Тема 15 Глобальные и региональные конфликты 5 страница

Результаты отдельных анкет нигде обсуждаться не будут и оглашению не подлежат.

Методика 3. Анализ структуры и качества рабочих отношений в органи­зации.*

Вводные замечания. Структура рабочих отношений в организации непо­средственно обусловливает возможности организации управлять информа­ционными потоками или как минимум их упорядочивать, особенно в изменчивом социально-экономическом пространстве. Качество рабочих вза­имоотношений (удовлетворенность работой) является критерием организа­ционной эффективности и сводится к личной удовлетворенности результа­тами своего труда.

Структура и качество рабочих взаимоотношений — это системные ка­чества организации (см. рисунок). Они отражают специфические особен­ности архитектуры (статику) и поведения (динамику) данной организа­ции как социально-экономической системы во внешнем и внутреннем про­странстве.

Структура рабочих взаимоотношений

*См.: Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова, и С. А. Маничева - СПб.- Питер, 2000. - С. 455-459.

В настоящий момент в практике организационно-психологического ана­лиза и проектирования удобно исследовать рабочие взаимоотношения, при­няв за основу подход В. Шутса. Мы будем описывать рабочие взаимоотно­шения следующими критериями:

• открытость: искренность, возможность говорить о своих истинных чувствах, проявлять собственную позицию, к которой окружающие относятся с пониманием;

• присоединение: возможность ориентироваться на общие ценности, цели и т. д., делать что-либо сообща, объединять усилия;

• контроль: возможность оказывать влияние и управлять, персонифи­цировать ответственность за результат;

• значимость: возможность пользоваться уважением окружающих, соб­ственное положение в организации;

• компетентность: способности, надежность, профессионализм, воз­можность справиться со сложным заданием;

• привлекательность: возможность производить приятное впечатление, получать удовольствие от общества, хорошо себя чувствовать в рабо­чих взаимоотношениях с людьми и группами.

Порядок выполнения работы

1. Заполните бланк, исходя из ваших реальных рабочих взаимоотноше­ний. Если таковых на настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего представления о рабочих взаимоотношениях, наиболее часто встре­чающихся в вашей практике или опыте. При этом вы заполняете бланк с двух инициативных позиций — инициатором действия по критерию являетесь вы или же инициатором является организация. Пример:

«Я открыт...»; «Со мной открыты...».

Для того чтобы заполнить бланк, вам необходимо напротив каждого из критериев отметить галочкой цифру от 1 до 9. Если вы считаете, что крите­рий выражен в максимальной степени, то отметьте цифру 9, если не выра­жен — соответственно (остальные значения ваших оценок являются проме­жуточными и могут быть дробными). Пример:

Не согласен 123456789 Полностью согласен

2. Точно так же заполните бланк по отношению к вашим «идеальным» рабочим взаимоотношениям. Если таковых в настоящий момент нет, то дей­ствуйте на основании своего представления о таких взаимоотношениях, ко­торые удовлетворяли бы вас максимальным образом.

При этом вы также заполняете бланк с двух инициативных позиций: ини­циатором действия по критерию являетесь вы или организация. Например: «Я контролирую...»; «Меня контролируют...».

Обработка и интерпретация результатов

1. Для того чтобы обработать данные, необходимо сравнить вашу оценку реальных и идеальных рабочих взаимоотношений в организации. Это удоб­но сделать, составив сводную таблицу данных или представив данные в виде гистограммы.

При интерпретации данных мы будем полагать, что первые три критерия (открытость, присоединение, контроль) обеспечивают саму возможность рабочих взаимоотношений и характеризуют их качество.

Следующие три критерия (значимость, компетентность, привлекатель­ность) фактически определяют динамику рабочих взаимоотношений, ее структуру, внутренние награды и субъективный результат.

2. Затем вам необходимо определить рассогласование в оценках между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями по каждому кри­терию и выразить его в процентах по отношению к максимальной оценке (в нашем случае это 9 баллов). После этого можно определить вариант взаи­моотношений в организации:

• Адаптивный вариант — рассогласование не превышает 30 %. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях в боль­шой степени соответствует реальным (или тем, которые вы взяли за основу).

• Среднеадаптивный вариант — рассогласование не превышает 60 %. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношени­ях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректирова­но. В противном случае это будет приводить к снижению личной удов­летворенности результатом собственного труда. Возможны внутриор-ганизационные конфликты.

• Дезадаптивный вариант — рассогласование находится в пределах от 60 % до 100 %. При таких показателях рассогласования, рабочие взаи­моотношения зачастую почти невозможны. Они вызывают суще­ственный дискомфорт, если существуют вообще, поскольку в этом случае результаты деятельности непредсказуемы и само нахождение в организации является проблематичным, следовательно — случай­ным и непродолжительным.

3. Вам необходимо определить соотношение между средними показате­лями (выраженное как среднее оценок по первым трем критериям по отно­шению к среднему вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаимо­отношений — реальных и «идеальных». Это соотношение в каждом из типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры рабочих вза­имоотношений.

• Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество и структура в значительной степени надежно обеспечены индивидуаль­ными вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть, даже в ущерб своим собственным целям.

• Соотношение существенно меньше 1 (более чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и тре­бованиям как со стороны организации, так и со стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.

• Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансирован­ность рабочих взаимоотношений.

4. При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ доминанты в инициативной позиции, то есть определить, от кого ис­ходит инициатива данного конкретного действия

Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, вы сможе­те прояснить источник управления качеством и структурой рабочих взаимо­отношений, определить их причинность Это позволит более точно осуществ­лять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесообразно оп­ределить рассогласование между оценками так, как это вы сделали в п. 2.

Дополнительные возможности: 1) обобщение и предметная интерпрета­ция данных (пп. 2, 3 и 4); 2) использование данной методики для анализа рабочих взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих взаимоотношений на примере нескольких организационных групп.

Методика 4. Экспертная оценка психологических характеристик лично­сти руководителя.*

Вводные замечания. Соответствие личностных характеристик содержа­нию деятельности является непременным условием успешного ее осуществ­ления. Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высо­ким уровнем ответственности. К таковым, как известно, относится деятель­ность руководителя (управленца, организатора). При решении вопросов подбора руководителей, формирования кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя. Заключение об указанных качествах руководителя может быть сделано психологом на ос­новании оценки определенных психологических характеристик личности руководителя (ПХЛР).

*См • Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова и С. А. Маничева - СПб: Питер, 2000. - С. 459-465.

В бланке экспертной оценки представлены девять психологических ха­рактеристик личности руководителя, которые диагностируются по прояв­лению в его деятельности шести признаков каждой характеристики:

1. Определенность — раскрывает структуру интересов к различным ас­пектам его деятельности.

2. Осознанность — осознание целей организаторской деятельности.

3. Целеустремленность — приоритет мотивов организаторской деятель­ности.

4. Избирательность — способность глубоко и полно отражать психоло­гические особенности коллектива.

5. Тактичность — способность соблюдать чувство меры и находить наи­лучшую форму взаимоотношений.

6. Действенность — способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

7. Требовательность — способность проявлять требовательность в раз­личных формах в зависимости от особенностей конкретной управлен­ческой ситуации.

8. Критичность — способность обнаружить и выразить значимые для де­ятельности отклонения от установленных норм.

9. Ответственность — способность брать на себя ответственность за ре­зультаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Порядок работы. Психолог-исследователь определяет группу экспертов. Группа может быть представлена всем трудовым (учебным) коллективом либо отдельными его представителями. Важно, чтобы эксперты хорошо зна­ли как оцениваемого руководителя, так и характер его деятельности. Необ­ходимо соблюдать однородность группы экспертов (эксперты — подчинен­ные, эксперты — руководители равного с оцениваемым ранга, эксперты — руководители более высокого ранга). В зависимости от конкретных усло­вий, исследование может либо проводиться на собрании экспертов в каком-нибудь помещении аудиторного типа, либо психолог-исследователь встре­чается с каждым экспертом индивидуально.

Экспертам разъясняется, что указанные в бланке экспертной оценки ка­чества должны быть оценены ими применительно к конкретному руководи­телю по пятибалльной шкале: низшая оценка — 1, высшая — 5. Эксперты выступают анонимно и бланк экспертной оценки не подписывают.

Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, психолог-исследователь должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полу­ченные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок (форма 2) и вычислить:

1) сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем девяти пока­зателям;

2) средний балл ПХЛР по результатам работы каждого эксперта;

3) сумму баллов, выставленных всеми экспертами по каждому из девяти показателей;

4) средний балл по каждому из девяти показателей по результатам рабо­ты всех экспертов;

5) общую сумму баллов ПХЛР по результатам работы всех экспертов;

6) общий средний балл оценки ПХЛР по результатам работы всех экс­пертов.

ПРОТОКОЛ ЗАНЯТИЯ Форма 2

Исследуемый руководитель......................................... Дата...............

Обобщенные экспертные оценки ПХЛР

Эксперт	Оценка ПХЛР, сумма баллов	I	Сред­ний балл
п
Сред­ний балл

Если при обработке результатов выявится, что максимальная и минималь­ная экспертные оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно ре­зультаты работы этих экспертов из общего подсчета исключить. Большая ва­риативность в оценках экспертов может свидетельствовать о неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели.

В заключение необходимо сформулировать рекомендации как по опти­мальному профессиональному использованию руководителя, так и по раз­витию его личностных индивидуально-психологических характеристик.

Целесообразно также указать, имеется ли необходимость дополнительного исследования индивидуально-психологических характеристик данного ру­ководителя, и если да, то каких именно.

Бланк экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя

Методика 5. Оценка качеств коллектива.

Тест «Пульсар»*

Уважаемый___________________

Просим вас оценить качества коллектива, в котором вы работаете. В опроснике представлены название качества и его содержательная характеристика. В бланке ответов поставьте, пожалуйста, тот балл (от 12 до 1), который, по вашему мнению, соответствует развитию данно­го качества в вашем коллективе.

Благодарим за участие в исследовании.

* См.: Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997. - С. 170-177.

Продолжение опросника

Продолжение опросника

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: