Оценка руководителя и управленческого персонала.

Оценка руководителей

В настоящее время нет единого мнения относительно параметров оценки руководителей.

В этой связи предлагался другой подход, согласно которому принимались во внимание не только личностные и деловые качества, но и результаты труда. Однако в психологии неизвестно до сих пор ни одной методики оценки степени сложности труда руководителя.

На практике сложилась ситуация, при которой оценка труда руководителя требует комбинации различных параметров. Отечественные психологи (В.Г. Агеев, Т.Ю. Базаров, В.В. Скворцов) пришли к выводу, что существует определенная связь между личностными особенностями и степенью успешности выполняемой профессиональной роли. Это означает, что для оценки кадров управления нужен комплексный интегративный показатель.

Оценка управленческого персонала

Деятельность по оценке управленческих кадров в целом связана с решением двух видов задач: а) обеспечением организации квалифицированными кадрами управленческой сферы и б) повышением эффективности труда руководителя. Важной психологической задачей является работа по снижению степени субъективизма в оценках и ее негативного влияния на личность обследуемого. Сложность оценки управленческого персонала заключается также и в том, что к выполнению основных функций управления добавляется также исполнительская деятельность персонала и принятие решений. При оценке руководителей всех звеньев управления применяют различные методы, одним из которых является беседа. Это — особый инструмент отбора, носящий психологический характер. Согласно зарубежным исследованиям, применение структурированного интервью со стандартизированными вопросами и ответами повышает точность данного метода.

При оценке руководителей всех звеньев управления применяют различные методы, одним из которых является беседа. Это — особый инструмент отбора, носящий психологический характер. Согласно зарубежным исследованиям, применение структурированного интервью со стандартизированными вопросами и ответами повышает точность данного метода.

Беседа

Для проведения оценочной беседы психологии предлагают рекомендации, среди которых выделяются: а) пожелание не увлекаться монологами; б) не доминировать в разговоре;

в) проявлять искреннюю заинтересованность в собеседнике; г) не увлекаться "позами"; д) никогда не ущемлять чувство собственного достоинства оцениваемого лица.

Однако результаты оценочной беседы не следует переоценивать, так как применение только одной беседы не дает возможности оценить другое лицо. В методическом плане психологи рекомендуют также обратить серьезное внимание на ряд факторов, характеризующих поведение оцениваемого лица.

К таким факторам относятся: 1. Речь (особенности словарного запаса, грамотность в изложении мыслей, скорость высказываний. 2. Позиция, занятая в общении (доминирование или пассивная уступчивость, стремление к инициативе). 3. Навязчивость или заинтересованность предметом разговора, отношение к разговору. 4. Настойчивость в обсуждении заданной темы или уход от нее. 5, Место слова "Я" в разговоре. 6. Изменчивость поведения на различных этапах беседы. 7. Дистанция в процессе беседы. 8. Быстрота изменения мнения под влиянием собеседника. 9. Манера слушания. 10. Непринужденность или скованность поведения, умение разыграть выбранную роль. 11. Реакция на похвалу, лесть.

Тестирование

Данные, которые не удалось получить в процессе беседы, могут быть получены с помощью других методов. Часто при этом используют метод тестов. Существует большое количество тестов, направленных на оценку личности, способностей и особенностей поведения. Но научно обоснованным считается применение только таких тестов, которые прошли специальную проверку на надежность и валидность. В противном случае результаты оценки не будут считаться достоверными.

Экспертные оценки

При оценке управленческих кадров используется также метод экспертных оценок. В качестве экспертов обычно привлекаются практические или социальные психологи, имеющие достаточный опыт такой работы. Метод экспертных оценок применяется, главным образом, для оценки коммуникативных способностей претендента на управленческую должность. При этом используются шкальные оценки в баллах. В рамках социальной психологии этот метод применяется для подбора малых групп. Методом оценки управленческих кадров является использование деловых игр. Они имитируют конкретные условия управленческой деятельности. В игре проявляются коммуникативные способности ее участников. В этом методе используется язык имитационной модели, который в достаточной мере воспроизводит образ рассматриваемой ситуации. Поэтому деятельность участников деловой игры состоит в отыскании проблемы и способов ее решения.

В деловой игре взаимодействуют три важных фактора:

— ощущение вероятности достижения успеха в деятельности;

— положительная мотивация поведения как личностного фактора;

— преобладание успеха (или неуспеха) в решении профессиональных задач.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: