Практика заключения трудового договора

В последние время появилась новая категория трудовых споров – это признание трудового договора заключенным.

Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с использованием труда, на протяжении десятков лет представляло собой теоретический и практический интерес для специалистов в сфере труда. С переходом к рыночной экономике эта проблема стала более актуальной в связи с тем, что работодатели нередко пытаются "замаскировать" трудовые отношения заключением гражданско-правового договора. После внесения Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ изменений в ст. 11 ТК РФ споры о признании заключенного договора трудовым стали самой многочисленной группой споров, связанных с приемом на работу, и количество их неуклонно увеличивается. Это обусловлено следующим: стремление работодателя уклониться от предоставления работникам гарантий, предусмотренных трудовым законодательством; правосознание работников, и их готовность отстаивать свои права.

Сложность такого рода споров заключается в необходимости исследовать возникшие общественные отношения, а также определять их правовую природу. Как показывает практика, далеко не всегда суды успешно справляются с этой задачей[3].

Вряд ли допустимо выделять один или несколько признаков в качестве основных, наличие которых должно обязательно подтверждаться для признания спорного договора трудовым договором. Ведь даже такой на первый взгляд неоспоримый признак, как подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, в современных условиях, когда используется дистанционный труд, допускается установление индивидуальных режимов труда и отдыха, не может иметь решающего значения.

Оценка всех аспектов спорного правоотношения и выявление среди них признаков трудового является главной задачей суда, который рассматривает спор о признании заключенного договора трудовым. В качестве вспомогательного метода в судебной практике часто используется сравнение характера трудовой деятельности и условий труда лица, заключившего спорный договор, с аналогичными параметрами труда работников, выполняющих работу на основе трудового договора. Данный подход наглядно демонстрирует либо полное сходство условий спорного договора с условиями труда работников, либо их абсолютное различие.

Наряду с анализом непосредственно указанных в законодательстве признаков трудового отношения, суды сталкиваются с необходимостью глубокого исследования особенностей возникших между сторонами спора отношений, включая систему организации труда и его оплаты у того или иного работодателя. К таким случаям, в частности, следует отнести работу преподавателя вуза на условиях почасовой оплаты. При различных обстоятельствах названная работа может опосредоваться либо трудовым, либо гражданско-правовым договором. Зависит это и от занятия штатной должности, и от характера и степени нагрузки, и от ряда иных обстоятельств[4].

В последние годы стало довольно распространенным заключение договоров, которые сочетают признаки трудового и одного из гражданско-правовых договоров, связанных с использованием труда. Очевидно, предполагается, что такое сочетание даст основание для отнесения возникших отношений к гражданско-правовым отношениям. Вместе с тем ни теория, ни законодательство не предусматривают возможности заключения смешанного типа договоров и, соответственно, возникновения правоотношений с двойственной юридической природой. Главная причина заключения указанных договоров - стремление замаскировать трудовые отношения и избавить работодателя от необходимости соблюдать требования трудового законодательства.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: