Організаційні зміни.

Оскільки організації є динамічними системами, вони постійно і безперервно змінюються. Виважені організаційні зміни є запорукою розвитку діяльності підприємства, вони зумовлюють здійс­нення нововведень та можуть відбуватись у таких напрямках:

- оцінювання і зміна цілей організації;

- зміна структури, тобто розподілу повноважень, відповідальності, поділу на відділи, служби, підрозділи, комітети тощо;

- зміна техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів;

- модифікація (зміна) можливостей або поведінки працівників (під­готовка до спілкування, переміщення посадових осіб, підвищення кваліфікації, формування груп, і т.д.);

- зміна в управлінні виробничо-господарською діяльністю.

Працівники опираються змінам через такі причини:

- невизначеність ситуації, яка склалась;

- можливість виникнення конфліктних ситуацій;

- відчуття можливих власних втрат;

- переконання, що зміни не принесуть нічого доброго;

- очікування негативних наслідків.

Опір змінам можна подолати за допомогою відкритого обговорення ідей (індивідуальні бесіди, виступи перед групою, проведення конференцій, симпозіумів, семінарів тощо);

- залучення підлеглих до прийняття управлінських рішень;

- підтримки працівників (емоційної, матеріальної, професійної тощо);

- переговорів щодо впровадження новинок;

- аргументованого пояснення майбутніх переваг від впровадження змін;

- висунення певних працівників на вищі посади;

- доручення особі, яка може найбільш опиратись змінам (новинкам), провідної ролі в прийнятті рішень про нововведення;

- маневрування з метою отримання згоди на зміни;

- примусу через погрози звільнення з роботи, припинення просувайня за службовою ієрархією, гальмування росту заробітної плати тощо;

- створення механізму стимулювання працівників за нововведення;

- перетворень в організаційній структурі управління.

Організаційні зміни повинні здійснюватись з метою розвитку організації.ні.

Організаційний розвиток – це овгострокова робота з удосконалення прцесів розв'язання проблем та оновлення організації з допомою агента перемін шляхом ефективнішого спільного регулювання, з викорестаням культурних постулатів, теорії і технології прикладної науки про поведінку, дослідження дією.

Процес розв'язання проблем та оновленняв організації визначається впливом факторів внутрішнього та зовнішнього середовища. В процесі розвитку організація формує свою культуру, яка характеризує якісні і| боки управлінської діяльності та її відповідність економічним, соніаль- 'її; ним, екологічним, ергономічним, фізіологічним, естетичним, психологічним та технологічним вимогам.

Культура організації - це сукупність цінностей, традицій, норм поведінки, поглядів, які властиві членам організації. Організаційна культура складається з об'єктивних та суб'єктивних параметрів. До суб'єктивних параметрів культури організації належать: організаційні табу, звичаї, ритуали, зразки поведінки, мова спілкування, гасла тощо. Об'єктивні параметри культури організації формуються за рахунок місцерозташування організації, дизайну і обладнання робочих місць, престижу та іміджу організації тощо. Спільне регулювання культури полягає в управлінському впливі на її найважливіші параметри. Формальні робочі групи виступають головними об'єктами діяльності у процесі організаційного розвитку. Агентом перемін є зовнішній консультант. Дослідження дією складається з діагнозу стану організації, прийняття рішень з установлення конкретних планів дій, їх реалізації та оцінки. Розглянута послідовність має циклічний характер.

Організаційні зміни та організаційний розвиток повинні бути спрямовані на підвищення результативності та ефективності менеджменту. [13, 96]

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: