Тема 10. Професійна підтримка (супервізія) в соціальній роботі

У процесі професійної підтримки і наставництва (супервізії) одному працівникові надається відповідаль­ність працювати з іншим працівником (працівниками) з метою виконання певних організаційних, професій­них і особистих завдань. Такими завданнями можуть бути компетентне, відповідальне виконання обов'язків, постійний професійний розвиток та особиста підтрим­ка. Супервізію можна здійснювати на індивідуальному рівні, а також на рівні групи або організації.

Супервізія — метод, за допомогою якого визначений установою фахівець (супервізор) допомагає персоналу (супервізованим) як­найефективніше виконувати зазначені в посадових інструкціях завдання відповідно до стандартів роботи.

Супервізор має допомагати супервізованому чітко визначати мету, пріоритети роботи; бачити всі аспекти проблеми та власну роль в її розв'язанні; керувати влас­ними почуттями щодо конкретних ситуацій; формува­ти позитивне ставлення до своєї роботи, брати на себе відповідальність за її результати. Важливими завдан­нями супервізора є також розвиток професійної автоно­мії, незалежності супервізованого, стабілізація його ду­мок і почуттів щодо професійної діяльності, формуван­ня моделі аналізу і компетентного розв'язання проблем у взаємодії з клієнтами.

До основних функцій супервізора належать:

— підтримка персоналу (управління стресом і побою­ваннями; роз'яснення питань; надання порад; зворотний зв'язок; розуміння особистих проблем, що перешкоджа­ють роботі; створення атмосфери довіри; мотивування і наснаження; підтримка вмотивованих рішень);

— управління персоналом (адміністрування, розв'я­зання адміністративних проблем; планування і органі­зація виконання; встановлення стандартів; моніторинг, оцінювання якості роботи; дотримання плану роботи; дисциплінування; виконання посадових інструкцій; ефективне та економне використання ресурсів);

— навчання персоналу (інструктування щодо полі­тики і процедур організації; допомога в опануванні ефективною практикою моделювання роботи і прове­дення тренінгу; рекомендування літератури і навчаль­них курсів; підтримка професійного зростання; розви­ток кар'єри; мобілізація ресурсів).

Особливо важливою є роль супервізора у період ін­тенсивних змін у команді, що на певний час відчутно дезорієнтував її. За такої ситуації для нових членів команди необхідне створення фізичного та психологіч­ного простору, чим і займається супервізія. А якщо проблема стосується всієї команди (групи), наприклад давно сформована команда не приймає новачка, її пот­рібно розв'язувати не лише на індивідуальних підтри­муючих супервізіях, а й на зібраннях команди та групо­вій супервізії.

Постійна супервізія соціального працівника з боку його керівника є однією з головних умов якісної роботи, ключовим елементом його професійного розвитку.

У професійних соціальних службах супервізія є еле­ментом надання допомоги, оскільки вона спрямована на забезпечення стандартів якості й підтримку соціальних працівників у їхній повсякденній діяльності. Вона допомагає визначити особистісні якості, способи реагування, особливості поведінки та ціннісні орієнтації працівни­ків, полегшує набуття ними теоретичних знань, умінь і їх адекватне використання в професійній практиці, за­побігає професійному стресу та вигоранню.

Супервізію слід розглядати як частину політики організації, важливий чинник забезпечення її стабіль­ності й ефективного розвитку. У процесі її здійснення потрібно послідовно діяти в інтересах клієнта, якщо відсутні загрози для інших працівників організації. При цьому слід чітко розподілити обов'язки між клієн­том, супервізором і організацією, що є однією з перед­умов ефективного їх партнерства. Взаємодія супервізо­ра з клієнтом має відбуватися регулярно, на рівноправ­ній основі, без дискримінації, з дотриманням усіх вимог конфіденційності. Важливо при цьому системно фіксу­вати здійснені заходи, результати спостережень, проб­леми, які виникають.

З огляду на особливості взаємодії супервізора і супер-візованого, виокремлюють такі різновиди супервізії:

а) менеджерська супервізія, за якої супервізор є без­посереднім менеджером працівника, а їхні стосунки розгортаються за схемою «керівник — підлеглий»;

б) наставницька супервізія — супервізор діє як учи­тель, наставник, переймаючись тим, як його підопічний опановує знання і навички;

в) навчальна (тренінгова) супервізія, особливість якої полягає в тому, що супервізований є студентом, який перебуває в організації на практиці, а супервізор зобов'язаний сприяти йому в цьому і несе певну відпові­дальність за результат;

г) консультаційна супервізія — супервізор не несе відповідальності за супервізованого і його роботу, доб­ровільно пропонуючи свої послуги консультанта.

Найпоширенішою є менеджерська супервізія, і тому роль супервізора часто ототожнюють з ролями керівника.

Супервізія може бути внутрішньою (здійснюють її керівники або спеціально призначені досвідчені праців­ники), зовнішньою (здійснюють запрошені експерти, консультанти), взаємною (інтравізія).

Найчастіше супервізорами є досвідчені, компетен­тні фахівці-практики, чиї знання і досвід допомагають розв'язувати проблеми супервізованих; науковці або освітяни, які займаються науковою роботою і беруть участь у практичних соціальних проектах, співпрацюючи з державними службами чи громадськими органі­заціями соціальної сфери. Вони поєднують глибоке тео­ретичне розуміння змісту соціальної роботи з досвідом практичної діяльності в реальних ситуаціях, нерідко беруть участь у моніторингу і оцінюванні ефективності соціальних проектів (інколи їх називають незалежними експертами); спеціально підготовлені фахівці, для яких супервізія є професією.

Зміст супервізії залежить від змісту діяльності соці­альної служби. Однак у кожній службі він сфокусова­ний на системі працівника (особисті його ресурси); сис­темі практики (взаємодія з клієнтами, їхнім оточенням, особами, яким доводиться відмовляти в наданні пос­луг); системі команди (взаємодія всередині колективу); системі установи (організаційний клімат, нормативні вимоги, процедури, які задають параметри діяльності соціального працівника).

Супервізор разом із працівником аналізує проблеми у кожній із цих систем, зв'язки між ними: між практи­кою і працівником (професійний аспект), між командою і установою (управлінський аспект) та ін. Наприклад, у соціальній службі під час персонального наставництва соціального працівника менеджером увагу зосереджено на спільному обговоренні ними обома особових справ клієнтів; на аналізі проблем, що постають у роботі; уз­годженні робочого плану; керівництві та підтримці соці­ального працівника з боку менеджера; обговоренні осо­бистих проблем соціального працівника, які можуть впливати на ефективність спільної роботи; створенні можливостей для самостійної роботи соціального пра­цівника на основі консультацій з менеджером; оціню­ванні компетентності соціального працівника та ефек­тивності його роботи.

Обговорення проблем, планів, досвіду між соціаль­ним працівником і менеджером (керівником) під час су­первізії має бути конфіденційним. Супервізія повинна відбуватися за заздалегідь складеним планом, в обумов­лений час, в окремому приміщенні і має бути, наскіль­ки можливо, захищеною від втручання сторонніх осіб, її слід проводити принаймні раз на місяць. Крім персо­нального наставництва соціального працівника мене­джером, доцільно організовувати командні супервізії.

Консультанти можуть проводити і зовнішні суперві­зії на замовлення керівництва організації. На індивіду­альних і групових сесіях із супервізованими вони ініці­юють обговорення конкретної проблеми в організації, загальних тем, що сприяє аналізу і об'єктивній оцінці ситуації в організації, виробленню тактики дій щодо її поліпшення. Як правило, із супервізованими ведуть мо­ву про призначення супервізії та її вплив на розвиток організації; про основні проблеми організації і можли­вості (ресурси) вдосконалення її функціонування, мож­ливості (ресурси) для особистого професійного розвитку; обговорюють завдання на найближчий період. Супервізо­ру необхідно мати повну інформацію про особистісні якості, функціональні обов'язки, проблеми на роботі учасників супервізії, знати особливості їх роботи в команді, їхні очікування від супервізії та можливі, на їх погляд, форми підтримки. Важливо при цьому налаго­дити зворотний зв'язок із супервізованими, вислухати запитання і побажання, що допоможе раціональніше спланувати і продуктивно здійснювати супервізію.

Групову супервізію у цьому разі слід зосередити на таких питаннях, як особливості роботи в команді; мож­ливості проведення спільних обговорень діяльності учас­ників команди (форма проведення, типи можливих запи­тань, способи обговорення, планування роботи команди тощо), конфіденційність стосунків та інформації.

У західних країнах існують спеціальні центри, що спеціалізуються на консультаційних і тренінгових су-первізіях. Доволі успішними були спроби проведення їх і в Україні.

Серед науковців і фахівців побутує думка, що для консультантів телефонів довіри, громадських прийма­лень, соціальних служб для дітей і молоді необхідний постійний супровід супервізора — висококваліфікова­ного психолога з досвідом роботи у спорідненій сфері. Не обов'язково він має бути людиною зі сторони. У та­кому разі можлива взаємосупервізія (інтравізія) — об­говорення групою консультантів складних випадків, обмін досвідом і психічне розвантаження.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: