Профессиональное обучение и повышение квалификации

Современному производству необходим уровень образова­ния не менее 10-12 лет, но уже в момент окончания учебного за­ведения оно будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, а через 10 лет приобретенные знания и квалификация пол­ностью устаревают и их необходимо постоянно обновлять.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров [18]:

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, т.к. повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности.

Поэтому важнейшим моментом профессионального разви­тия является обучение как вновь принятых сотрудников для ус­корения процесса их адаптации, так и работающих (в этом слу­чае речь идет о повышении квалификации).

Прежде всего, нужно определить, какое обучение и в каком объеме требуется сотруднику. Но при этом нужно иметь в виду, что развитие в равной мере всех профессиональных и управлен­ческих качеств нереально. Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в долж­ность, во время аттестации, из текущих бесед. Обычно оно необ­ходимо для ликвидации разрыва между существующими возмож­ностями и требованиями работы. В результате специального обу­чения, увеличивается производительность труда, экономятся средства, теряемые из-за некачественного выполнения работ. Считается, что уровень профессиональной подготовки должен опережать текущие потребности в ней.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются[19]:

1.Первичное – в соответствии с задачами и спецификой работы.

2.Для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами.

3.Для повышения общей квалификации.

4.Для работы по новым направлениям развития организации.

5.Для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

6.Для облегчения адаптации к новым условиям (в том числе перед выхо­дом на пенсию).

По каждой профессиональной группе работников на основе описания работы (место, цели, стандарты и пр.) составляется ее спецификация (перечень специальных знаний и умений, требу­ющихся от исполнителя). С ней сравнивается уровень подготов­ки работника и на основании этого определяются цели обучения, составляются учебные программы, исходящие из специфики кон­тингента (численность и тип работников), целей, методов, вре­мени, места, преподавательского состава.

Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить сроки обучения.

Для профессиональ­ной подготовки и повышения квалификации работников адми­нистрация организует различные формы профессионального обу­чения за счет организации.

Выбор конкретных форм организации подготовки новых работников российское законодательство предоставляет самим организациям, которые могут для этого создавать учебные цент­ры или заключать договоры на обучение с профессионально-тех­ническими учебными заведениями, или учебными центрами.

В российском трудовом законодательстве упоминаются следующие его виды форм организации подготовки новых работников:

- подготовка новых работников;

- переподготовка (переобучение);

- обучение вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и внерабочего места {внутрипроизводственное и внепроизводственное обуче­ние). Обучение вне рабочего места иногда называют обучением«с отрывом от производства» - в учебных за­ведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и пр.). Сравним достоинства (+) и недостатки (-) обеих этих форм (см.: Таблица 5).

Таблица 5

Достоинства и недостатки видов обучения персонала [20]

Ограниченность выбора квалифицированных преподава­тельских кадров (-).

Широкий выбор и высокая квалификация преподавателей (+).

Критериями выбора вида обучения являются: с одной сторо­ны, доходы (повышение квалификации приводит к росту эконо­мических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со зна­чительными изменяющимися расходами, внутрипроизводствен­ная — со значительными, но фиксированными расходами, по­скольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Отметим, что обуче­ние квалифицированных кадров на своем производстве имеет пре­имущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и нагляд­ным способом, результат легко контролируется. В противополож­ность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются[21].

Подготовка новых работников - это первоначальное профес­сиональное и экономическое обучение лиц, принятых в органи­зацию и ранее не имевших профессии, приобретение знаний, уме­ний и навыков, необходимых для занятия должности.

По существующему в РФ общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Ученики пользуются всеми правами работ­ников, и на них в полном объеме распространяется законодатель­ство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Основными формами подготовки новых работников на про­изводстве согласно российскому законодательству являются: ин­дивидуальная, групповая и курсовая подготовка.

При индивидуальной подготовке ученика либо прикрепляют к квалифи­цированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается брига­дир или другой член бригады - рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь со специ­алистами.

Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высо­кой квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников слож­ным профессиям и предусматривает два этапа - сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебной базе предприятия (учебного комбината), а затем на рабочих местах под руководством не освобожденного от основной работы квалифици­рованного работника - инструктора производственного обучения.

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществ­ляется в учебных группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах.

Обучение на рабочем месте может осуществляться также в форме наставничества, под которым передачи знаний и навы­ков от более опытного и компетентного человека, руководителя или опытного сотрудника к менее опытному в процессе совмест­ной работы, что предполагает предоставление обучаемым неко­торых текущих полномочий. Обычно это требует немалых зат­рат времени и взаимного доверия.

Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его.

Ученичество и наставничество целесообразны там, где решающую роль иг­рает опыт, ибо отличаются практической направленностью и связью с производ­ственными функциями сотрудника. Они прививают навыков решения текущих задач, но не дают возможности развивать абстрактное, стратегическое мышление.

Формой обучения на рабочем месте является инструктаж -разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотруд­ником. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязан­ностей. Этапами инструктажа являются[22]:

1) Определение цели.

2) Выбор места проведения.

3) Проверка имеющихся знаний.

4) Пробуждение интереса к работе.

5) Объяснение способов ее выполнения в целом и в деталях, выделение ключевых моментов, выдача четких указаний и рекомендаций.

6) Проверка усвоения информации и корректировка ошибок

7) Контроль над выполнением заданий.

Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности.

Обучение на практике имеет ряд недостатков: опыт часто не поддается рациональному объяснению, быстро устаревает, не соответствует потребностям обучаемого. Кроме того, может су­ществовать психологическая несовместимость между ним и ин­структором, небрежное исполнение тем своих обязанностей.

При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на различных специальных курсах, посколь­ку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполне­ния, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Кроме того, люди, сразу же попавшие «в пекло», потом обычно работают более успешно.

Однако такое обучение требует тщательного отбора инструктopoв, их близости обучаемым по социальному положению и лич­ным качествам.

На Западе в отношении сотрудников, нуждающихся в мно­госторонней квалификации, применяется такой метод подготов­ки на рабочем месте, как ротация, то есть последовательная ра­бота на разных должностях, в том числе и в другие подразделе­ниях.

Считается, что ротация оказывает положительное воздействие на людей, позволяет выявить их сильные и слабые стороны, избежать застоя, укрепляет связи между подразделениями, помогает лучше понимать проблемы других, пре­одолевать стрессы.

Но ротация связана с временным снижением производительности и тре­бует высоких издержек, не позволяет полностью включается во все операции, «распыляет» знания и навыки, не исключает возможности случайно «забыть» человека в чужом коллективе.

Работники могут осуществлять также самообучение путем знакомства с литературой, дополняемого инструктированием, осмысления прочитанного, заменяющих теоретическое образо­вание; наблюдения и анализа своих действий и работы окружаю­щих; выполнения постоянно усложняющихся заданий.

У руководителей формой обучения на рабочем месте для работы в новой должности является стажировка. Она осуществ­ляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства, что дает частичный предварительный опыт.

Например, метод «спаривание», или «близнецы» предполагает, что старый и новый руководитель на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе. Правда, это потенциально конфликт­но, а поэтому не всегда эффективно. Целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников.

Стажеры обязаны:

1) Качественно и в срок выполнять положенную работу.

2) Изучить и применять на практике должностные инструкции заместите­ля или руководителя и нести ответственность за результаты работы, свой участок.

3) Выполнять задания руководителей стажировки.

4) Вести работу по выявлению и использованию резервов, внедрению ра­циональных методов работы.

5) Своевременно проходить теоретическое обучение.

6) Составлять отчеты о работе после каждого этапа стажировки.

7) Соблюдать правила внутреннего распорядка, техники безопасности, дисциплины, обязанности по отношению к фирме.

8) Разрабатывать предложения.

В обязанности руководителя стажировки входит:

1) Знакомить стажера с должностными обязанностями и документами.

2) Разрабатывать индивидуальные правила стажировки.

3) Выдавать конкретные производственные задания с определенными сроками исполнения.

4) Содействовать формированию у стажера прогрессивного стиля и ме­тодов руководства.

5) Изучать профессиональные и личные качества стажера.

Оценивать результаты обучения можно на основе тестов, наблюдения за поведением сотрудников, их реакцией в ходе обу­чения, анкетирования. Оценки могут быть как разовыми, так и регулярными, а их критерии должны быть определены и доведе­ны до них перед началом программы. Полезны, как показывает практика, и повторные оценки.

Производственное обучение во всех случаях должно завер­шаться на рабочих местах данного предприятия, которым разра­батываются и утверждаются учебные планы и программы.

Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, админис­трация в соответствии с трудовым законодательством РФ обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. В частности, речь идет о сокращенном (с сохранением заработной платы в установленном поряд­ке) рабочем дне, неделе, дополнительном учебном отпуске и других льготах.

В зависимости от различных критериев выделяется множество видов обучения, некоторые из них представлены в Таблице 6. На данном этапе развития организаций наиболее актуальным представляется деление обучения персонала на внутреннее (внутрифирменное) и внешнее (осуществляемое по программам сторонних учебных организаций).

Таблица 6

Классификация видов обучения персонала в организации [23]

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: