Компетентность персонала

Поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма. Новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу, но не всегда эти надежды сбываются. После периода разочарования работник осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы — приобретение прочных навыков, мастерства и — новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе: человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда (эти этапы представлены на рис.2).

Рис 2. Этапы овладения новой работой

Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых чело веку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила на звание профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровнем общих и специальных знаний, стажем работы в данной или аналогичной должности, не обходимым для освоения профессии.

Степень квалификации работников (профессионального мастерства), позволяющие успешно решать стоящие перед ним задачи, называется компетентностью. Она определяет способность работника качественно и с минимальными ошибками (безошибочно) выполнять свои функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Компетентность отражает:

• владение системой знаний, навыков и умений, необходимых не только непосредственно для производительного труда, но и для всестороннего подхода к процессу и результатам труда;

• развитие профессионального, интеллектуального, физического потенциала квалифицированного труда, его профессиональных и личностных качеств, позволяющих в дальнейшем, в соответствии с возрастающими требованиями, оценить новое содержание профессиональной деятельности.

Компетенция — это рациональное сочетание знаний и способностей которыми обладает работник данной организации, в течении небольшого промежутка времени (см. рис. 3).

Рис 3. Составляющие компетенции

Условные обозначения:

• знания — результаты образования личности;

• навыки — результаты опыта работы и обучения;

• способы общения — умение общаться с людьми и работать в группе;

• способы адаптации — умение рационально организовать свой труд при изменении организационно-технических условий.

Выделяют четыре вида компетентности:

• функциональная (специальная) характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовать на достаточно высоком уровне, способностью проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

• интеллектуальная выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей, владении приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;

• ситуативная означает умение действовать в соответствии с ситуацией;

• социальная, предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять и добиваться своего влияния владеть совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения: социальная ответственность за результаты своего профессионального труда;

• индивидуальная — владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, без усталости и даже с «освежающим» эффектом.

Названные виды компетенции означают по сути дела зрелость человека в профессиональной деятельности, профессиональном общении, становлении личности профессионала, его индивидуальности. Они могут не совпадать в одном человеке, который может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно констатировать высокую специальную компетентность и более низкую — социальную, личностную. Таким образом, требуется сертификация компетентности персонала, предполагающая проведение оценки и подтверждение соответствия специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности специалиста установленным нормам, требованиям и стандартам.

Приобретенные компетенции не принесут желаемого эффекта, если носители их не будут заинтересованы в их максимальном использовании. Так работники в отношении своей индивидуальной компетентности преследуют следующие цели:

• адаптации личной квалификации к требованиям должности (рабочего места);

• гарантии сохранения должности (рабочего места);

• основы для профессионального продвижения;

• повышения — собственной мобильности на рынке труда;

• обеспечения получения высокого трудового дохода;

• увеличения собственного престижа.

Компетенция персонала организации — это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, рассматриваемых в определенный период, которыми обладают её работники. Приобретение компетенции обеспечивает организацию компетенциями, которые необходимы для реализации её стратегии.

Задача управления развитием персонала состоит в оптимизации результативности действий персонала, зависящей от мотивации и компетенции, так как результативность (по В. Вруму) есть функция f (компетенция ´ мотивацию). Решение вышеуказанной задачи достигается:

• созданием гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;

• внедрением системы оценки потенциала работника и его использования;

• вовлечением работников в процесс принятия решений;

• созданием необходимых условий труда.

Развитие компетенции — это создание соответствующих условий, определенных в качестве базовых для внедрения стратегии с помощью:

• профессионального образования;

• управления карьерой и передвижением работников;

• тренингов и т.д.

Управление компетенцией персонала — это процесс сравнения потребности организации с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. Под потребностью понимается необходимый для реализации вы бранной стратегии развития количественный и качественный состав персонала. Выявление потребности организации в соответствующей компетенции предполагает наличие системы прогнозирования развития персонала, для определения количественной и качественной потребности в компетенции на планируемый период. Для планирования своих потребностей организация должна:

• располагать четким описанием всех функций, выполняемых для достижения поставленных задач, и четким описанием всех рабочих мест;

• определить необходимый уровень компетенции для каждого рабочего места;

• проанализировать взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции.

Под ресурсами подразумеваются работники с уже достигнутым уровнем компетенции, мотиваций, устремлений. Результатом сравнения могут стать перестановка работников, их передвижение, набор, обучение и т.д.

Существуют два уровня управления компетенциями: уровень организации и уровень личности (см. рис. 4 и 5).

Управление компетенцией позволяет устранить сложившийся или намечающийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Успех этой работы зависит от того, насколько тщательно составлены индивидуальные планы развития. Составление этих планов, основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должности.

При разработке этих моделей можно воспользоваться следующими подходами:

• анализ деятельности наиболее выдающихся работников («звезд»), который позволяет раскрыть секреты их мастерства (полученная при этом модель слишком привязана к специфике данного вида деятельности и страдает излишне сложной структурой);

• сравнительный анализ многообразных образцов деятельности работников (об легчает обобщение опыта, однако является весьма трудоемким делом);

• опрос экспертов (дает быстрые и статистически надежные результаты, но область применения оказывается, как правило, ограниченной);

• комбинирование моделей заимствованных из других областей деятельности (позволяет аккумулировать самый передовой опыт, который не всегда приме ним в рамках данной организации)

Рис 4 Управление компетенциями персонала организации

Рис. 5. Управление компетенцией на уровне личности

Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника позволяют направлять развитие персонала в двух направлениях:

• приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников организации демонстрировать ожидаемое о г них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг);

• овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.

Система развития профессиональной компетенции (РПК) персонала организации включает концепцию, программу и организацию учебного процесса (рис. 6). Концепция (РПК) работников ориентирована на повышение потенциала и мобильность персонала и включает:

• диагностику способностей и потребностей личности;

• осознание работниками своих личных проблем и их соотнесение с проблемами организации;

• разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности, изменение самооценки;

• приобретение способности ставить цели, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях, находить, создавать и использовать средства их решения;

• формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности;

• освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности;

• воспитание инновационного поведения.

Рис. 6. Система развития профессиональной компетентности

персонала организации

Основные задачи современного учебного процесса:

• убеждение руководителей и специалистов в необходимости развивать высокую профессиональную компетенцию;

• мотивация обучения, убеждения в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей; выявлений ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов, неверных толкований;

• создание условий для изучения и творческого освоения программы РПК, а так же для активного обмена мнениями и опытом: выявление препятствий и трудностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их решения; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения; применение полученных знаний и умений в решении профессиональных проблем. Основные задачи современного учебного процесса:

• убеждение руководителей и специалистов в необходимости развивать высокую профессиональную компетенцию;

• мотивация обучения, убеждения в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей;

• выявлений ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов, неверных толкований;

• создание условий для изучения и творческого освоения программы РПК, а так же для активного обмена мнениями и опытом: выявление препятствий и трудностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их решения; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения; применение полученных знаний и умений в решении профессиональных проблем.

Для реализации концепции РПК необходимо знать потенциал персонала и основные проблемы организации, иметь в наличии средства для расширения возможностей персонала. Программа РПК персонала носит как общеобразовательный (освоение новых норм культуры), так и проблемно-ориентированный характер (преодоление конкретных препятствий в деятельности). Такой подход поднимает на более высокий уровень учебный процесс, повышает требования к преподавателям, слушателям, техническому и методическому оснащению. Эти требования предполагают такую организацию мышления специалистов, благодаря которой проявляются способности в нужный момент получать и использовать имеющиеся средства для решения собственных и организационных проблем и задач.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: