Разработка мероприятий направленных на совершенствование системы адаптации в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району.

Проанализировав достаточное количество источников и кадровый состав КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» отделения занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району, можно сделать следующие выводы: в организации существует большая текучесть кадров, хотя заполнение вакантных рабочих мест идет быстро; адаптации персонала не уделяется должное внимание.

Перед разработкой программы адаптации молодых сотрудников КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» отделения занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району определим ее цель. Целью является обеспечение более быстрого ознакомления с профессией принятого молодого работника, уменьшение ошибок, связанных с включением в работу, формирование положительного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Для разработки технологии адаптации в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району молодых сотрудников были определены основные задачи данного процесса:

- уменьшение периода привыкания новых работников, приобретения

ими в минимальные сроки необходимых профессиональных навыков;

- закрепление вновь принятых работников в ОЗН по городу Вологде и

Вологодскому району, повышение их мотивации;

- сокращение текучести специалистов;

- экономия времени непосредственного наставника и коллег;

- развитие у новых работников благоприятного и положительного

отношения к работе;

- снижение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.

Для оптимизации процесса адаптации персонала КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району предлагается использовать разработанную программу адаптации, которая состоит из следующих этапов:

1. предварительный этап (до начала работы) - когда решение о приеме на работу сотрудника принято, необходимо начать подготовительные мероприятия:

- составить план вхождения в должность;

- подготовить рабочее место: обеспечить мебелью, техническими средствами с установленным программным обеспечением, канцелярией;

- назначить куратора;

- подготовить коллектив к выходу нового работника;

- подготовить справочник контактов;

- подготовить документы для трудоустройства нового сотрудника.

Ответственный – специалист отдела кадров.

2. Вводный этап (первый день) включает в себя следующие мероприятия:

- оформление документов в отделе кадров.

- знакомство с уставом организации, трудовым и коллективным договорами, внутренним трудовым распорядком, положениями и локальными актами, необходимыми для работы.

- знакомство с основными моментами работы: техника безопасности, оплата труда, бонусы, премии, штрафы, график работы, отпуск, больничные, отгулы, поощрения и наказания, условия испытательного срока.

- экскурсия по ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району, знакомство с начальником, куратором и сотрудниками.

- получение индивидуального плана на период испытательного срока и справочника контактов.

Ответственный – сотрудник отдела кадров, начальник отдела, в который принимается работник.

3. Этап ознакомления (первая неделя). На данном этапе сотрудник вникает в курс дела, смотрит, как функционирует организация, знакомится со своими должностными обязанностями, изучает работу своего отдела и своего участка ответственности.

Ответственный – наставник.

На протяжении этой недели новичок наблюдает за работой своего куратора. Он фиксирует основные технологические операции, изучает порядок работы с клиентами ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району, более подробно изучает нормативно-правовую документацию отделения в целом, своего отдела и конкретного направления, по которому он будет работать.

4.Этап вхождения в процесс выполнения обязанностей (первый месяц).

Главными документами этого этапа является должностная инструкция сотрудника и план работы на период испытательного срока.

Сотрудник должен понять, что от него требуется и постараться удовлетворить ожидания работодателя. Он начинает осваивать свой участок работы.

На этом этапе важна обратная связь – новичок должен задавать вопросы, обращаться за разъяснениями, если ему что-то непонятно.

Ответственный - наставник.

По истечении первой недели в организации сотрудник самостоятельно приступает к работе. В первый месяц свои должностные обязанности он исполняет под руководством наставника.

Наставник контролирует процесс адаптации с помощью специального оценочного листа, содержание которого варьируется в зависимости от особенностей профессиональной деятельности сотрудника.

5. Этап перехода к стабильной работе (2-3 месяцы работы). На данном этапе новичок выходит из стрессового состояния, разобравшись с основными производственными вопросами и наладив отношения в коллективе. Это этап стабильной работы, которая охарактеризует его с профессиональной точки зрения.

Ответственный – наставник.

Оставшиеся два месяца испытательного срока сотруднику предоставляется возможность работать самостоятельно.

На протяжении всего периода адаптации наставник наблюдает за работником, помогает ему в затруднительных ситуациях, способствует более мягкой и эффективной интеграции сотрудника в трудовой коллектив.

6. завершающий этап адаптации (окончание испытательного срока). Данный этап характеризуется подведением итогов перед окончанием испытательного срока и включает в себя:

- оценка деятельности сотрудника.

- обсуждение результатов вхождения в должность и подведение итогов.

В конце испытательного срока сотрудник заполняет анкету, заместитель начальника отделения проводит беседу с новым сотрудником и знакомится с заполненным оценочным листом, в котором отмечает его достижения за истекший период. Затем он обговаривает с подчиненным области работы, требующие улучшения и развития, обсуждает проблемы, возникшие в процессе адаптации профессионального и личностного характера.

После этого заместитель начальника отделения, наставник и прошедший адаптацию сотрудник совместно намечают пути выхода из трудных ситуаций и составляют планы дальнейшего развития. Наставник предупреждает работника о данной беседе за неделю до ее проведения, чтобы дать ему возможность психологически к ней подготовиться. Отчет по результатам испытательного срока заместитель начальника отделения предоставляет начальнику ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. После этого они совместно с начальником отдела (он же может быть наставником) принимают решение о приеме сотрудника или же расторжении с ним трудовых отношений.

Для того, чтобы ничего не было упущено и все нюансы приема новичка были учтены, разработанный план адаптации последовательно выполняется. Это в значительной степени облегчает жизнь руководителям и практически программирует успех дела. (Приложение 1)

Представленная программа должна стать основой для разработки индивидуальных программ адаптации сотрудников ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. Контроль по разработке индивидуальных программ адаптации и контроль за их выполнением возложить на начальника отдела кадров.

С целью улучшения процесса адаптации персонала ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району» необходимо:

- создать своеобразные путеводители по ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району» для новых сотрудников;

- создать интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в должность;

- использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.

Реализация мероприятий по внедрению системы адаптации в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району поможет достичь:

• сокращения сроков привыкания сотрудников к работе;

• повышения надежности персонала;

• активизации профессиональной и творческой активности;

• снижения текучести кадров;

• повышения мотивации сотрудников;

• повышения производительности труда.

Все мероприятия по разработке, внедрению и реализации технологии адаптации новых сотрудников будут производиться сотрудниками отдела по работе с персоналом под руководством начальника отдела.

Данная технология должна усовершенствоваться, изменяться и дорабатываться под воздействием изменений внешней и внутренней среды, в зависимости от таких особенностей адаптированного сотрудника, как возраст, образование и квалификация, социальный статус и др.

Студент М.Н.Точиленко

Руководитель практики

Начальник отдела активной

политики занятости на

рынке труда ОЗН по городу

Вологде и Вологодскому району _________ В.В.Балдичева

04 декабря 2016 года

Список используемой литературы

1. Аширов, Д.А.Управление персоналом. / Д. А. Аширов, Л.А.

Резниченко.-М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2011. – 430 с.

2.Богачев, В.Ф. Менеджмент. Учебное пособие / В. Ф. Богачев. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 616 с.

3.Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. Учебник / А. И. Виханский. –М., 2014. – 533 с.

4.Герчикова И. А. Менеджмент: Учебник. – 3–е изд., перераб. и доп. / И. А. Герчикова. – М.:,НИТИ. 2011. – 501 с.

5.Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. / Н. И. Кабушкин. – М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 2011. – 608 с.

6.Камерон, К. С. Диагностика и изменение организационной культуры / К. С. Камерон. - СПб.: Питер, 2010. - 320 с.

7.Коврижных, И.В. Формирование эффективной структуры организации: Учебно–методическое пособие для слушателей отделения переподготовки. / И. В. Коврижных. – Барнаул: АФ СибАГС, 2014. – 115 с.

8.Крутцова М.Н. Управление адаптацией персонала: учеб. пособие / М.Н. Крутцова – Вологда: Легия, 2010. –125с

9.Мескон, М.Х. Основы менеджмента. Учебник / М. Х. Мескон, М.

Альберт, Ф. Хедоури - М.: "Дело ЛТД", 2013. – 677 с.

10.Мильнер, Б.З. Системный подход к организации управления:

Учебник / Б. З. Мильнер. –М., 2011. – 312 с.

11.7.Мильнер, Б.З. Психологические аспекты управления. Учебник /

Б. З. Мильнер. –М., 2011. – 255 с.

12.Психология управления. Учебник /Под ред. З.П. Румянцева, Н.А.

Саломатина. –М., 2012. – 320 с.

13.Смирнов, Э. А. Теория организации: Учебное пособие. / Э. А.

Смирнов. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 375 с.

142.Тейлор, Фредерик Уинслоу, Менеджмент. Учебник / Фредерик

Тейлор. - М.: ИНФРА - М, 2012. – 377 с.

15.Травин, В.В., Основы кадрового менеджмента. Учебник / В. В.

Травин, В. А. Дятлов. - М.: Дело, 2013. – 510 с.

16.Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова, Ю.

В. Прушинского. Учебное пособие. - М.: Единство, 2011. – 462 с.

17.Уткин, Э. А. Курс менеджмента: Учебник / Э. А. Уткин. – М.:

«Зеркало», 2010. – 540 с.

18.Цыпкин, Ю. А. Менеджмент: Учебник / Ю. А. Цыпкин. – М.:

ЮНИТИ, 2012. – 575 с.

19.Закаблуцкая Е. Адаптация персонала: спасательный круг или лодка?

/ Закаблуцкая Е. //Корпоративная культура – 2014. - № 2. – С. 17 – 20.

20.Паньков А. Адаптация персонала/ Паньков А. //Бизнес обучение в

России. - 2011. – № 3. – С. 10 – 12.

21.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Базаров Т.Ю.

Еремен Б.Л.: Центр Кадровых Технологий - XXI век, 1999. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: RL: http://www.aup.ru/books/m152/7 8.htm

22.Давыдова М. Вариант программы по адаптации и внедрению сотрудников /ДавыдоваМ., Кононова Е.// HR-Portal [Электронный ресурс].- Режим доступа: RL: http://www.hr-portal.ru/article/variant-programmy-po-adaptatsii-i-vnedreniyu- sotrudnikov - 2011.

23.Днестрянский Г.А. Адаптация персонала / Днестрянский Г.А.//

Опубликовано на портале: 04-11-2003 [Электронный ресурс].- Режим доступа: RL: http://www.ecsocman.edu.ru/.

24.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник/ Кибанов

А.Я. -М.: ИНФРА-М, 2015 [Электронный ресурс].- Режимдоступа: RL: http://www.termika.ru: 8080/noframe/demos?d&nd=976039139&nh=1.

25.Климашин И. А. Адаптация: методика, технология, опыт

[Электронный ресурс].- Режим доступа: RL: http://www.irinam.com/index.php?newsid=1157.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: