Факторы, влияющие на выбор форм и систем

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

При выборе формы оплаты труда учитывают особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

Сдельную форму оплаты труда рациональнее применять, если выработка зависит от усилий самого работника на руч­ных и механизированных операциях или необходимо заинте­ресовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку (авто­матические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) и установлены высокие требования к качеству продукции.

На базе повременной формы оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повремен­ная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется из произведения тарифной ставки и отработан­ного времени. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

При повременно-премиальной системе заработная плата состоит из тарифной заработной платы, соответствующей за­работной плате, определенной по простой повременной систе­ме и сумме премии, установленной за обеспечение опреде­ленных количественных и качественных показателей работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нор­мированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в элементы как сдельной, так и повременной форм зара­ботной платы.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдель­ная и коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить нагляд­ную зависимость заработка работника от его выработки. Та­кая зависимость отражена в формуле

Зсд = Рсд х В,

· где Зсд — сдельная заработная плата;

· Рсд — сдельная расценка за единицу продукции;

· В — количество произведенной продукции (объем работ).

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиаль­ная система заработной платы, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования (рост продаж и производительности труда, экономия материальных ресур­сов, улучшение качества продукции).

При сдельно – прогрессивной системе Зс-пр оплаты труда применяется следующая зависимость:

Зс-пр = Р х Впл + Рпр х Всп,

· где Зс-пр — сдельно-прогрессивная система оплаты труда;

· Р — штучная сдельная расценка;

· Впл — объем выполненной работы в пределах установ­ленной нормы или плана;

· Рпр — прогрессивно нарастающая расценка;

· Всп — объем работы, выполненный сверх плана.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты тру­да целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполне­ние важного для деятельности предприятия заказа, ликви­дировать в короткие сроки последствия аварии. Система ус­танавливается временно, на срок не более 3-6 месяцев.

Косвенная сдельная система применяется для установ­ления заработка вспомогательным рабочим. Для расчета за­работка рабочих с оплатой по косвенной системе можно при­менить методы косвенной сдельной расценки и коэффициен­та выполнения норм.

Заработная плата на базе косвенной сдельной расценки представляет собой произведение количества выработанной продукции (объема работ), обслуживаемых рабочих и кос­венной сдельной расценки за единицу продукции.

Аккордная сдельная система оплаты труда применяет­ся, когда необходимо усилить материальную заинтересован­ность работников в сокращении сроков выполнения конкрет­ного объема работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Коллективная (бригадная) система оплаты и организа­ции труда предусматривает специфическую форму органи­зации производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Для материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы начисле­ние заработной платы производят, например, на основе еди­ного наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

Наряду с традиционными формами и системами зара­ботной платы применяются нетрадиционные системы опла­ты труда, например бестарифная система оплаты труда. Су­ществуют различные варианты нетрадиционных систем, осо­бенно для оплаты труда руководителей и специалистов, на­пример система, основанная на "плавающих окладах". Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного ме­сяца в следующем месяце для специалистов формируются новые должностные оклады.

Весь заработок делится на две части: постоянную и пе­ременную. В соответствии с переменной частью размер зара­ботка повышается (понижается) за каждый процент роста (сни­жения) результатов труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продук­ции. Может применяться система, когда оплата труда фор­мируется в процентах от фактической прибыли.

Бестарифная система упрощает оплату труда, как пра­вило, ставит заработную плату в зависимость от результатов работы предприятия. Однако наемные работники, в отличие от собственников, должны получать за свой собственный труд независимо от эффективности деятельности предприятия в целом на рынке товаров.

Предприятия самостоятельно разрабатывают премиаль­ные положения. Основными показателями премирования аппарата управления, как правило, устанавливается выполне­ние (перевыполнение) заданий по продажам, прибыли и рост (прирост) продаж, прибыли к базисному периоду.

При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишаться премий (это должно быть отражено в кол­лективном договоре). Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повы­сить ему премию за достижение определенных производствен­ных показателей.

Работники предприятий помимо заработной платы и пре­мий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). Все действу­ющие в настоящее время доплаты и надбавки можно под­разделить на две группы. В первую группу входят доплаты за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня. Вторая группа доплат и над­бавок подразделяется на три подгруппы.

· Первая предусматривает доплаты за совмещение профес­сий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствую­щего работника, специалистам за достижения в труде и вы­сокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

· Вторая включает доплаты, связанные с особым харак­тером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью), за работу сверх нормальной продолжительности рабочего вре­мени, надбавки к заработной плате за разъездной характер работы.

· Третья подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях. Она включает доплаты компенсационного характера за рабо­ту в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и осо­бо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалис­там и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: