ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Примеры методов мотивации общего значения14.4.1. Прием на работу Фактором, оказывающим мотивационное воздействие, причем часто в течение длительного периода, является впечатление, которое возникает у работника от первого знакомства с будущей организацией. Современные социологи и психологи придают большое значение тому мотивационному положительному или отрицательному впечатлению, которое оказывает форма приема нового кандидата в трудовой коллектив независимо от того, является ли организация производственной или административной. На вопрос, какие впечатления остались у человека от сотого или тысячного дня работы в организации, он, несомненно, не смог бы дать конкретный ответ. Если же его спросить о первом дне работы по его профессии, то у него нашлось бы, что рассказать. Это происходит не только потому, что человек особенно прочно удерживает в памяти начало и конец события, но также потому, что вновь поступивший работник чувствует себя как бы на периферии среды, которая должна стать его собственной. Сфера его «жизненного пространства» в новых условиях ему неизвестна. Естественно его стремление к уменьшению этой неизвестности. Поэтому в самом начале он весьма восприимчив ко всему, что встречает, видит и слышит. К вышеизложенному следует добавить еще и то обстоятельство, что в начальном периоде адаптации в новой среде работник в значительной степени подвержен конфликтным ситуациям. Это происходит потому, что, не будучи достаточно уверенным в правильности своего поведения, он склонен рассматривать некоторые поступки коллег (вполне лояльные) как незаслуженную критику своего поведения. Поэтому целесообразно приложить усилия к тому, чтобы соответствующим образом организовать первые часы, дни и недели работы нового члена коллектива. Но здесь трудно давать какие-либо рецепты общего плана. В каждой организации в зависимости от специфических условий, а также от того, кто принят на работу (выпускник вуза или квалифицированный специалист), вопрос может решаться различными способами. Речь идет прежде всего о понимании важности данного вопроса. Однако внимание, оказываемое новому работнику, не должно носить характера опеки, Наряду с необходимой в начальном периоде помощью следует постепенно давать этому работнику возможность показать свою квалификацию и способности. Ибо чем раньше проявится ошибка в выборе специальности либо рабочего места в организации, тем лучше для обеих сторон. 14.4.2. О перспективе После поступления на работу молодой специалист, как правило, задумывается о своем будущем в избранной им профессии. Короче говоря, работник надеется на улучшение общественного и экономического положения, что представляет собой весьма существенный фактор мотивации. Бесперспективная работа существенно ослабляет привлекательность выполняемых обязанностей и, следовательно, действует антимотивационно. С проблемой перспективы взаимосвязана и другая проблема. Начинающий работник по сравнению с людьми старших возрастов, прошедших большой путь напряженного труда, обладает относительно большим запасом сил и энергии, не полностью расходует их в процессе текущей профессиональной деятельности. Если он видит перед собой перспективу продвижения по работе, то склонен этот запас сил и энергии направить на повышение квалификации. Если такой перспективы он не видит, то этот запас энергии может пропасть впустую или будет израсходован в нежелательном для общества направлении. 14.4.3. Справедливое распределение фонда заработной платы Огромное значение для проблемы мотивации имеет принцип справедливого распределения фонда заработной платы. Некоторые авторы называют этот принцип кардинальным принципом современной науки организации и управления. В связи с этим большое значение приобретает вопрос применения одинаковых показателей оценки работы для всех членов коллектива. Надо, чтобы показатели были ясными для работников, по отношению к которым применяются, и позволяли сравнить вклад отдельных- лиц в результаты деятельности организации. С особой силой следует подчеркнуть, что важным является не только то, чтобы оплата была справедливой, но в не меньшей степени и то, чтобы она таковой признавалась работниками. Выплаты, о которых получающие их лица не имеют четкого представления, утрачивают положительные мотивационные достоинства. Человек особенно чувствителен к любой несправедливости, с которой может встретиться на работе. В случае несправедливого отношения к нему или его товарищам по работе результативность мотивационных мер, применяемых к нему, снижается почти до нуля. Работники намного легче соглашаются с тем, что их заработная плата в данной ситуации не может быть выше определенного предела, нежели с тем, что кто-то, работающий рядом и выполняющий идентичную работу, получает большее вознаграждение, чем остальные. В таких случаях работник начинает с обидой относиться к организации, в которой работает, становится равнодушным к ней, а иногда и недоброжелательным.. Справедливое распределение фонда заработной платы составляет не только самостоятельный источник мотивации, но одновременно является вообще условием действенности многих других предпосылок мотивации. О том, как часто возникают ситуации, в которых проявляется несправедливость в распределении фонда заработной платы, нет, естественно, исчерпывающих данных. Однако такие случаи имеют место и проявляются в нескольких формах. Наиболее часто встречающаяся и действующая особенно раздражающе следующая: принятие новых работников на лучших условиях по сравнению с теми, кто давно работает. Случаи замалчивания размеров премий или надбавок к заработной плате свидетельствуют об опасении деструктивных последствий несправедливого распределения фонда заработной платы. Можно выдвинуть такую гипотезу: степень скрытности, окружающей всякие выплаты членам трудовых коллективов (причем речь идет не только о денежном вознаграждении), является мерилом несправедливости. 14.4.4. Осознание важности выполняемой работы Одним из сильно действующих факторов мотивации является осознание исполнителем, что его работа важна и общественно полезна. Интересный результат дал эксперимент, где попытались установить, как влияют на производительность труда различные физические условия. Эксперимент проводился на изолированной группе работников. В их коллективе с участием самих служащих увеличивалось или уменьшалось освещение и температура, менялись столы, проводились другие изменения в окружающих условиях. При любом изменении производительность труда повышалась. Причем не имело значения, уменьшали или увеличивали освещение либо изменяли другие условия. Отсюда был сделан следующий вывод: при обеспечении минимума соответствующих физических условий единственной причиной, которая может влиять на производительность труда, является то, чтобы подчиненный чувствовал, что его участие в коллективных усилиях яв ляется важным. Правда, могут быть сделаны оговорки относительно полной истинности указанного тезиса и охвата условий, в которых он проявляется. Тем не менее несомненно, что он заслуживает внимания и содержит значительную долю правды. В практике указанный мотивационный фактор недооценивается и его возможности остаются неиспользованными. 14.4.5. Элемент профессиональной гордости Человеку свойственно стремление быть в первых рядах. Это обстоятельство должно быть использовано в качестве мотивационного фактора. Иногда какой-то коллектив не знает, что в определенном отношении оказался впереди. О каждом выдающемся достижении работников руководство должно их точно информировать. В коллективе, знающем, что на том или ином участке достигнут успех, который замечен и надлежащим образом оценен, увеличивается вера в свои силы и повышается стремление добиваться новых успехов. Каждая организация имеет свою историю, а в ней моменты, достойные памяти. Культивирование хороших традиций является фактором, привязывающим работников к данной организации, и поводом для гордости за принадлежность к ней. Факторы мотивации, вытекающие из ощущения принадлежности к выдающимся коллективам и заслуженным учреждениям, не всегда и не везде используются надлежащим образом. Случается, что об этом забывают. Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|