Особенности трудового правоотношения

Как уже говорилось выше в параграфе 1.1, понятие "трудовые отношения" впервые закреплено в ТК РФ (ст. 15). В этом понятии подчеркнуто, что трудовое отношение обязательно возникает на основании соглашения, по которому работник принимает на себя обязанность выполнения трудовой функции за плату с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется обеспечить необходимые условия труда и его оплату.

Трудовые отношения, будучи урегулированы нормами трудового права, выступают в форме трудовых правоотношений.

Очевидно, что понятие "трудовое правоотношение" в целом воспринято законодателем (ст. 15 ТК РФ), поскольку указанные понятия объединяет то, что объектом регулирования являются условия и оплата труда наемного работника - одной стороны трудового отношения, а другой стороной всегда выступает работодатель (физическое или юридическое лицо), способный оплачивать труд работника и обеспечивать необходимые условия для его работы.

Следует обратить внимание на следующие особенности, характеризующие трудовое правоотношение: 1) его субъектами всегда являются работник и работодатель; 2) данному правоотношению присущ целый комплекс прав и обязанностей, т.е. сложный состав прав и обязанностей его субъектов: каждый из них выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, а также несет ряд обязанностей; 3) несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым; сочетание прав и обязанностей, выделенное из трудового правоотношения, не подтверждает появление новых видов правоотношений (например, по оплате труда, дисциплинарной или материальной ответственности), поскольку общим понятием обязанности охватывается и ответственность за свои поступки; 4) трудовое правоотношение также отличает длящийся характер, ибо права и обязанности субъектов реализуются систематически, путем выполнения работником трудовой функции и других обязанностей при соблюдении установленных правил внутреннего трудового распорядка и ответных действий работодателя по обеспечению условий работы и оплате труда работника.

Эти особенности характеризуют трудовое правоотношение, но необходимо его разграничивать также от смежных правоотношений в области трудовой деятельности. К смежным правоотношениям относятся, прежде всего, гражданско-правовые отношения, возникающие из договоров подряда, возмездного оказания услуг, поручения, авторского договора и других договоров в области трудовой деятельности.

Такое разграничение возможно исходя из характерных признаков, присущих именно трудовому правоотношению:

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя, используя свои способности к труду.

2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию - работу по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

3. Выполнение работником его трудовой функции, осуществляемое в условиях коллективного (кооперированного) труда обусловливает необходимость подчинения работника внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем, следование распоряжениям и указаниям работодателя (руководителя, директора и др.), наделенного дисциплинарной и директивной властью.

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в систематической выплате работнику установленной заработной платы не реже двух раз в месяц. При этом оплата производится в соответствии с затраченным трудом, осуществляемым работником в установленное рабочее время.

5. Работодатель, использующий труд работника, обязан создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

6. Характерным признаком трудового правоотношения является право каждого из субъектов на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного законом порядка. При этом работодатель обязан предупредить работника об увольнении в предусмотренных случаях, а также выплатить выходное пособие и другие компенсации.

Необходимо отметить, что понятие трудового правоотношения, приведенное в ст. 15 ТК РФ, в полной мере соответствует Рекомендации МОТ "Об индивидуальном трудовом правоотношении", принятой Генеральной конференцией МОТ на 95-й сессии 15 июня 2006 г. В этой Рекомендации государствам-членам рекомендуется в своих законодательных и нормативных правовых актах либо иными средствами предусмотреть возможность определения конкретных признаков индивидуального трудового правоотношения.

Указанные признаки трудового правоотношения могут использоваться в правоприменительной практике, включая случаи, когда между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но в процессе судебного рассмотрения установлено, что гражданско-правовым договором регулируется трудовое отношение между работником и работодателем. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Субъекты и содержание трудового правоотношения, основания возникновения трудовых правоотношений

Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. При этом работником может быть только физическое лицо (гражданин), а работодателем - юридическое лицо (организация) либо физическое лицо (индивидуальный предприниматель, иной гражданин, принимающий на работу, например, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства).

Для вступления в трудовое правоотношение его будущие субъекты (участники) должны обладать такими юридическими качествами (свойствами), как трудовая правоспособность и дееспособность, чтобы при достижении соглашения заключить трудовой договор, на основании которого возникает трудовое правоотношение.

Трудовая правоспособность и дееспособность в сфере применения труда работников рассматриваются только вместе как единое понятие, поскольку способность к труду неотделима от личности человека (физического лица, гражданина). Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека (работника) и непосредственно осуществляется им (а не его представителем, что допускается в гражданском праве). Поскольку при вступлении в трудовое правоотношение необходимы трудовая правоспособность и дееспособность в их неразрывном единстве, они именуются как "трудовая правосубъектность", возникающая у человека с достижением определенного возраста - 16 лет (в отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения).

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ установлен указанный возраст, исходя из того, что с 16 лет у человека появляется способность к систематическому труду. Этот возрастной критерий трудовой правосубъектности конкретизируется в случаях и порядке, установленных в ст. 63 ТК РФ.

К таким случаям относятся получение общего образования (или продолжение получения общего образования) и достижение возраста 15 лет - для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работников, либо достижение возраста 14 лет - для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работника при условии отсутствия ущерба для освоения образовательной программы. Кроме того, в указанной статье установлено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию этих лиц. Трудовой договор в указанном случае от имени работника подписывается его родителем (опекуном), но при разрешении органа опеки и попечительства.

В определенных случаях физические лица (граждане) могут вступать в трудовое правоотношение по достижении 18-летнего возраста. Применение труда лиц, не достигших 18 лет, запрещается на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, кабаре и др. согласно ст. 265 ТК РФ). Не допускается заключение письменного договора о полной материальной ответственности с лицами, не достигшими 18-летнего возраста (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые правоотношения.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду. Она рассматривается как физические и психические способности человека к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например, пол, возраст, национальность или имущественное, социальное, семейное положение и другие обстоятельства не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ (ст. 19, 37), что находит отражение в ТК РФ, в котором выражены основные принципы трудового права (ст. 2), раскрывающиеся также в ст. 3, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 4 о запрещении принудительного труда.

Трудовая правосубъектность, являющаяся равной для всех, обеспечивает равные возможности каждого в доступе к труду. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При заключении трудового договора запрещены необоснованный отказ и дискриминация при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 64 ТК РФ не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью для физических лиц иметь соответствующую подготовку к тем или иным видам труда (профессия, специальность, квалификация, иные требования в установленном порядке). Кроме того, определенные различия или предпочтения при приеме на работу обусловлены особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства (инвалиды, женщины в связи с рождением ребенка, лица, не достигшие 18 лет, и др.).

Равная для всех трудовая правосубъектность может ограничиваться только федеральным законом, а также по приговору суда или в качестве меры административной ответственности.

Кроме того, можно говорить не об ограничении, а определенном установлении предела (границ) трудовой правосубъектности, например, иностранных граждан и лиц без гражданства. Такие границы определены в Федеральном законе от 25 июля 2000 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (ст. 14).

Для иностранных граждан установлен запрет находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации, если иное не предусмотрено федеральным законом. Им запрещено быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Кроме того, федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью. Однако им предоставлена возможность реализовать свои способности к труду с учетом имеющейся специальности и квалификации, но в других видах трудовой деятельности в установленном законом порядке (ст. 18 указанного Федерального закона).

Физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора, становится работником, субъектом данного правоотношения. В ТК РФ работник определяется как "физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем" (ч. 1 ст. 20).

Наряду с трудовой правосубъектностью физическое лицо (гражданин) наделяется также правовым статусом, который в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, характеризуется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37 и др.) и в трудовом законодательстве. Основные права и обязанности работника, закрепленные в ст. 21 ТК РФ, в отличие от иных, именуются "статусными", они получают свое развитие и детализацию в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений.

Указанные права и обязанности дополняются юридическими гарантиями их осуществления и защиты, а в совокупности с трудовой правосубъектностью составляют правовой статус работника, который называется также трудоправовым статусом.

Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель. Определение понятия "работодатель" приведено в ТК РФ. Оно следующее: работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

В качестве работодателя может выступать любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную либо иную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда. Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента государственной регистрации как юридического лица, закрепленного в ГК РФ (ст. 48).

Кроме юридического лица (организации), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть физическое лицо с момента государственной регистрации, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующее труд работников. В отдельных случаях в качестве работодателя может выступать физическое лицо (гражданин), приглашающее на работу другого гражданина (в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п. для использования их труда лишь в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли). Таким образом, в ТК РФ проведено разграничение физических лиц - работодателей.

Если физические лица зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей и, соответственно, отнесены к этой категории, то именуются как "работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями". Если нет - то они составляют другую категорию, именуемую как "работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями".

К категории работодателей - физических лиц, индивидуальных предпринимателей отнесены также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральным законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Все они наряду с индивидуальными предпринимателями именуются как работодатели - индивидуальные предприниматели. Кроме того, в ТК РФ (ч. 5 ст. 20) установлено, что указанные работодатели - физические лица, осуществляющие свою деятельность с нарушением установленных требований по государственной регистрации и (или) лицензированию, не освобождаются от обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

В ТК РФ уточняются условия, при которых физические лица вступают в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве. Для этих работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, установлены условия для заключения трудового договора с работником и вступления в трудовое правоотношение. К этим условиям отнесены: достижения возраста и наличие у них гражданской дееспособности (ч. 7-11 ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, работодатель обладает трудовой правоспособностью, которая заключается в признании за ним права предоставлять гражданам работу, используя результаты их труда и обеспечивая его оплату и охрану.

Права и обязанности работодателя - физического лица в трудовых правоотношениях реализуются непосредственно работодателем.

Права и обязанности работодателя - юридического лица осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами субъектов РФ, местного самоуправления, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20, гл. 43 ТК РФ).

Таким органом, например, в государственных и муниципальных предприятиях является их руководитель, который назначается собственником и ему подотчетен. Права и обязанности работодателя в негосударственных корпоративных организациях осуществляют его исполнительные органы управления, в том числе единоличный исполнительный орган (генеральный директор, директор и т.д.). Труд руководителя организации, выполняющего в том числе функции ее единоличного исполнительного органа, регулируется ТК РФ, в частности нормами гл. 43, посвященной особенностям регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа. Положения данной главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев. Во-первых, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Во-вторых, если управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (ч. 3 ст. 273 ТК РФ).

Правовое положение руководителя организации может уточняться и другими федеральными законами.

Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности (например, в филиале, представительстве). Однако во всех случаях работодателем является физическое или юридическое лицо (организация), что получило свое закрепление в ТК РФ (ч. 4 ст. 20).

Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности работника и работодателя, у которых они возникают при вступлении в данное правоотношение на основании заключенного между ними трудового договора. Эти субъективные права и обязанности представляют собой конкретизацию и детализацию установленных в ТК РФ основных, т.е. статусных прав и обязанностей как работника (ст. 21), так и работодателя (ст. 22), которые присущи всем работникам и работодателям, очерчивая рамки их поведения.

Трудовой договор, заключаемый его сторонами, предоставляет возможность для индивидуализации условий данного договора (прежде всего тех, которые обусловливают сами стороны) и конкретизации содержания возникшего трудового правоотношения.

Сочетание субъективных прав и обязанностей раскрывает юридическое содержание трудового правоотношения. Субъективному праву работника соответствует юридическая обязанность работодателя, и, наоборот, праву работодателя соответствует обязанность работника. Так, праву работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), соответствует обязанность работодателя предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Трудовое правоотношение, как было указано, состоит из комплекса трудовых прав и обязанностей, т.е. является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Таким образом, работник и работодатель постоянно реализуют свои права и исполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло данное правоотношение.

Основные (статусные) права и обязанности работника установлены в ст. 21 ТК РФ. Это право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, и предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а также право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и коллективному договору, и на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы, и право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Работник также имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда, на подготовку и дополнительное профессиональное обучение в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, а также на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах, и другие права.

Основными обязанностями работника являются следующие:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность имущества);

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя или указанных третьих лиц.

Основные права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ). Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, поощрять работников за добросовестный эффективный труд и требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, а также соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. У работодателя есть право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, и принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), а также создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель имеет право создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.

На работодателя возложены многие обязанности, в частности, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, и обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, а также обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Наряду с этим, работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ, и представителям работников предоставлять полную и достоверную информацию, необходимую для заключения и контроля за выполнением коллективного договора, соглашения, а также своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и уплачивать штрафы, наложенные за их нарушения. Кроме того, работодатель должен рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям и другие обязанности, предусмотренные в ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Работодатель обязан исполнять также иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений является такой юридический акт, как трудовой договор. Соответственно, трудовое правоотношение возникает из трудового договора как правомерного действия, т.е. свободного волеизъявления работника и работодателя, заключивших трудовой договор, порождающий данное правоотношение.

Основанием возникновения трудовых правоотношений не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Именно трудовой договор играет важнейшую функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием их возникновения, изменения и прекращения.

Трудовой договор является наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений, но в определенных случаях, обусловленных особенностями или характером труда, повышенной ответственностью отдельных категорий работников, законом предусмотрен особый порядок возникновения трудовых правоотношений. Такие случаи предусмотрены ст. 16 ТК РФ и раскрываются в ст. 17-19 ТК РФ, в которых приводятся соответствующие юридические акты (выборы, конкурс, назначение на должность и другие акты), предшествующие заключению трудового договора. Каждый из указанных актов в сочетании с трудовым договором составляет определенную совокупность юридических актов, называемую "сложный юридический состав", который является основанием возникновения трудовых правоотношений. Трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами предусматривается проведение конкурса или выборов на должность (например, выборы на должность генерального директора ОАО и заключение с ним трудового договора).

В случаях, установленных уставом (положением), в корпоративной организации принимаются соответствующие локальные нормативные акты в установленном ТК РФ порядке (ст. 8), регулирующие проведение конкурса или выборов либо принятие акта о назначении или утверждении в должности.

В любом случае, указанный сложный юридический состав включает как минимум два юридических акта: прежде всего, акт избрания на должность или конкурсное избрание либо акт назначения (утверждения) в должности, а по их результатам уже заключается трудовой договор с лицом, избранным или назначенным на должность.

В ст. 16 ТК РФ указаны и другие юридические акты, которые как сложный юридический состав в сочетании с трудовым договором порождают трудовые правоотношения. Трудовое правоотношение может возникать из такого сложного юридического состава, который включает акт - направление на работу в счет установленной квоты (например, для инвалидов) и, соответственно, заключаемый трудовой договор.

Основанием возникновения трудовых правоотношений может являться сложный юридический фактический состав, в который входит вынесенное судом решение о заключении трудового договора, приеме на работу лица, обратившегося в суд, и сам трудовой договор, заключаемый в соответствии с указанным решением.

В ч. 3 ст. 16 ТК РФ также определено, что при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовое отношение возникает между работником и работодателем несмотря на то, что трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, обычно являются двусторонними актами. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только с письменного согласия работника (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Исключением является временный перевод работника без его согласия по инициативе работодателя, что возможно лишь в случаях, установленных федеральным законом, прежде всего ТК РФ, в чрезвычайных обстоятельствах. Трудовой кодекс РФ императивно установил срок таких переводов - один месяц, по истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее место работы) (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и с соблюдением ряда условий: не изменяется трудовая функция; с согласия работника, уведомленного об указанном изменении не позднее чем за два месяца; прежние условия, определенные сторонами, не могут быть сохранены (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ).

В зависимости от того, кто из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон) (ч. 1 ст. 77 ТК РФ); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (ст. 80, 81 ТК РФ); в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 77, 83 и другие статьи ТК РФ).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: