Стратегия руководства коллективом

Руководители должны стимулировать интерес к работе у своих подчиненных, поощрять тех, которые способствуют успехам организации, и «наказывать» тех, кто препятствует им.

Сегодня многие акционерные общества испытывают нехватку квалифицированных руководителей высокого уровня. Вместе с тем, зачастую перспективные молодые менеджеры продвигаются в начале карьеры, но затем останавливаются в своем развитии.

Такая ситуация складывается потому, что на нижних ступенях управления руководителя поощряют прежде всего за способность принимать самостоятельные решения, за независимость и остроту суждений, настойчивость и даже агрессивность при реализации решений. Если за короткий срок молодой менеджер добивается значительных результатов и получает повышение, то он закономерно полагает, что именно эти качества и поощряются руководством.

Но на более высоких уровнях руководства нужны совершенно иные качества и навыки:

· умение анализировать и готовность учитывать мнение подчиненных;

· ориентация на перспективные цели, а не на краткосрочные задачи;

· способность создать сплоченный коллектив и дать ему стимулы для напряженной работы, а не взваливать всю работу на себя.

За последние годы значительно возрос образовательный уровень работников, поэтому руководящая должность не может гарантировать менеджеру, что его распоряжения будут беспрекословно выполняться. Гарантию может дать только авторитет, для формирования которого необходимо время. Ранний перевод молодых руководителей на посты, которые не соответствуют приобретенному авторитету, ставит их в очень тяжелое положение. Они не могут ненавязчиво влиять на подчиненных, и вынуждены либо давить на них, либо выполнять большую часть работы самостоятельно. Поэтому, если кадровые службы предприятия хотят готовить действительно квалифицированных руководителей предприятия, они не должны спешить с выдвижением молодых руководителей на ответственные посты на основе краткосрочных успехов. Принимать решение о повышении следует только после приобретения определенного авторитета и специальной подготовки, в ходе которой должны быть проанализированы существенные отличия целей и методов на разных уровнях управления.

Поведение руководителей должно отличаться: некоторой агрессивностью, настойчивостью, готовностью к восприятию и передаче информации, рациональностью, групповой работой, тщательностью и точностью, честностью, справедливостью, юмором, стремлением к установлению контактов, готовностью правильно реагировать на обоснованные возражения, а также готовностью к принятию решений, самокритичностью, самоконтролем, уверенностью в манере поведения, тактичностью, терпимостью, уважением к людям, положительным отношением к состязательности, ориентированностью на достижение поставленных целей.

К наиболее важным способностям руководителей, относятся:умение реализовать поставленные цели, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценке, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирования информации, разработке программ, выявлению тенденций, распределению усилий и времени.

К числу наиболее важных характеристик деятельности руководителей относят: получение реалистической оценки сильных и слабых сторон, подчиненных; умение мыслить стратегически; умение вести переговоры с вышестоящими руководителями; обеспечение благоприятного характера взаимоотношений в руководимых коллективах и заинтересованности у подчиненных в качественном выполнении служебных обязанностей.

Взаимоотношения между руководителем и работниками, установление оптимальных взаимоотношений между управляющими и подчиненными - важнейшая социально-психологическая проблема, во многом определяющая результаты управленческой деятельности. Установлено, что разногласия, возникающие в процессе общения, приводят к снижению производительности труда минимум на 30 %. Предполагается, что мотивация персонала при оптимальных взаимоотношениях может быть улучшена примерно на такой же процент.

Вместе с тем, в настоящее время в некоторых акционерных обществах наметилась проблема ухудшения взаимоотношений между рабочими и руководителями. Это происходит из-за несвоевременности выплаты заработной платы, отсутствия решения социально-экономических проблем, возникающих в коллективах. В связи с этим руководители должны предпринимать необходимые шаги по созданию реалистических ожиданий у работников.

Большое значение в современном менеджменте уделяется деловой и поведенческой этике. Подчеркивается необходимость поддержания творческой атмосферы и высокой работоспособности, создания у персонала уверенности в завтрашнем дне, использования новых возможностей и технических средств для роста производительности труда. Отдельное место занимает проблема управления талантливыми сотрудниками. Эксперты указывают, что деятельность таких служащих может стать важной составляющей успеха компании, но управление ими сопряжено с большими трудностями, поскольку они независимы, амбициозны, умны и выходят за рамки привычных стандартов. Анализируются их положительные качества: отношение к работе, нацеленность на будущее, желание быстро добиться всего в жизни, огромная энергия, творческий подход к делу и т. д.

Исследователи считают, что распределение обязанностей между руководителем и заместителем должно определять перечень функций и проблем, по которым заместитель уполномочен сам принимать решения. Такая модель распределения обязанностей может быть применена в любом отделе, независимо от его величины, вида и целей. В небольших отделах роль заместителя может выполнять один из работников, а в крупных (около 20 человек) должен быть штатный заместитель. В особо крупных отделах следует предоставить максимальную самостоятельность, руководителям подразделений, создавая одну должность штатного заместителя с соответствующими функциями.

Стили руководства

Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет его управленческий стиль. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль руководства».Он представляет собой устойчивый комплекс поведенческих черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными, то есть это способ, которым руководитель управляет подчиненными и в котором выражается образец его поведения, типичный для определенных ситуаций.

Классификацию стилей разных руководителей проводят на основании общих черт. В последнее время в теории стилей выделяют два сложившихся подхода:

1) традиционная классификация стилей, в которой выделяются авторитарный, демократический, либеральный, анархический, компромиссный стили управления;

2) классификация стилей по степени сосредоточения внимания руководителя на производстве и персонале.

Традиционная классификация:

1. Авторитарный стиль управления характеризуется полной концентрацией власти в руках руководителя, выключением механизма саморегуляции процесса управления путем присвоения себе права всеобщего контроля, высокой степенью регламентации деятельности подчиненных, отстранением подчиненных от процесса выработки решений, моральным давлением на подчиненных методом прямых угроз в их адрес, требованием неукоснительного соблюдения либо собственных распоряжений, либо различных инструкций и правил.

2. Демократический стиль управления характеризуется влиянием руководителя на потребности высоких уровней подчиненных, не навязыванием собственной воли руководителя подчиненным, предоставлением, подчиненным возможности вырабатывать собственные решения, наличием контроля за деятельностью руководителя со стороны подчиненных. Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле руководитель старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа по природе своей сама является вознаграждением.

3. Либеральный стиль управления характеризуется предоставлением подчиненным полной свободы в определении собственных целей деятельности, в выборе средств достижения этих целей, в осуществлении самоконтроля, минимальным участием руководителя в управлении коллективом, ответственностью руководителя за деятельность подчиненных.

4. Анархический стиль управления отличается от либерального тем, что руководитель стремится избежать ответственности за деятельность подчиненных, и не позволяет подчиненным контролировать собственную деятельность.

5. Компромиссный. В его основе - способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться своих целей. Но если компромиссы войдут в привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего от такого руководителя ждать не приходится.

Двухмерная классификация, в которой стили управления оцениваются по двум показателям: забота о производстве и забота, о персонале. В рамках этой классификации выделены следующие стили управления:

1 - когда руководитель проявляет минимальный интерес к производству и подчиненным, занимая позицию стороннего наблюдателя; он не форсирует события, не проявляет инициативы и не ждет этого от подчиненных; начинает проявлять активность только при возникновении угрозы собственному положению;

2 - когда высокие требования по достижению производственных результатов сочетаются с низким уровнем заботы о персонале; такой руководитель строг и требователен к подчиненным, болезненно относится к критике с их стороны, принимает единоличные решения;

3 - когда минимальный интерес к производственной деятельности сочетается с максимально возможной заботой о подчиненных; такой руководитель основное внимание уделяет поддержанию дружеских отношений между сотрудниками, пусть даже в ущерб потребностям производства, он внимателен к людям, легко находит поддержку подчиненных, но далеко не всегда - понимание со стороны вышестоящего руководства;

4 - когда сочетаются равномерная забота о производстве и забота о людях, причем и то, и другое делается с неполной отдачей; такой руководитель ориентируется либо на общепринятые мнения, либо на мнение руководства, поэтому проявляет только одобряемую инициативу, в работе с подчиненными легко сочетает похвалу и критику;

5 - когда сочетаются максимально возможная забота о производстве и забота, о людях; такой руководитель стремится заинтересовать сотрудников в достижении целей организации, поощряет их участие во всех делах, что обеспечивает благоприятный морально-психологический климат и высокую эффективность работы; руководитель уверен в себе и всегда стремится к нововведениям.

Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организаторских способностях руководителя

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: