ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Оценка персонала как инструмент решения задач управления человеческими ресурсами в организацииПереходя к обзору применения оценки персонала в различных областях управления человеческими ресурсами, обратимся к таблице 14.1. В этой таблице приведен широкий (но, конечно, неполный) перечень функций по управлению персоналом, и целей, для которых используется оценка персонала при реализации этих функций. Таблица 14.1
Стоит подчеркнуть, что оценка персонала не является единственным инструментом при реализации перечисленных функций. Например, при наборе персонала (см. раздел II настоящего пособия) приходится использовать вначале рекламу вакансий, отбор резюме и уже только после этого – оценку кандидатов. При планировании карьеры необходимо рассматривать перспективы развития организации, поскольку их отсутствие или неопределённость делает бессмысленным планирование карьеры. Многие из перечисленных в таблице 14.1 функций выполняются с учётом организационных и экономических ограничений, действующих в компании. Например, установление, повышение, понижение оклада и определение размеров премиальных выплат зависит не только от оценки сотрудника, но и от системы оплаты труда, действующей в организации (см. раздел VI настоящего пособия), а также от бюджета организации. Тем не менее, очевидно, что оценка людей необходима для безошибочного выполнения всех перечисленных и (ещё многих неупомянутых) функций, составляющих работу с человеческими ресурсами. Пример практического применения оценки в работе с персоналом приведен ниже во фрагменте. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Анализируя приведенную выше таблицу 1, нетрудно заметить, что существуют три основных направления оценки персонала:
Взаимосвязь установок сотрудника, его знаний и навыков, рабочего поведения и результатов деятельности иллюстрируется рис..3. Установки представляют собой основу поведения человека [Установка – постоянная тенденция чувствовать или вести себя определённым образом по отношению к какому-то предмету. Более подробно понятие установки рассмотрено в пособии по курсу "Организационное поведение".]. Результаты работы сотрудника определяются как его знаниями и навыками, так и поведением, на которое в свою очередь влияют знания и навыки. Рассмотрим подробнее каждое из направлений оценки. Оценка результатов Данный вид оценки носит наиболее формальный характер. По существу, необходимо проверить, достигнуты ли сотрудником поставленные перед ним цели. Оценка результатов носит, в определённой степени "безлюдный", объективный характер. В ходе этой оценки квалификация и личностные качества работника остаются "за кадром". Имеют значение только цифры и факты, причём, как правило, только те, которые связаны с целями всей организации. Оценка результатов тесно связана с системой управления посредством постановки целей (УПЦ или в английском сокращении – МВО – Management by Objectives). Использование оценки подчинённых преимущественно по достигаемым ими результатов свойственно менеджерам, придерживающимся директивного стиля управления. Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|