Сущность базовых понятий маркетинга персонала

Тема 2 ВВЕДЕНИЕ В МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

2.1. Сущность базовых понятий маркетинга персонала. 1

2.2. Эволюция концепций, положенных в основу маркетинга персонала. 3

2.3. Сущность и концепции маркетинга персонала. 8

2.4. Принципы и функции маркетинга персонала. 11

Сущность базовых понятий маркетинга персонала

Маркетинг персонала это область знаний, которая базируется на принципах и положениях таких наук как управление персоналом и маркетинг. Прежде чем начать изучение маркетинга персонала, следует разобраться с терминологией.

Персонал (от лат. personally — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва).

В 1970-е гг. в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условийдля воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

• люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Маркетинг, по мнению Ф. Котлера, — это одновременно философия бизнеса и ориентированный на действие процесс. Маркетинг позволяет идентифицировать и удовлетворить человеческие и социальные потребности.

В основе маркетинга лежит согласование видов деятельности и потребностей производящего и потребляющего субъектов рынка.

Термин «маркетинг» (от англ. «market» — рынок) появился в экономической литературе США в начале ХIХ в.

В наиболее распространенных толкованиях маркетинг понимается и как комплекс функций сбытовой рыночной деятельности (изучение рынка, реклама, управление сбытом и торговым персоналом и т.д.), и как функция управления, и как рыночная концепция управления всей деятельностью фирмы, и как система рыночной ориентации управления всей деятельностью фирмы, логика ориентированного на потребителя предпринимательского мышления, коммуникативный элемент, связывающий фирму с внешней средой, и т.п.

Другими словами, маркетинг — это прибыльное для компании удовлетворение потребностей людей. Все действия в маркетинге направлены на достижение максимальной выгоды производителя за счет комплексного удовлетворения потребностей конечных потребителей.

Термин «маркетинг персонала» нельзя назвать новым; в мировой практике управления человеческими ресурсами он применяется для обозначения специфической деятельности в области кадрового менеджмента фактически с конца 70-х гг. 20 века. В настоящее время разделы, посвященные маркетингу персонала, стали неотъемлемой частью многих учебников и монографий по управлению персоналом, выходящих как за рубежом, так и в Российской Федерации. Признан маркетинг персонала и в среде «классических маркетологов». Так Ф. Котлер в одном из своих последних трудов («Привлечение инвесторов») употребляет термин «внутренние клиенты» (имея в виде персонал организации), входящий в тезаурус маркетинга персонала, как само собой разумеющийся и не требующий пояснений. Вместе с тем текущий уровень разработанности теоретико-методологических аспектов маркетинга персонала все же нельзя признать достаточным.

Традиционно в качестве основополагающей задачи маркетинга персонала исследователями указывается создание максимально возможного привлекательного образа предприятия, как работодателя, с целью обеспечения своей деятельности кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами. Такой подход представляется, как будет показано ниже, слишком узким, и в то же время даже эта задача решается неэффективно в силу того, что методологические, методические и организационные вопросы построения целостной системы маркетинга персонала на уровне предприятий различных отраслей и секторов экономики до настоящего времени проработаны не полностью.

В российских научных исследованиях сейчас в основном затрагиваются проблемы маркетинга рабочей силы на макроуровне (общегосударственном и региональном). Разработка системы управления маркетингом персонала на уровне предприятий, включающая в себя формулировку целей, задач, места в организационной структуре, места в кадровой политике, направлений взаимодействия с другими субъектами рынка труда - в современных российских изысканий в области управления человеческими ресурсами находит явно недостаточное отражение. При этом предлагаемые к реализации разделы комплекса маркетинга персонала зачастую практически не отличаются от маркетинга товаров и услуг, а конкретные приемы маркетинга персонала не позволяют дифференцировать описываемую специфическую деятельность от деятельности кадровых, рекрутинговых служб, службы PR. Таким образом, маркетинг персонала лишается твердой опоры, заключающейся в наличии ясно осознаваемых конкретных целей, задач, инструментов, индикаторов эффективности, механизмов управления; не очевидна и роль маркетинга персонала в повышении эффективности маркетинговой деятельности предприятии в целом.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: