Организация: понятие, признаки, цикл

Организация – это сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общих целей.

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.

Обязательные требования:

наличие хотя бы двух человек;

наличие хотя бы одной цели, которую принимают все члены данной группы;

наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Определение организации предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, иерархия подчиненности, модели взаимодействия.

Все организации характеризуются общими чертами:

1. Использование ресурсов (основные: человеческие – люди, капитал, информация);

2. Функционируют в определённой внешней среде и зависимы от неё (экономические условия, деятельность конкурентов, запросы и поведение потребителей, действующие законы и т.д.);

3. Разделение труда – вся работа разделяется на отдельные специализированные задания, образуются подразделения (отделы или службы). Разделение работы на составляющие компоненты называется горизонтальным разделением труда (ГРТ). Классический образец ГРТ – разделение всей деятельности на основные виды: производство, маркетинг, финансы.

4. Комплексность – рассматривает степень дифференциации в рамках организации. Она включает уровень специализации или разделение труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения частей организации. Горизонтальное и вертикальное разделение труда.

5. Формализация – понимается заранее разработанные установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Степень формализации может быть различной.

Миссия организации – выражение ее философии и смысла существования. Миссия обычно декларирует статус предприятия, принципы его работы, намерения руководств, устремлена в будущее и не должна зависеть от текущего состояния организации.

Конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде ее целей – отдельных характеристик организации, на достижение которых направлена ее деятельность. Существует два типа: долгосрочные и краткосрочные. Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация в вопросах достижения.

Процесс управления организациями представляет собой последовательность действий работников аппарата управления, направленных на достижение целей организации. Следует иметь в виду, что он носит циклический, спиралевидный характер, т.е. процесс менеджмента начинается с момента установления взаимосвязей между субъектом и объектом управления и заканчивается только с их исчезновением.

Любaя opгaнизaция oблaдaeт oпpeдeлeннoй cтpyктypoй.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Организация как структура характеризуется рядом основополагающих признаков, первым и едва ли не главным из которых является наличие цели, стоящей перед ней. Цель придает смысл существованию организации, определенность и направленность действиям ее членов, сплачивает и объединяет их в повседневной жизни, служит ориентиром для их личных задач.

Вторым признаком организации paздeлeниe тpyдa члeнов opгaнизaции, которые, выпoлняя paзличныe фyнкции, дополняют друг друга, объединяя свои усилия, обеспечивают реализацию ее цели.

Такое единство действий членов организации достигается наличием внутреннего координирующего центра (в крупных организациях таких центров может быть несколько, один из которых - главный, а остальные как бы периферийные, подчиняющиеся ему). Центр придает стабильность организации, равновесие внутренним и внешним процессам, что представляется важным условием ее нормального функционирования и развития; существование центра представляет ее третий важнейший признак.

Четвертым признаком организации является координация всех внутренних процессов в ней на основе принципа саморегулирования. Суть саморегулирования состоит в том, что организационный центр на основе имеющейся информации самостоятельно принимает решения, касающиеся внутренней жизни организации и координирует действия ее членов.

Пятым признаком организации считают ее обособленность, наличие границ, отделяющих ее от внешнего окружения, в том числе от других организаций. Гpaницы мoгyт быть кaк мaтepиaльными - в видe cтeн и зaбopoв, тaк и нeмaтepиaльными - в видe зaпpeтoв, oгpaничeний, пpaвил;

Наконец, шестой признак - организационная культура, представляющая собой совокупность норм поведения, традиций, символов, oбpaзцoв пoвeдeния и yбeждeний, oпpeдeляющиx xapaктep взaимooтнoшeний и линию пoвeдeния coтpyдникoв кaк внyтpи пpeдпpиятия, тaк и нa внeшнeм ypoвнe. Всего того, что отличает данную организацию от других. Организационная культура формируется постепенно, и в этот процесс вносит вклад каждый из членов организации.

По горизонтали труд разделяется по признакам:

1. Функциональному (специализация работников по видам деятельности) – ИТР; функциональные специалисты: бухгалтеры, маркетологи; рабочие; служащие.

2. По товарно-отраслевому (связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций – специализация продавцов на продаже 1-го. какого-либо товара).

3. Квалификационному (при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации). Старший продавец, продавец, младший продавец.

Так как работа в организации разделена на части, кто-то должен её координировать, согласовывать. Деятельность по координации работы других людей составляет сущность управления. Управленческий труд отделён от остального труда, такое разделение называется вертикальным.

Большие организации имеют громадный объём управленческой работы, которая также разделяется по горизонтали, во главе отдельных подразделений расставляются конкретные руководители (начальник отдела маркетинга, финансового и т.д.) и по вертикали.

Вертикальное разделение управленческого труда образует уровни управления: руководители высшего звена (принимают важнейшие решения; разрабатывают цели и стратегию), среднего (согласовывают усилия различных подразделений организации, разрабатывают тактику), низшего – выполняют ежедневные операции и действия.

Пирамида уровней управления, (Приложение №2). На каждом последующем уровне меньше людей, чем на предыдущем:

1. Институциональный уровень (руководители высшего звена – президент, вице-президент);

2. Управленческий уровень (руководители среднего звена – директора и их заместители);

3. Технический уровень (руководители низового звена – зав. производством, отделом).

Элементы организации

Рассматривая организацию как социальный институт, можно выделить несколько элементов, составляющих ее структуру и определяющих ее как особое образование, отличное от многих других.

Деятельность организации проходит ряд стадий (концепция жизненного цикла) – начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения существования или коренной модернизации.

В 1950 году Кеннет Боулдинг (Kenneth Boulding) впервые предложил понятие «жизненный цикл предприятия». С этого времени все теоретические школы менеджмента, маркетинга, социологии, психологии, государственного управления начали бурно обсуждать и развивать эту теорию.

Законы организации

Жизнь организации подчиняется определенным законам, основным из которых является закон синергии, гласящий, что свойства и возможности организации как единого целого превышают сумму свойств и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимодополнением, взаимоподдержкой и взаимовлиянием. Реальная выгода от такого объединения перекрывает для его участников потери от ограничения организацией их самостоятельности. Заранее спроектировать условия достижения синергии достаточно трудно, также трудно оценить возможное увеличение потенциала компании. Однако производятся накопления статистических данных о влиянии синергии и выявляются признаки ее существования:

• хорошее настроение в коллективе, уменьшение усталости работников;

• сокращение технологического цикла, частичный отказ от услуг сторонних организаций, выполнение бизнес - плана;

• активное приобретение акций своей компании, выработка и поддержание традиций организации, устойчивость фирмы к небольшим внешним возмущающим действиям.

Второй закон организации - это закон самосохранения, предполагающий, что любая компания, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое. Это требует соблюдения ряда условий, в частности, недопущения серьезных потрясений, сохранения внутреннего единства и внешних границ, расширения сферы деятельности, экономии находящихся в распоряжении ресурсов.

Третий закон утверждает, что порядок определяется уровнем информированности ее членов, когда сознательная координация деятельности людей, осуществляемая организацией, происходит именно на основе информации о реальном положении дел.

Четвертый закон организации заключается в параллельности осуществления в ее рамках таких противоположно направленных процессов, как разделение, дифференциация, специализация функций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их объединение, универсализация - с другой. В итоге увеличиваются потенциальные возможности и элементов, и результата их взаимодействия в виде потенциала организации в целом.

Пятый закон организации требует сохранения пропорциональности между ней и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовать потенциал, которым они обладают.

Шестой закон организации получил название закона композиции. Его суть состоит в том, что функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию, являются ее подцелями,

Наконец, седьмой закон организации - закон онтогенеза - говорит о том, что любая компания в рамках своего жизненного цикла последовательно проходит три фазы: становление, развитие и угасание. Задача же ее руководства состоит в максимальном сокращении первой фазы, продлении второй и отсрочивании третьей.

Жизненный цикл организации – это историческая эволюция, которую претерпевает компания, взаимодействуя с внешней средой. Каждая стадия имеет определенные цели, признаки, стиль руководства и организацию труда.

Этапы жизни организации следующие: она зарождается, потом развивается, добивается определенных успехов, ослабевает и прекращает свое существование.

Как правило, специалисты, несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или "размножение", стабилизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться "смертью" или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее "возрождения" или "преображения». Организация может сохраниться и перейти вновь к следующему циклу развития только в том случае, если она сможет найти новый, привлекательный для потребителя товар, занять новое место на рынке. Если это удалось, то она уже в превращенном виде может вновь пережить стадии формирования, интенсивного роста и стабилизации, которые неизбежно будут сменены новым кризисом. В развитии организации кризисы неизбежны. По данным консультантов по управлению, даже самые консервативные компании, характеризующиеся устойчивым положением на рынке, переживают кризисы не реже чем раз в 50—60 лет. Для изменчивых же российских условий этап развития может продолжаться год-полтора, а зачастую и несколько месяцев.

Развитие компании по кривой жизненного цикла организации неизбежно, предсказуемо и последовательно. Такая эволюция обусловлена тремя причинами. Во-первых, успешная компания всегда растет, превращаясь в сложную организационную структуру, в ней появляется все больше заинтересованных лиц (иногда с противоположными приоритетами). Во-вторых, по мере роста компании требуется внедрение новых процессов обработки информации и принятия решений. В-третьих, компания постоянно «прыгает» между введением инноваций и укреплением данных инноваций в компании, меняя подходы к управлению.

Смена стадии происходит в момент, когда внутренние процессы компании начинают конфликтовать с условиями внешней среды, что приводит к неэффективности бизнеса. Компания вступает на путь выживания и меняет подход к управлению. Такой переход часто бывает болезненным, так как руководители бизнеса не сразу понимают, что их ранее успешные подходы нуждаются в изменении. Но если знать и планировать такой переход заранее, компания будет иметь возможность усилить свою эффективность.

Рассмотрим кратко основные концепции жизненного цикла организации, завоевавшие наибольшую популярность в сфере стратегического управления компанией.

На сегодняшний момент существует несколько вариантов деления жизненного цикла организации. Вот один из них:

1) рождение. На таком этапе необходимо полностью нацелиться на достижение целей, основная задача - выход на рынок;

2) детство. Наибольшее количество провалов происходит именно в течение первых лет после возникновения организации. Необходимо поддерживать высокий темп возрастающего успеха;

3) отрочество. Это так называемый переходный период роста организации цель - получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; руководство - жестко контролирующее; основная задача - полный захват своего сегмента рынка; задача в области органи­зации труда - увеличение заработной платы, расчет мотиваций персо­нала;

4) расцвет сил. Важна организация сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей и децентрализация;

5) полная зрелость. Организация вполне может действовать сама по себе. Темпы роста организации замедляются. Возникают слабости организации. цель - систематический сбалансированный рост, формирова­ние индивидуального имиджа; руководство - демократическое, делеги­рование полномочий; основная задача - завоевание рынка; задача в области организации труда - разделение и кооперация труда, ориента­ция на высокую квалификацию персонала, оценка и поддержка инди­видуальных результатов;

6) старение. Этот этап наступает, если руководство организации не осознавало на предыдущих этапах необходимость обновления. цель - сохранение достигнутого; руководство - четкая координация действий; основная задача - стабильность, свобод­ный режим организации труда, участие в прибылях;

7) кризис (обновление - начало этому этапу может положить новая команда руководителей).

8) возрождение: цель - оживление по всем функциям; рост организации достигается за счет сплоченности персонала; главная задача - омоло­жение, внедрение инновационного механизма, научной организации труда и премирование по результатам труда подразделения, отдела, цеха. Эта стадия при неудачном подходе может смениться стадией умирания (исчезновения), при которой снижается спрос на продукцию, убытки возрастают, квалифицированный персонал переходит в другие компа­нии. При невозможности или нежелании руководства прилагать усилия для возрождения главная цель - ликвидация с наименьшими потерями.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: