Типовые причины ошибок при найме персонала и способы минимизации рисков

Причина ошибки	Пример	Как уменьшить риск?
Найм от отчаяния	Директор по работе с клиентами искал менеджера по работе с ключевыми клиентами. Внутренний рекрутер показал «достаточно» хороших кандидатов, пояснив, что совсем уж идеала на рынке не найти. Директор никого не счел подходящим, так как кандидаты работали либо с недостаточно крупными клиентами, либо не из нужного сектора индустрии. Рекрутер жаловался на предвзятость и сверхтребовательность внутреннего клиента. Отчаявшись найти достойного кандидата, директор согласился взять «наилучшего из неподходящих». Человек не прошел испытательный срок. При разборе этого случая с внешним консультантом выяснилось, что рекрутер не использовал все возможные инструменты поиска и не понимал, по каким параметрам возможен компромисс, а в чем нет. Подключение внешнего провайдера с углубленной экспертизой быстро дало нужный результат	Ни в коем случае не принимайте решение о найме от отчаяния! А вот разумный компромисс возможен. Если вы абсолютно уверены, что поиск проведен качественно и нужного человека действительно нет, стоит пересмотреть требования: бессмысленно искать несуществующий идеал. Если же выявляется возможность поискать иначе, необходимо это сделать. На некоторые позиции иногда полезно бывает взять временного сотрудника и без надрыва искать постоянного
Найм под давлением	К финансовому директору, долго искавшему себе аналитика, обратился генеральный директор, настоятельно порекомендовав взять на эту должность дочку хорошей знакомой, не имеющую профильного опыта, но очень интересующуюся финансами и собирающуюся получать второе высшее образование в этой сфере. Отказаться было невозможно не только по «политическим причинам», но еще и потому, что других достойных кандидатов на тот момент не было. Пришлось принять на работу человека, которого нужно было всему учить с нуля, да еще и постоянно «быть в тонусе», ожидая, что она расскажет о своем начальнике и работе в отделе. К счастью, кандидатка в течение первых двух месяцев поняла, что не настолько любит работу с цифрами и не готова к постоянным переработкам, и по собственной инициативе сменила место работы, сохранив дружеские отношения с бывшими коллегами. Поскольку поиск аналитиков продолжался, к этому времени у финансового директора уже были соответствующие требованиям кандидатуры	Не поддавайтесь давлению, случаи успеха при таком найме крайне редки. Вам работать с человеком, и решение должно быть вашим. Постарайтесь аргументированно это объяснить вышестоящему руководителю. Тем не менее полезно бывает честно оценить причины, по которым вы отвергаете кандидата. Может, он все же профессионально хорош и не стоит пугаться рекомендации сверху?
Благие намерения кандидата: убедительно говорит о том, что хочет эту работу, действительно обладает нужным опытом. Но вскоре вскрывается самообман либо личностная специфика	Елена долгое время работала в крупных корпорациях директором по недвижимости, но три года назад стала фрилансером, выполняя единичные VIP-заказы. Познакомившись с владельцами консалтинговой компании, в которой имелось направление, связанное с управлением недвижимостью за рубежом, Елена загорелась идеей вернуться в корпоративную структуру. На это решение повлиял также тот факт, что после кризиса количество запросов от ее клиентов резко уменьшилось. Поскольку необходимый опыт у Елены был, а компания искала коммерческого директора, их интересы, казалось бы, совпали. Потенциальный работодатель сразу же обратил внимание Елены на необходимость работать в офисе, за исключением времени, проводимого у клиентов. Елена заверила, что путь из загородного дома в офис ей удастся преодолевать за час, она проверила. Работодатель со своей стороны выразил готовность к предоставлению гибкого графика. Сомнения были, но кандидатка была взрослым и опытным человеком, понимавшим рынок и правила работы в корпорации, поэтому стороны ударили по рукам. В первый рабочий день Елена опоздала на новую работу на час, во второй – на полтора часа и заявила, что переоценила свои силы и не сможет ходить на работу каждый день. К тому же накануне к ней обратилось сразу несколько старых клиентов, которым неудобно отказать. На том и расстались	Важно максимально абстрагироваться от желаний кандидата, стараясь оценить объективную картину. Помочь может более глубокий анализ мотивации кандидата, в некоторых случаях – психологическое тестирование. А иногда и более простые инструменты: в приведенном примере можно было бы предложить кандидатке пару дней в тестовом режиме поездить на новую работу и домой. И, конечно, веяние нашего времени – работа фрилансером. Если вольница пришлась человеку по душе, редко кто поменяет ее обратно на корпоративный образ жизни
Найм в условиях ожидания одобрения головного офиса, либо выхода непосредственного руководителя, либо реструктуризации компании	Представительству международной корпорации в Москве требовался российский юрист, и компания начала поиск, будучи уверенной в оперативном подтверждении из головного офиса. Был найден кандидат, но решения из штаб-квартиры все не было. Поскольку российскому руководству необходимость в специалисте была очевидна, лучшему кандидату было сделано и им было принято предложение о работе, и сразу оговорено, что до получения одобрения из-за рубежа он будет выведен за штат компании (outstaffing). В итоге в головном офисе не дали добро на найм этого человека и, более того, приняли решение искать кандидатов на данную позицию самостоятельно, из-за рубежа. С человеком пришлось расстаться	Принимая решение о найме без одобрения головного офиса, менеджер не только рискует подвести кандидата (т. е. репутацией компании как работодателя), но и нарушает внутрикорпоративную «табель о рангах», этический кодекс. Если позиция подлежит одобрению какими-либо инстанциями, лучше дождаться этого. Если человек нужен срочно, а процессы согласования долгие, попросите о содействии вышестоящего руководителя
Рекрутер поддается очарованию, игнорируя тестирование	Российская тренинговая компания пригласила к себе специалиста из очень известной и уважаемой иностранной компании. С самого начала обе стороны открыто обсуждали тот очевидный факт, что кандидатка никогда не проводила самостоятельных тренингов, лишь ассистировала более опытным коллегам. Однако человек очень хотел развиваться в этом направлении и был знаком с зарубежными технологиями, очень интересными новому работодателю. Стороны договорились: работодатель инвестирует в развитие, кандидат привносит знания и технологии. С человеком много занимались, но при первой же попытке поручить вести самостоятельный блок работодатель вдруг услышал: «не могу, я боюсь говорить с незнакомыми людьми» (!). Попытки понять, как же человек работал раньше и как планировал строить карьеру именно в тренингах, не дали внятного результата. Подтвердилось то, что было очевидным изначально: кандидатка была на своем месте в качестве ассистента, но совершенно не готова к самостоятельной работе	Трудно порой не поддаться очарованию: кажется, что кандидат идеально впишется в коллектив, много общих увлечений, да и работал вроде по профилю. Не может же человек, пять лет проработавший в международной компании и подчинявшийся экспату, слабо знать английский? Увы, может. Не поленитесь проверить все технические навыки (знание языков, профессиональные тесты). Если тот или иной навык недостаточно развит, то нужно оценить, сможет ли кандидат его подтянуть в нужные вам сроки? Если ясно, что нет («я выучу английский за два месяца!), отказывайте
Рекрутер поддерживает друга, помогает «хорошему человеку»	Два друга начали общий бизнес. Как много историй корпоративных конфликтов начинается именно так. Наталье наскучила работа директора по персоналу, захотелось попробовать себя в качестве предпринимателя, владельца собственного бизнеса, и она пригласила себе в партнеры подругу Екатерину, которая уже давно работала фрилансером. Вскоре выяснилось, что их дружба и взаимные ожидания не выдерживают испытания действительностью. Екатерине Наталья казалась очень процессной, не ориентированной на результат. А Наталья была недовольна тем, что Екатерина постоянно ее дергает и чего-то требует. Они расстались к обоюдному удовольствию, Наталья сама руководит агентством, и довольна результатами, Екатерина работает HR-директором в новой компании	Лучше сохранить друзей и семью. Слишком много случаев негативного влияния совместного бизнеса на дружеские и семейные отношения
Рекрутер берет похожих на себя кандидатов, а необходимо соответствующих требованиям и коллективу	Генеральный директор при рассмотрении кандидатов на должность управляющего региональным офисом, выделил кандидата, который ему показался очень близким по духу, образованию, профессиональному пути. При этом ему были очевидны недостатки кандидата, нехарактерные для самого директора, – чрезмерная ориентированность на деньги и избирательность в отношении служебных обязанностей. Но поскольку общность очень увлекла клиента, он решил закрыть глаза на очевидные тревожные сигналы и пригласил кандидата на работу: «он такой же, как я, мы разберемся». Их сотрудничество представляло собой поток взаимных претензий и очень скоро прекратилось. При новом поиске генеральный директор ориентируется на профессионализм и личностные качества, не пытаясь найти свое «второе я»	Голосуем за синергию: разные люди генерируют различные идеи и дополняют друг друга. А если пытаться всех подбирать исключительно по своему образу и подобию, можно сколотить клуб по интересам, но не эффективный бизнес. Хотя бывают и исключения
Некачественная проверка рекомендаций	Российская компания решила расширить круг клиентов за счет зарубежных компаний, для чего пригласила иностранного директора по продажам. В ходе предварительных интервью кандидат очень хорошо себя «продавал», рассказывая о связях в крупнейших международных корпорациях в РФ, подчеркивая свое желание работать именно в России, знание местного рынка. Он предоставил имена для проверки рекомендаций. Все рекомендатели очень хорошо отзывались о кандидате, за исключением одного бывшего начальника, в жесткой форме заявившего об абсолютной бесполезности и никчемности кандидата. Акционеры не очень доверяли мнению этого человека и решили его проигнорировать: слишком уж эмоциональным был отзыв и резко отличался от всех других. А на деле он единственный оказался прав. При анализе отзывов других рекомендателей обнаружилось, что большинство из них работали с кандидатом в качестве подчиненных несколько лет назад, и действительно много чему научились, но адекватно оценить его как управленца и знатока продаж нужного оборудования не могли	Не стоит принимать решение только на основании проверки рекомендаций, как не стоит игнорировать этот инструмент. Нужно помнить, что иногда рекомендатели имеют личные мотивы для слишком хорошего или плохого отзыва. Необходимо грамотно пользоваться рекомендациями. Если все отзывы прекрасные, необходимо проанализировать, что объединяет этих людей (в данном случае они все были подчиненными кандидата). А если какой-то отзыв резко отличается, необходимо продолжить проверку, поговорив с другими людьми
Неопределенность в требованиях и обязанностях	Генеральный директор искал персонального ассистента со свободным знанием трех иностранных языков на ненормированный график с командировками до 80 процентов. В одном человеке сочетание профессионального переводчика и секретаря найти практически невозможно. Отчаявшись найти идеал, директор четырежды нанимал «компромиссных» кандидатов – либо с недостаточным уровнем знания языков, либо переводчиков, не готовых быть секретарем. В итоге ситуация разрешилась, лишь когда удалось убедить директора в том, что необходимо разделить эти две функции, наняв профессионального переводчика, а отдельно – ассистента	Не стоит пускаться в поиск в ситуации «найди то, не знаю что». Стоит посоветоваться с экспертами, существует ли требуемое сочетание навыков и опыта? Чем раньше мы получаем реальную картину кандидатского рынка, тем быстрее достигнем баланса в требованиях, а значит, и результата

<== предыдущая лекция	\|	следующая лекция ==>
Некоторые стандартные распределения непрерывных случайных величин 5 страница	\|

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных