Доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

Например, в отделе туризма, культуры, молодежи и спорта есть такая традиция: после проведения какого либо мероприятия участники расписываются в специальном альбоме и оставляют пожелания организаторам. Количество этих альбомов уже достигло 14, традиция поддерживается с 2005 года.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

Наиболее наглядным примером является внешний вид сотрудников, он не регламентирован в документах, но всегда остается неизменным и соблюдаемым всеми членами организации.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация.

Данными ценностями в разбираемое организации является развитие общества в культурной и спортивной сферах. Все сотрудники стремятся к достижению этой цели и постоянно находят новые пути её реализации.

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

Руководители всегда стремятся на своем примере показать приверженность к идее. Показать как важно для общества культурное развитие. Максимально вежливое и культурное общение со всеми stakeholders организации, будь то важный клиент или сотрудник низшего звена.

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

В каждом отделе внутри организации безусловно свой рабочий климат, который определяется членами коллектива. В отделе, в котором проходилась практика, очень дружественный коллектив, изначально хорошее общение с "новичком", а так же вежливые и приятные отношения между начальством и подчиненными.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Безусловно уже существуют принятые методы и способы работы. Во время практики, практиканту были продемонстрированы практически все "азы" в области документооборота.

Проанализируем тип организационной культуры по модели Т. Дила и А.А. Кенеди (представлена на рис.1). В качестве анализируемых параметров выбран уровень риска и скорость получения обратной связи. Компании разрабатывают свои собственные культуры в ответ на различные условия окружающей среды.

Модель «ставка на свою компанию»	Модель «мачо»
Модель «культура процесса»	Модель «хорошо потрудился – хорошо отдохнул»

Рис.1. Типы организационных культур по модели Т.Дила и А.А. Кенеди

Разбираемая организации принадлежит модели "культура процесса". Данная модель сопровождается низким уровнем риска и низкой скорости обратной связи. Эта модель не очень хороша для организаций ориентированных на прибыль, однако не плохо используется в организациях ориентированных на потребителя.

Администрация использует именно эту модель, так как она не требует дополнительных вложений на улучшение скорости обратной связи, что позволяет больше вкладывать в мероприятия. Уровень риска организации находится на низком уровне. Однако, в последнее время организация стремиться к достижению другого типа организационной культуры - "хорошо потрудился - хорошо отдохнул". Для этого различными способами и методами улучшается уровень обратной связи. КАКИМИ?

Обратная связь в организации - это реакция получателя на сообщение источника. Эффективный обмен информацией должен быть двусторонне направленным: обратная связь необходима, чтобы понять, в какой мере сообщение было воспринято и понято.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: