Качество рабочей силы на рубеже XXI века

Понятие «качество рабочей силы» включает квалификацию работника (общее и профессиональное специальное образование, опыт), его личностные качества (коммуникабельность, мобильность, мотивируемость поведения), физиологические и социально-психологические особенности, состояние здоровья, умственные и психические характеристики.

Качественный уровень работников российских предприятий и организаций существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.

Швейцарский институт Beri регулярно изучает интегральные показатели качества рабочей силы (уровень квалификации, дисциплины, зарплаты). По уровню квалификации работников Нидерланды, США, ФРГ, Швейцария, Япония набирают по 100 баллов, Россия находится в середине списка[168]. Отсюда и низкая конкурентоспособность российских товаров и вытеснение рабочей силы на отечественных рынках труда зарубежной. И эта ситуация может быть оценена как угроза безопасности страны, потому что уже сейчас трудно найти квалифицированных рабочих для оборонных заводов, производящих технику, от которой зависит и обороноспособность страны, и развитие высоких технологий, и многое другое, в целом определяющее и мощь страны, и ее положение в мире.

Низкую конкурентоспособность многих российских товаров на международных рынках можно объяснить низкой конкурентоспособностью системы образования. Так, на развитие образования США тратят из бюджета 6,9 % от валового внутреннего продукта (ВВП), а Россия — 0,5 %. Если учесть, что ВВП США при мерно в 12 раз больше ВВП России, то абсолютные расходы США на образование примерно в 165 раз больше расходов России. На каждый доллар, вложенный в развитие средств производства, в США приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. У нас в стране на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 коп., вложенных в развитие рабочей силы, или в 5,6 раза меньше, чем в США[169].

На высшее образование Россия тратит в 2-3 раза меньше, чем промышленно развитые страны[170]. Если в 1992 г. доля расходов на образование в федеральном бюджете составляла 5,85%, то в последующие годы она неуклонно снижалась, составив в 1998 г. лишь 3,45%. Однако в последние полтора года появилась положительная тенденция роста расходов на образование — с 3,45% в 1998 г. до 3,63% в 1999-г. и до 3,75% в 2000 г. Кроме того, в бюджете 2000 впервые предусмотрены существенные средства на статью «прочие расходы», в том числе на капремонт и оплату коммунальных расходов. Тем не менее задолженность перед работниками образования по зарплате сегодня составляет 2,5 млрд. руб.[171] По мере оживления экономики спрос со стороны предприятий на образовательные услуги будет неуклонно расти и предприятия смогут вкладывать в образование в 2010 г. уже 12-15 млрд. руб. в год.

В результате доля специалистов с высшим образованием в промышленности и сельском хозяйстве составляет в среднем по России — 15,7%, США — 40,0%, Японии — 50,0%. Чтобы государство было развитым и обладало эффективной экономикой необходимо, чтобы: 40-60% взрослого населения имело высшее образование; уровень образованности населения составлял — 11-12 лет, а число научных работников от общей численности населения — 2-5%.' Образованность населения России составляет сегодня 8,3-9,1 года, тогда как в США она достигает 11-14 лет, Японии — 12-14 лет[172].

Разложив суммарный ВВП в спектр по параметру продолжительности образования, полученного работниками, в США пришли к выводу: те, кто учился 14 и более лет, производят более 50% ВВП. В России результаты схожи: люди с высшим образованием, составляющие 25% работающих, производят 56% прибавочного продукта.[173]

До начала экономических реформ в стране существовала четкая система подготовки и переподготовки рабочих кадров. Базовое образование по рабочей профессии молодежь получала либо в системе ПТУ, либо в рамках внутрифирменного обучения в учебно-курсовых комбинатах, либо в форме бригадной или индивидуальной подготовки непосредственно на рабочем месте. Система наставничества, непрерывное образование, получение вторых и смежных профессий на предприятии способствовали дальнейшему совершенствованию профессиональных навыков рабочего, обеспечивали ему постоянное повышение квалификации.

Госкомстат Российской Федерации, к сожалению, упразднил статотчетность по профобучению на производстве и поэтому оценить существующее положение дел весьма трудно. По данным Минтруда РФ, с 1998 г. несколько улучшилась работа по профобучению, переподготовки и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве, см. табл. Но многие все еще предпочитают челночный бизнес, охрану, мелкорозничную торговлю и другие виды занятости.

Таблица

Подготовка кадров на производстве [174]

Но уже сегодня перед многими работодателями стоит проблема дефицита кадров высокой квалификации: в Российской промышленности осталось лишь 5% рабочих высшей квалификации.[175] В основном это люди пенсионного и предпенсионного возраста от 29 до 40 лет. В Москве предприятия точного машиностроения, авиационной и космической промышленности не могут найти слесарей-сборщиков 5-6-го разрядов, несмотря на предложение довольно высокой за работной платы. В других городах страны также наблюдается отсутствие высококлассных специалистов.

Среди множества объективных причин, ускоривших снижение качества рабочей силы, особо выделим снижение труда; немотивированные работники используют свой потенциал на 20-30% и не стремятся его повышать. Отсюда те, кто не смог освоиться в новой обстановке, быстро утратили свое профессиональное мастерство и пополнили биржу труда. Государство в ходе реформ приоритет отдавало защите только социально уязвимых слоев населения, оставляя вне сферы государственной социальной политики трудящихся человека. Большинство предприятий фактически утратили свои социальные функции, а система оплаты труда не смогла выполнять свои социальные функции.

Ситуацию с повышением квалификации осложняют особенности налогообложения и калькуляции себестоимости продукции, когда расходы по дополнительному образованию в производственные издержки и должны финансироваться из прибыли. Практика промышленно развитых стран показывает, что данная статья расходов компаний составляет там 5-10% фонда оплаты труда. Поскольку расходы на подготовку новых рабочих кадров и повышение квалификации относятся на себестоимость выпускаемой продукции, а суммы сверх установленных нормативов должны браться из прибыли, многие предприятия стремятся экономить на профессиональном обучении персонала, например, за счет сокращения его сроков. Налоговая политика приводит к отсутствию экономической заинтересованности и у от дельного работника. Затраты предприятия на повышение его квалификации засчитываются ему в облагаемый доход с вычетом из него соответствующих налогов[176]. Другой фактор, отбивающий желание российских фирм тратить средства на повышение квалификации персонала — высокий уровень текучести кадров и низкая доля оплаты труда структуре затрат на производство продукции (10-20% в отличие от 60-70% в развитых странах). Испытывающие финансовые затруднения работодатели не уделяют достаточного внимания и заинтересованности в повышении профессиональной квалификации своих работников. В последние 5 лет число работников промышленных предприятий, привлекавшихся к профессиональной учебе, сократилось почти на 75%, а уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения кадров составляет в среднем 0,5-0,7% от размера вы плаченной заработной платы. Практика показывает, что минимальные затраты для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны составлять не менее 1,5-2,0%.

Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, практически отсутствуют программы под готовкой работников высших квалификаций.

Новые методы организации труда и производства ведут к отказу от узкой специализации. Границы между специальностями становятся менее жесткими, расширяются функции работников, соответственно сокращается градация в квалификации рабочих мест. Создаются автономные рабочие группы, призванные решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного круга прав по распределению материального вознаграждения и т.д. Таким образом, про исходит расширение «горизонтального набора» операций, (т.е. внесение большого разнообразия в работу в рамках функции одного рода) и «вертикальною набора» обязанностей, (т.е. обеспечение большей автономности работников в выполнении порученного дела, включение в их обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством собственного труда). Все это повышает требования к качеству рабочей силы и уровню квалификации персонала.

Несмотря на существенные структурные сдвиги в российской экономике в системе начального профессионального образования, по-прежнему, главное внимание уделяется подготовке промышленных рабочих массовых профессий узкой специализации. Опыт ведущих индустриально развитых стран, например, Германии, указывает, что чем шире диапазон знаний и умений у работника, тем больше у него возможностей найти работу и, что самое главное, — подобрать подходящую по подготовке, склонностям и способностям работу, удовлетворив при этом требованиям и потребностям работодателя.

Профессиональная школа России пытается отреагировать на изменения экономической конъюнктуры, перестраивает спектр и формы подготовки молодежи к труду. Так, в начальном ее звене введен принципиально новый перечень из 298 профессий (вместо 1500). Активно разрабатываются новые образовательные стандарты, создавая тем самым эталон для начальной профессиональной школы. Одна ко эта реформа запаздывает, плохо учитывает реалии жизни. Это происходит по двум причинам. Во-первых, никто никого не агитирует на получение рабочей профессии. Во-вторых, молодой человек подчас не получает образования, той квалификации, которые потребны сегодня и будут потребны в XXI в., из-за того, что все еще господствуют старые представления о подготовке кадров.

Дело в том, что в разные периоды времени неоднократно предпринимались попытки ликвидировать общеобразовательную подготовку в ПТУ, считая, что она будущим рабочим не нужна. С одной стороны, еще жив стереотип: рабочий должен получить в конце концов вузовский диплом. С другой — ради призрачной экономии средств будущему рабочему отказывают в школьных знаниях в объеме полной средней школы. Хотя будущему рабочему нужны знания по химии, физике, математике, его нужно развивать с помощью истории, литературы, наконец просто учить русскому языку! Подростков необходимо образовывать, давая реальный шанс для продолжения образования в будущем. Это чрезвычайно важно, потому что новое время ставит абсолютно новые задачи' современный рабочий должен быть способен получать необходимые ему экономические, компьютерные и языковые знания. Эти знания защитят его от превратностей судьбы.

Усиливающаяся тенденция к выходу на пенсию пожилых работников приведет в ближайшие 4-5 лет к освобождению от 40 до 60% ключевых профессиональных групп рабочих. Таким образом, профессионально-квалификационный уровень персонала с уходом высоквалифицированных рабочих на пенсию, а молодых квалифицированных рабочих — в коммерческие структуры, где зарплата существенно выше, снизится еще больше.

Сегодня масштабы и темпы перемен таковы, что к ним персонал должен быстро приспосабливаться. В условиях быстрого «морального» старения знаний и навыков рабочему необходимо периодически повышать квалификацию.[177] Новая техника требует для своего обслуживания, с одной стороны, глубоких знаний, а с другой — меньшего числа рабочих, вынужденных осваивать новые виды труда, совершенствовать свое мастерство. Периодическое до- и переобучение рабочих становится законом производства. Профессиональное обучение, не отвечающее современным требованиям, теряет смысл, вызывая у молодежи отрицательное к ней отношение. По данным социологических обследований стать рабочими желают лишь от 2 до 5% выпускников общеобразовательных школ. Ориентация молодежи на профессии и специальности, не связанные с производством, обусловлена не только экономическими, но и социальными причинами:

• труд даже высококвалифицированного рабочего оплачивается недостаточно хорошо;

• база обучения рабочим профессиям постепенно сокращается;

• перспективы квалификационного роста рабочих на своих предприятиях не ясны.

На предприятиях всех форм собственности недостаточное внимание уделяется мотивации работников на повышение профессионально-квалификационного уровня, практически отсутствуют специалисты-организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку, а сами инструкторы производственного обучения не обладают достаточными знаниями (2/3 из них имеют среднее специальное образование), чтобы готовить квалифицированные кадры для работы в со временных условиях, на новейшем оборудовании.

Анализ действующих на предприятиях различных форм собственности систем подготовка кадров показывает, что каждое предприятие готовит кадры «для себя», разрабатывает «свои программы», «свою методику» обучения. Учебные планы по одним и тем же профессиям включают разные предметы, а одноименные рассчитаны на разное количество часов. Все эти различия не обусловлены ни сложностью осваиваемой специальности, ни уровнем образования и профессиональными навыками обучающихся. В результате, уровень профессионального обучения выпускников в целом соответствует государственному стандарту 60-70 гг. Причем часто трудно определить соответствие полученных рабочими профессионально-технических знаний стандартам квалификационных требований по профессии.

Раньше соответствие выполняемых работ и полученных знаний квалификационному разряду определяли тарифно-квалификационные комиссии предприятий. Сегодня они либо упразднены на большинстве предприятий, либо их функции переданы структурным подразделениям. Нередко квалификация присваивается и вносится в трудовые книжки работникам без экзаменов, а аттестация проводится по упрощенной процедуре.

В этой связи встает задача воссоздания и последовательного формирования внутрипроизводственной системы обучения и повышения квалификации рабочих кадров, содействия предприятиям всех форм собственности в подготовке и развитии персонала.

Как известно, научно-технический процесс дискретен и проявляется скачкообразно. Поэтому изменения профессионально-квалификационного состава работников приобретают неотвратимый характер. В плане организации труда жесткие профессиональные структуры прошлого уступают место большей функциональной гибкости. Компьютеризация сделала некоторые профессии ненужными. Быстрые технологические изменения означают, что опыт перестает быть наилучшим критерием для отбора кадров на производстве; большее значение часто приобретают подготовка, квалификация и профессиональная гибкость.

На рынке труда происходят значительные перемены: ликвидируются целые производства и профессии, появляются новые отрасли и специальности. Так, на первом месте в «похоронном списке» США биржевые брокеры, автомобильные дилеры, риэлторы и страховые агенты. Их услуги уже сейчас с успехом заменяет выбор в Интернете. На втором месте — школьные учителя. Дистанционное преподавание, позволяющее транслировать уроки лучших педагогов страны, заменит сначала «скучных» учителей, а затем и остальных. Отойдут в прошлое водители-дальнобойщики, печатники и многие, многие другие.

Какие профессии имеют шансы на повышенный спрос? Наибольшие шансы на трудоустройство будут иметь специалисты по биотехнологии — в самом широком смысле. Далее в списке числятся консультанты по домашнему обиходу. Речь идет о людях, которые по средством видеосвязи, будут определять неисправности бытовых и компьютерных приборов у вас в доме.

Нужны будут профессионалы по выращиванию человеческих тканей для замены обожженной кожи, дефектных органов и т.д. Нужны будут программисты генома человека — для исправления генетических ошибок природы при формировании человеческих зародышей. Потребуются селекционеры и новые фермеры для производства генетически измененных продуктов питания с полезными свойствами, но это отдаленная перспектива.

С появлением электронного бизнеса на российском рынке труда обозначились совершенно новые, необычные требования к наемным работникам: основным фактором отбора специалистов становится не какой-то конкретный опыт и специальные знания, а особенные личные качества кандидата.

Самым важным для работы в электронном бизнесе (речь идет об управленцах, а не о технических специалистах) считаются следующие качества: предприимчивость, оригинальное мышление, способность быстро адаптироваться и воспринимать новое, «быстрый» ум, наличие системного подхода к работе, способность правильно поставить себя в отношениях с людьми, умение сотрудничать (даже с конкурентами!), умение рассчитывать риск и нести за него ответственность.

Рейтинги наиболее уважаемых в России профессий определяемые разными исследовательскими организациями хотя и существенно отличаются друг от друга, но, тем не менее, показывают, что престиж инженерных профессий с 1996 по 1999 гг. практически не изменился и остается самым низким — 2% опрошенных.

По данным ВЦИОМа, наиболее престижные профессии: банкир, преступный авторитет, эстрадная звезда, депутат, гос. чиновник, (см. рис. 1). Профессию нищего многие считают круче работы офицера.

Блок инфраструктуры рынка труда связанный с профориентацией, профобучением, переподготовкой и повышением квалификации работников имеет большое значение для сбалансирования спроса и предложения рабочей силы по профессиям и квалификации, насыщения рынка труда новыми рыночными профессиями, переподготовки работников, высвобождаемых в связи со структурной перестройкой и невостребованных в настоящее время. А самая острая проблема в данной области — отсутствие соответствия между профессионально-квалификационным спросом на рынке труда и структурой подготовки кадров в действующих учебных заведениях.

В высших учебных заведениях России в сравнении с США, Японией и ФРГ преимущественно готовят специалистов инженерно-технического профиля, см. табл. 5, тогда как в вышеназванных странах весьма существенна доля специалистов по экономике и праву.

Таблица 5

Направление подготовки специалистов [178]