Проблемы изменения организационной культуры в России при переходе к рынку на рубеже 90-х гг. ХХ века.

На рубеже 90-х гг. ХХ века Россия объективно опять оказалась в ситуации отставания от Запада и необходимости очередной модернизации. Общегосударственная централизованная экономика в мирный период времени оказалась недостаточно эффективной, негибкой, экстенсивной и по ряду важных показателей проигрывала развитой западной рыночной экономике.

Успех модернизации обычно ассоциировался с заимствованием западных культурных ценностей. Предыдущие преобразования в России (еще со времен Петра I и позже) проводились преимущественно на основе западноевропейских моделей, образцов и технологий бизнеса. Таким же образом делались попытки реформирования экономики в России и с начала 90-х гг. ХХ века. При этом предполагалось, что старые «советские» культурные нормы будут неизбежно вытесняться новыми «рыночными» как более эффективными. Но «в этих механизмах постоянно происходили и происходят срывы, что доказывает непригодность прямых заимствований бизнес - технологий».[1]

Результаты многих исследований показывают, что при внешней ориентации на рынок и на новые формы отношений, трудовые отношения на российских предприятиях мало чем отличаются от традиционных (старых). Односторонний отказ от учета собственных механизмов регуляции трудового поведения, прямое копирование ценностей Запада привело (во многих случаях) к появлению «демонстрационного эффекта». Он выражается в стремлении подражать в образе, стиле, уровне и качестве жизни западным странам, ориентирует на заимствование их стиля и образа жизни, но не создает при этом устойчивых производственных и предпринимательских ориентаций и установок[2].

В какой-то мере, соглашаясь с приведенными выше мнениями, нельзя все же не отметить наличия очень «пестрой» картины, множественности модификаций организационной культуры на предприятиях России. Так, те предприятия, которые постепенно стали членами или частью различных корпораций, особенно частных с иностранным участием, усиленно осваивают типовые западные модели корпоративной культуры. Некоторые российские предприятия, распределив акции между членами коллектива, сформировали свою особую организационную культуру на основе симбиоза старой советской и новой «западнорыночной». А есть и такие предприятия, которые пытаются работать в рыночных условиях (и достаточно успешно) целиком базируясь на лучших образцах советской культуры, сохранив ориентированность на нужды работающего персонала, коллективизм, демократию, соучастие в управлении, сохранение и развитие собственных учреждений соцкультбыта.[3]

Когда различными авторами критикуется «ущербность» российской организационной культуры и делаются выводы о ее полной непригодности, применительно к рыночным условиям, то здесь виден, подчас, упрощенный подход. Анализ процессов в экономике и социальном положении наемных работников может быть более объективен, если не отрешаться от детерминизма культурного - как при анализе особенностей менеджмента западного (западноевропейского и североамериканского), особенностей менеджмента Японии и ряда юго-восточно - азиатских стран, так и менеджмента российских предприятий (в том числе и советского периода). При системном анализе особенностей менеджмента мы будем вынуждены рассматривать типы менеджмента и соответствующие им типы организационной культуры. И тогда окажется, что навязываемые России образцы организационной культуры «индивидуалистической» американизированной культуры гораздо менее приемлемы, чем практика наших восточных соседей. В советский период существовало немало передовых предприятий, особенно в военно-промышленном комплексе, авиа - промышленности, гидро- строении и некоторых других, где советская организационная культура никак «не мешала» выпускать продукцию, сравнимую по качеству с самыми лучшими образцами продукции рыночного Запада. Но на этих передовых предприятиях было приоритетное внимание государства к развитию материально-технической базы, использованию достижений НТП, к стимулированию труда работников и т.п.

Полагаем, что и в новых перестроечных временах многое (в промышленности, транспорте, строительстве, сельском хозяйстве и др. отраслях) зависит прежде всего от наличия финансирования, состояния материально-технической базы и наличия новых технологий и нормальной оплаты труда работающего населения.

[1] Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований) / Отв. Ред. А.Л. Темницкий. – М.: Изд-во Института социологии РАН, 2000. С.6. Цитир. по: Организационная культура / Под ред. Шаталовой Н.И., 2006. – С.241.

[2] Ильин В.И. Трудовая культура в процессе трансформации // Журнал социологии и социальной антропологи, 1999, т.2. –Вып. 1.; Сафронов В.В., Бурмыкина О.Н., Корниенко А.В., Нечаева Н.А. Российская культура и отношение граждан к общественным преобразованиям // Журнал социологии и социальной антропологии, 1999, т.2, вып. 2; Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований) / Отв. Ред. А.Л. Темницкий. – М.: Изд-во Института социологии РАН, 2000. С.6. Цитир. по: Организационная культура / Под ред. Шаталовой Н.И., 2006. и др. Цитир. по: Организационная культура / Под ред Шаталовой Н.И., 2006. – 241-242

[3] См. подробнее об этом: Логвинов А.М. Менеджмент и организационная культура российских промышленных предприятий в 1960-2005 гг. (Кросскультурный анализ).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: