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИН:

4.1 Перечень основной (не более 5 наименований изданий, имеющихся в фонде библиотеки или в ЭБС) и дополнительной учебной литературы (не более 15 наименований изданий, имеющихся в фонде библиотеки или в ЭБС), необходимой для освоения дисциплины.

Основная литература

1 Бадмаев Б.Ц. Психология в работе учителя: в 2 кн./ Б.Ц.Бадмаев.-М.:Владос.-(Психология для всех).-Кн.1 Практическое пособие по теории развития, обучения и воспитания.-2004

2 Башмаков В. И. Управление социальным развитием персонала [Текст]:учебник для вузов/В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова.-2-е изд., стер.-Москва:Академия,2014

3 Зимняя И.А. Педагогическая психология: учеб. для вузов / И.А.Зимняя.-2-е изд., доп., испр.и перераб.- М.: Логос, 2007

4 Калюжный А. А. Психология формирования имиджа учителя/ А. А. Калюжный.- М.: Владос,2004

5 Карандашев В.Н. Психология: введение в профессию: учеб. пособие для вузов / В.Н.Карандашев.-5-е изд., стер.- М.: Смысл: Академия, 2009

Дополнительная литература:

6 Бикеева А. Уроки психологии для школьного учителя:советы усталому педагогу/А.Бикеева.-Ростов н/Д:Феникс,2005

7 Галицких Е. О. Диалог в образовании как способ становления толерантности: учеб.-метод.пособие для вузов / Е.О.Галицких.-М.:Академ.Проект, 2004

8 Котова С.А. Молодой учитель в школе: проблемы и их решение [ Текст]:учеб. пособие для вузов/С.А. Котова.- М.:Шк. технологии,2010

9 Пахальян В.Э. Психологическое консультирование: учеб. пособие для вузов / В.Э.Пахальян.-СПб.и др.: Питер, 2008

10 Педагогическая психология [Текст]:учебник для бакалавров/ред. В.А. Гуружапова.-Москва: Юрайт, 2013

11 Практическая психология образования: учеб.пособие для вузов / ред.И.В.Дубровина.-4-е изд., перераб.и доп.-СПб.и др.:Питер,2007

12 Психолог:введение в профессию: учеб.пособие для вузов / ред. Е. А.Климов.-М.:Академия,2007

13 Психология [Текст]: учебник для бакалавров/ред. В. А. Сластенин, А.С. Обухов; Моск. пед. гос. ун-т.- Москва:Юрайт,2013

4.2 Перечень учебно-методического обеспечения для самостоятельной работы обучающихся по дисциплине. (Источники не вошедшие в список основной и дополнительной литературы)

14 Сибилева Л. В. Формирование профессиональных компетенций в процессе изучения практической психологии [ Текст ]: учеб. -метод. пособие/Л.В. Сибилева; Челяб. гос. пед. ун-т.-Челябинск: Изд-во Челяб. гос. пед. ун-та,2011

15 Шмелева И. А. Психология:введение в профессию: учеб.пособие для вузов/И.А.Шмелева.-СПб.и др.:Питер, 2009

4.3 Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети Интернет (далее - сеть Интернет), необходимых для освоения дисциплины.

16 Библиотека учебной и научной литературы [Электронный ресурс]: http://sbiblio.com/biblio/archive/muhina_vosrastnaja/04.aspx. Международный научный конгресс МАНВО [Электронный ресурс]: http://gisap.eu/ru/active-congresses?quicktabs_2=0.

17 Мир научной и популярной психологии [Электронный ресурс]: http://psyholog.dp.ua/dlya-psixologa/psixodiagnostika/samodiagnostika-dlya-roditelej-po-metodike-dzh-chejpi.html.

18 Научно-методический журнал «Концепт» [Электронный ресурс]: http://e-koncept.ru/.

19 ЭБС «Айбукс» новые облачные сервисы для чтения электронных книг – http://ibooks.ru/.

20 Электронная библиотечная система ЧГПУ (ЭБС ЧГПУ) – полнотекстовая база на платформе DSpase http://ebs.cspu.ru/xmlui.

21 Электронный архив УРФУ – полнотекстовая база включает в числе прочих документов диссертации и авторефераты http://elar.urfu.ru.

22 Электронно-библиотечная система издательства «Лань» –http://e.lanbook.com/enter.php?su_lm=-1.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: