Роль в группе по Шиндлеру

Р. Шиндлер выделил пять групповых ролей.

Альфа - лидер, побуждает группу к действиям, импонирует группе.

Бета - эксперт, имеет специальные знания, навыки или способности, которые группе всегда требуются или которые группа уважает. Его поведение самокритично и рационально.

Гамма - пассивные и легко приспосабливающиеся члены, старающиеся сохранить свою анонимность, большинство из них отождествляют себя с альфой.

Омега - самый «крайний» член, который отстает от группы в силу какого-то отличия или страха.

Дельта - противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера».

НЕМНОГО О КОМАНДЕ.

В предыдущих разделах мы с вами говорили о технологии ведения тренинга и методах исследования группы. При успешном выполнении всех пунктов, при наличии заинтересованности у членов группы, и формировании сплоченности, необходимо уделить внимание такому понятию как команда. Ведь именно эффективно работающую команду мы и хотим создать.

КОМАНДА. "Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности".

Курт Левин

Малая группа может оказывать на своих членов не меньшее влияние, чем руководство.

Можно выделить семь ключевых принципов организации командной формы работ:

Принцип коллективного исполнения работы — каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (хотя последнее не исключается и в рамках команды).

Принцип коллективной ответственности — вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по вине любого из членов команды.

Принцип единой для команды формы стимулирования, оплаты за конечный результат; распределение внутри команды — это внутрикомандный вопрос.

Принцип адекватного стимулирования команды за конечный результат. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата.

Принцип автономного самоуправления команды — управление деятельностью членов команды осуществляется ее руководителем, а не административным начальством организации.

Принцип повышенной исполнительской дисциплины, добровольно принимаемый каждым членом команды.

Принцип добровольности вхождения в команду. Это ключевой принцип формирования команды: в состав ее может быть включен только тот, кто добровольно изъявил готовность к этому на основе полного знания и понимания всех условий ее деятельности.

Для создания команды не достаточно проведения одного – двух тренингов, или каких – либо совместных мероприятий. Это сложный процесс, но результат доставит вам удовольствие. Группа, которая из случайно оказавшихся вместе людей, превращается в единый организм - это наивысшая плата за кропотливую работу куратора – тренера.

Глава 2.

Диагностика.

Диагностика ролей в группе.

МЕТОД ФИКСИРОВАННЫХ РОЛЕЙ

Основоположником метода является Джордж Келли. Согласно Д. Келли, человек судит о своем мире с помощью понятийных систем, или моделей (конструктов), которые он создает и затем пытается приспособить к объективной действительности. Основной постулат теории личностных конструктов гласит: «Процессы личности — это проложенные в психике каналы, в русле которых человек прогнозирует события». Под прогнозируемыми событиями следует понимать и ожидаемую человеком успешность собственных действий, что отражается на его поступках.

Основное положение теории фиксированной роли заключается в представлении, что люди — это не только то, как они себя представляют, но также и то, что они делают. Таким образом, Д. Келли подчеркивает неразрывную связь жизненного опыта человека и его представления о себе. Согласно Д. Келли, роль психотерапевта — воодушевить клиента и помочь ему изменить свое открытое поведение. В свою очередь «это изменение, в случае успешности, позволит клиенту осознать и интерпретировать себя иначе, тем самым стать более эффективным человеком». В классическом виде суть метода фиксированных ролей раскрывается в четырех этапах.

1-й этап. «Очерк самохарактеристики». Человеку предлагается написать о себе в третьем лице «очерк самохарактеристики». Ему следует писать «про этого человека» (этот человек..., он... и т. п.). Можно предложить ему представить, что он самый лучший друг этого человека и знает о нем практически все.

2-й этап. «Изучение и анализ». На данном этапе проводится тщательное изучение написанного очерка, которое позволяет выявить основные конструкты, которые человек обычно использует в интерпретации себя и своих отношений с окружающими.

3-й этап. «Очерк фиксированной роли». На основании информации, полученной из «Очерка самохарактеристики», психологом или психотерапевтом составляется «очерк фиксированной роли», то есть описание личности вымышленного героя, которого снабжают конструктной системой, освоение которой было бы полезно для клиента.

4-й этап. «Разыгрывание роли». На данном этапе клиенту предлагают проиграть этого вымышленного человека (составленную фиксированную роль).

Основная цель — побудить клиента пересмотреть свой жизненный опыт, расширить его.

Вариации данной техники можно с успехом применять в групповой работе. После анализа ведущий описывает характеристику роли, которая желаема для участника, и дает ему инструкцию сыграть данного человека. Например, осторожного, неуверенного человека просят играть уверенного. Ключевым в данном методе при его использовании в группе является необходимость в течение всего периода разыгрывания роли участником руководителю и другим членам группы относиться к данному участнику так, как будто он уже уверенный в себе человек, независимо от его реальных действий. Период разыгрывания роли при этом может быть различным и в некоторых группах распространяется на все время работы группы.

Четыре типа поведения человека

и функциональных позиций в организации

Для определения типов используется психологический профиль по методу MBTI. Для определения психологического профиля необходимо провести маленький эксперимент, помня, что в жизни люди могут осваивать поведения различных типов, и в этом тесте речь идет о привычных предпочтениях, «первых реакциях», которыми мы склонны реагировать на различные ситуации.

Ответьте на несколько вопросов:

1. Представьте себе некую сложную житейскую ситуацию, в кото­рую вы попали. Если это зависит только от вас, какова ваша первая реакция:

а) попытаться остаться наедине с собой, чтобы сосредоточиться и все осмыслить («I»);

б) увидеться с хорошими друзьями, погово­рить обо всем и поискать выходы («E»).

2. Проведем мысленный эксперимент. Попробуйте закрыть глаза и рассмотрите мысленным взором какое-либо из хорошо известных вам помещений, например, вашу комнату. Сделав это, вспомните, что вы наблюдали:

а) если в вашей картинке были отчетливое видение красок, едва ли не физическое чувство поверхности вещей, их плотности, поли­ровки, шероховатости, присутствовало внимание к мелким деталям – («S»);

б) если главным было представление размеров пространства, про­странственного соотношения предметов, мысли об их происхождении и функциях – («N»).

3. Вспомните любую сложную ситуация в вашей жизни, где необ­ходимо принять решение и выбрать из аргументов «за» и «против», встре­тившихся одновременно:

а) Вы склонны принять решение, прислуши­ваясь к голосу рассудка, даже если ваши чувства говорят противопо­ложное («T»);

б) вы склонны прислушиваться с голосу чувств и при­нимать их во внимание, даже если логические аргументы явно переве­шивают («F»).

4. Возьмите ручку и распишитесь, теперь возьмите ручку в другую руку и повторите подпись так, чтобы она была максимально похожа. Оцените затруднения, которые у вас вызвало это упражнение, и попробуйте честно ответить себе на вопрос: смогли бы вы научиться за месяц подписываться другой рукой так же, как и ведущей:

а) если вы решительно сказали «да» («J»);

б) если вас одолели сомнения и вы сказали: «Может быть», «Наверное» («P»).

У вас должна получиться аббревиатура из четырех букв. Для орга­низации важны следующие профили (типы).

ПРОВИДЕЦ

если у вас есть буквы «N» и «T»

Характерна ориентация на будущее. Изучение возможностей раз­вития той или иной ситуации, поиск способов изменения. Важно ощу­щение власти над ситуацией, поэтому эти люди нацелены на познание законов и принципов развития и управления по этим законам. Этот тип успешен в планировании и разработке перспектив, анализе проблем и прогнозировании, легко генерирует идеи и так же легко от них отказы­вается, если видит новые. Чувствителен к интеллектуальному потенци­алу людей и организации в целом.

Слабость – отсутствие серьезного интереса к деталям, склонность перепоручать проекты другим людям. Не любит ситуации утраты конт­роля над событиями, раздражается в рутинной работе. Концентрируясь на принципах, может с трудом представлять, что чувствуют другие люди.

ОРГАНИЗАТОР

если у вас есть буквы «S» и «J»

Хорошие организаторы конкретной работы в действиях решитель­ны и последовательны, во всем любят порядок. Стремятся к созданию и поддержанию стабильных, надежных, выверенных опытом организа­ционных систем. Составляют регламенты, расписания и контролируют точность их выполнения, последовательны и ровны в собственной ра­боте, тяжело переживают ошибки. Этот тип способен оперировать, вос­принимать и запоминать множество деталей. Ценят организационные традиции и с трудом отказываются от них. Не любят работать в ситуа­ции информационного дефицита. Незаменим в работе, требующей вы­сокой точности.

Слабость - полагаясь на опыт, могут упускать или не замечать новые возможности, резко отрицательно реагируют на людей, не склонных ра­ботать по правилам, их решительность и настойчивость приводят к уг­лублению конфликтов и обострению отношений с людьми. Теряются в ситуациях высокой неопределенности. Не всегда готовы к риску.

ПОСРЕДНИК

если у вас есть буквы «S» и «P»

Получают удовлетворение от самого процесса деятельности. Дове­ряют опыту, реалистичны, умеют чувствовать настоящее. Чувствуют назревающие конфликты, способны тактично вмешаться в них и пре­дотвратить. Хорошо включаются в переговоры и обладают посредни­ческим талантом. Обладают сильной долей сомнения и критичности, стремятся к выверенным решениям. Умеют обнаружить внутри систе­мы все, что пригодно для решения проблемной ситуации. Не допуска­ют развития кризисов в большие проблемы, докапываются до всех сла­бых мест и подают идеи о способах их замещения другими способами.

Слабость - сложности в выработке совместных решений, непри­язнь к высоким теориям и абстрактным способам мышлениям. Ценя свободу и спонтанность, не любят связывать себя планами и обяза­тельствами и не всегда точны в сроках, в ситуациях стабильности ску­чают или направляются на поиски проблем в другие места. Не любят оформлять свои идеи на бумаге.

КАТАЛИЗАТОР ГРУППО­ВОЙ АКТИВНОСТИ,

если у вас есть буквы «N» и «F»

Этот тип промежуточное звено между Провидцами и Организато­рами. Способствуют привлечению энергии человеческих устремлений к идее. Они ориентированы на человеческие отношения, реализацию самих себя и содействуют самоактуализации окружающих. Стремятся к развитию гармонии, сотрудничеству в социальных ситуациях. Стре­мятся к созданию атмосферы инициативы, самостоятельности и свобо­ды, позитивно мотивируя людей.

Слабость - часто не хватает энергии и времени на свои дела из-за вовлеченности в дела других, могут попадать в сложные ситуации между двумя противостоящими группировками. Не всегда склонны контролиро­вать исполнение и настаивать на ответственности, избегают ситуации с неприятными отношениями и запутываются здесь в противоречиях.

СТИЛИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Перед вами несколько колонок, каждая из них отражает свой стиль решения конфликтов.

Колонка «А» соответствует «жесткому» типу решения конфликтов. Вы до последнего стоите на своем, защищая свою позицию, в которой, по вашему мнению, нет и не может быть изъянов и ошибок. Во что бы то ни стало, вы стараетесь выиграть. Тип человека, который «всегда прав».

Колонка «В» – «примиренческий» стиль. Вы придерживаетесь мнения, что всегда можно договориться. Две головы лучше, чем одна. Во время спора вы пытаетесь предложить альтернативу, ищете решения, которые удовлетворили бы обе стороны.

«С» - «компромиссный». С самого начала вы согласны на компромисс.

«Д» - «мягкий» стиль. Своего противника вы уничтожаете добротой. С готовностью встаете на точку зрения противника, отказываясь от своей.

«Е» - «уходящий». Ваше кредо – «вовремя уйти». Вы стараетесь не обострять ситуацию, не доводить конфликт до открытого столкновения.

Многим из нас свойственны разные стили поведения в конфликтной ситуации. В конфликте с начальником мы, как правило, «уходим»; решая домашнюю проблему, стоим на своем до конца.

У каждого из этих типов есть свои плюсы и минусы:

«Жесткий» хорош, когда необходимо немедленное действие, когда вы уверены, что правы, а на доказательство правоты нет времени.

«Примиренческий» поможет в решении, выгодном для обеих сторон, и сохранит нормальные отношения между спорящими.

«Компромиссный» может выручить при столкновении двух равных сил, если разногласия невелики и, соглашаясь с мнением противника, вы не особенно проигрываете.

После чтения каждого из пунктов решите, свойственно ли вам то или иное поведение, и проставьте соответственно баллы:

-Часто – 3 балла.

-От случая к случаю – 2 балла.

-Редко – 1 балл.

Итак, как вы обычно ведете себя в конфликтной ситуации, во время ссоры?

1. Угрожаю или дерусь.

2. Стараюсь принять точку зрения противника, считаюсь с ней, как со своей.

3. Ищу компромиссы.

4. Допускаю, что не прав, даже если не могу поверить в это окончательно.

5. Избегаю противника.

6. Желаю, во что бы то ни стало, добиться своих целей.

7. Пытаюсь выяснить, с чем я согласен, а с чем – категорически нет (это может сузить площадь конфликта).

8. Иду на компромисс (не путать с п.3).

9. Сдаюсь.

10. Меняю тему.

11. Ною и канючу, пока не добьюсь своего.

12. Пытаюсь найти причину конфликта, понять с чего все началось.

13. Немножко уступлю и подтолкну тем самым к уступкам другую сторону.

14. Предлагаю мир.

15. Пытаюсь обратить все в шутку.

Теперь внесите выставленные вами баллы в таблицу в соответствии с порядковым номером вопроса.

В какой колонке сумма оказалась самой высокой?

Это и есть Ваш стиль решения конфликтов.

ОЦЕНКА РАЗВИТИЯ ГРУППЫ

Данная методика очень эффективна как мониторинг удовлетворенности работой в группе. Ее можно провести в начале семестра, а потом, увеличив количество первых столбцов, проводить в конце каждого месяца. Это позволит вам и студентам видеть динамику развития групповых процессов, ее взлеты и падения. Она может лечь в основу обсуждения конфликтных или трудных моментов в группе.

Оцените свою группу по 7-бальной шкале по каждой из приведенных ниже характеристик.

ГЛАВА 3.

УПРАЖНЕНИЯ, ИГРЫ.

Единственный способ научиться что-то, делать – делать это!

Эти упражнения способствуют сплочению группы, проясняют групповые позиции и отношения участников, выявляют скрытые внутригрупповые конфликты. Упражнения способны вызвать сильные чувства у отдельных участников.
Каждое из представленных упражнений может и помочь «закрыть» групповую встречу, снять эмоциональный накал, и напротив, оказаться катализатором серьезных групповых изменений. Это не должно пугать ведущего. Просто нужно быть готовым к любому развитию событий.

Несколько советов при проведении упражнений:

· Экспериментируйте с условиями: усложняйте, упрощайте, вводите новые условия или предметы (но без бессмысленного риска)

· Чувствуйте группу, те процессы, которые протекают внутри во время выполнения задания

· Подбадривайте, стимулируйте активность

· Будьте внимательны, страхуйте, если видете, что ваша помощь необходима.

ИГРЫ НА ЗНАКОМСТВО

Биржа знакомств

Ваша задача правильно ответить на вопросы о членах вашей группы. У вас есть 5 минут, чтобы узнать как можно больше информации об окружающих вас людях. После этого я задам вам вопросы о 5 выбранных мной членах вашей группы. После этого у вас будет ещё 3 минуты на получение информации об окружающих вас людях.

Ранжир

Все становятся в круг, и вожатый дает задание: как можно быстрее построиться в линию по цвету глаз. Справа налево, от темных к светлым. Как только ребята выполнили первое задание, они снова становятся в круг, чтобы лучше видеть друг друга, и им дается второе задание: построиться в линию по преобладающим цветам в одежде, слева направо, от более светлых цветов — к более темным. Далее следуют любые задания и чем сложнее, тем лучше - по величине ушей, длине носков, шнурков, длине волос и ресниц. Можно усложнить требованием выполнять молча.

Пересадки

В отрядной комнате ставятся две скамьи — друг напротив друга. Отряд рассаживается на них произвольно. Затем вожатый говорит: "Прошу сесть на правую скамью тех, кто любит эстрадную музыку, а на левую — тех, кто любит классику." Ребята переходят на ту скамью, которая им подходит. Затем вожатый снова дает какое-либо задание, и дети снова пересаживаются. Через какое-то время вожатый тоже начинает играть и кто не успел занять место, становится водящим. Таким образом, вожатый может выяснить интересы детей, задавая интересующие его вопросы.

Имя в центре

Во время дискотеки танцующие образуют круг. В его центр по очереди вызываются, например, все Саши или все Лены. Круг начинает скандировать их имена в так музыке. Так до тех пор, пока все имена не побудут в центре. Таким образом, каждый ребенок получает возможность «показаться в первый день и узнать, как зовут его соседа.

Суета сует

Всем участникам раздаются карточки, которые разделены на 9-16 клеточек. В каждой клеточке записано свое задание. Суть одна: записать на клеточку имя человека, который (тут простор для вашей фантазии): любит рыбу; держит дома собаку; любит звезды. Чем неожиданней будет задание, тем лучше. Можно заложить в эту карточку то, что нужно вам. Например: выявить любителей рисования, пения, игры на гитаре. Побеждает тот, кто быстрее и точнее соберет имена.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: