Формы дополнительной подготовки персонала

Переподготовка (переобучение) организуется с целью осво­ения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них профессии, а также лицами, выражающими желание ее сменить с учетом по­требности производства.

Процесс переподготовки предполагает:

1) Преодоление неправильных способов труда и устаревших навыков (что наиболее трудно). У рабочих это занимает 2-3 дня.

2) Обучение и закрепление новых трудовых приемов.

3) Приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее ус­ваивают новые навыки, чем остальные работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с на­чальным, либо более высоким уровнем квалификации происхо­дит в целях расширения профессионального мастерства, подго­товки к работе в условиях применения коллективных форм орга­низации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования, направленное на последовательное под держание и совершенствование их профессиональных и эконо­мических знаний (углубление, повышение, приведение в соот­ветствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям

Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, шко­лы передовых приемов и методов труда и пр.

Потребность организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена:

Во-первых, изменениями во внешней и внутренней среде.

Во-вторых, усложнением процесса управления.

В-третьих, освоением новых видов и сфер деятельности.

Повышение квалификации кадров должно быть комплекс­ным по охвату, дифференцированным но отдельным категориям работников, индивидуализированным, непрерывным, ориентиро­ванным на перспективные профессии.

Например, при организации переобучения и повышения квалификации необходимо учитывать особенности лиц среднего и старшего возрастов:

- стремление к использованию практического опыта;

- повышенная критичность;

- самостоятельность мышления, активность;

- ответственность, добросовестность, старательность, повышенная вни­мательность;

- субъективизм, консерватизм, авторитарность;

- снижение отдельных способностей, быстрая утомляемость.

Выделяют следующие формы повышения квалификации:

1. Внутреннюю (в рамках организации, как на рабочем месте, так и на курсах) и внешнюю (в учебных заведениях, специальных центрах).

Внутренние курсы предоставляют информацию в малых дозах, лучше учитывают потребности организации, ее дух, дают возможность целенаправ­ленного обучения, сочетают его с практикой, легко организовываются, при боль­шом числе обучаемых сравнительно дешевы, легче контролируются.

2.Организованную и неорганизованную (самообразование).

В последнем случае может создаваться так называемая группа самораз­вития, когда люди объединяются для совместного анализа проблем личного развития, взаимной поддержки.

3. Профессиональную или проблемно ориентированную в соответствии с потребностями организации.

Например, так называемое развивающее обучение нацелено на приобрете­ние не конкретных навыков, а более глубокого понимания окружения, способ­ности оценивать себя, планировать, социальную ответственность. В результате изменяется отношение человека к организации, в целом повышается эффек­тивность его работы.

4. Основанную на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах.

5. Предназначенную для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала.

Конкретными направлениями повышения квалификации яв­ляются:

- подготовка к выполнению новых комплексных задач;

- повышение гибкости мышления и способности к инновациям

- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному переме­щению;

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;

- получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

- изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Современные программы повышения квалификации дают знания, выходящие за пределы должности, и побуждают желание учиться дальше, имеют цель научить работников: самостоятельно мыслить (в том числе и экономически), осуществлять предприни­мательский подход к делу, работать в команде. Однако перспекти­ва повышения квалификации активизирует только тех сотрудни­ков, которые еще не достигли своего «потолка».

Преимущества повышения квалификации как способа развития работни­ков состоит в целевой направленности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования. Его этапами являются:

1. Определение текущих и перспективных требований к исполнителям, их обсуждение как с ними самими, так и коллегами и построение профиля не­обходимой квалификации.

2. Анализ существующих навыков, знаний и установок.

3. Построение профиля имеющейся квалификации.

4. Сравнение профилей, определение расхождений, и потребностей в обу­чении и приоритетов.

Считается целесообразным вести статистику повышения квалификации персонала по группам и формам обучения:

1. Для рабочих производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, курсы бригадиров.

2. Для руководителей: институты и факультеты повышения квалификации при вузах, различные курсы, другие формы обучения.

Иногда бывает целесообразно исчислять коэффициент повышения квалификации (К кв.)

Число работников, + Число работников, повысивших разряд освоивших вторую специальность

к. _кв.. = --------------------------------------------------------------------------------------------- (1)

Среднесписочная численность работников.

Фактическая продолжительность повышения квалификации

к. _кв.. = ------------------------------------------------------------------------------ (2)

Нормативная продолжительность (0,5 мес. в год).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: