Управление дисциплиной — это борьба против неорганизован­ности, пассивности, нечестности, лени, безответственности и т. д.

Управление дисциплинарными отношениями

1) Понятие и причины нарушения трудовой дисциплины

2) Методы управления дисциплинарными отношениями

3) Методы измерения уровня трудовой дисциплины

Понятие и причины нарушения трудовой дисциплины

Эффективное управление дисциплинарными отношениями в организации означает создание экономически эффективного про­изводства.

В 1990 году эксперты японской фирмы "Никкен кемика" проана­лизировали работу одного химико-фармацевтического завода на Украине и сделали следующий показательный вывод: наведение на нем порядка, даже при использовании имеющегося оборудова­ния, позволит поднять производительность труда на 20 – 30%. Срав­нение показателей работы завода на Украине с аналогичным заводом в Японии высвечивает причину неэффективного труда. На украинском заводе работает 1300 человек, на японском — 400, т.е. в 3 раза меньше.

Сокращение персонала в 3 раза с повышением оклада остаю­щимся в 3 раза значительно бы оздоровили обстановку. Объем выпуска продукции на заводах тоже разный: на японском в 2,5 раза больше. Несмотря на то что пример взят из 90-х годов, ситуация в России на сегодняшний день практически не изменилась.[1]

Что дает управление дисциплиной?

Управление дисциплиной — это борьба против неорганизован­ности, пассивности, нечестности, лени, безответственности и т. д.

В широком смысле работа по управлению дисциплиной охва­тывает все сферы работы организации. Эффективное управление дисциплиной позволяет решать следующие задачи:

1) организовывать труд людей и тем самым создавать усло­вия для удовлетворения ими в процессе труда своих потребностей;

2) обеспечить распределение трудовых функций между ра­ботниками;

3) мотивировать труд, создав мотивационное поле;

4) добиться от каждого работника максимально эффективной
работы;

5) добиться решения поставленных администрацией производственных задач.

Проблема дисциплины труда включает множество как научных, так и практических аспектов. Комплексный характер проблемы дисциплины предопределяет и необходимость привлечения ее решению различных наук — права, экономики, социологии, философии, менеджмента, кибернетики, социальной психологии, психологии, медицины и др.

Дисциплиной управляли во все времена, хотя назывался этот процесс по-разному: управление дисциплиной, укрепление дисципли­ны, обеспечение дисциплины, повышение уровня дисциплины и т. д.

Во многих организациях меры по управлению дисциплинар­ными отношениями используют неэффективно, что создает орга­низации дополнительные трудности.

В чем причина такого положения? Как представляется, виной всему является неточное представление большинства из нас о существе дисциплины, о задачах и методах ее укрепления. Час­то от работы по укреплению трудовой дисциплины ждут большего, чем она может дать, и тем самым упускают другие направления деятельности по совершенствованию производства, организации труда. В связи с этим важно четко понимать, что такое дисциплина труда и дисциплинарные отношения. При каких условиях методы укрепления (управления) трудовой дисциплиной будут эффективны, а при каких, напротив, неэффективны.

Следует признать, что сегодня нет общепризнанного опреде­ленного понимания дисциплины. При решении проблемы укрепле­ния трудовой дисциплины сложился методологический стереотип, который в известной мере исчерпал свои возможности. Отделам персонала для того, чтобы овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями, необходимо уйти от этих стереотипов.

В последние двадцать лет в России по проблеме дисциплины были защищены шесть докторских диссертаций — философами, экономистами, социологами, юристами.

Дисциплина, по мнению авторов этих работ, — это:

форма связи между людьми, средство обеспечения организо­ванности и порядка;

состояние управления, соотносящее поведение индивидуума с нормой общественной жизни. Дисциплина — особый вид общест­венных отношений, включает отношения ответственности, упоря­доченности, организованности, исполнительности. Объектом отно­шений дисциплины являются коллективы и люди, субъектом – органы управления или руководители;

общественная связь, единство воли и действия, соблюдение общественного порядка;

порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в об­ществе нормам Ирана и морали или требованиям какой-либо орга­низации. Уровень дисциплины определяется степенью совпадения интересов человека, его потребностей с нормами поведения;

функция социального контроля, часть отношения к труду;

порядок подчинения людей определенным правилам. Родовым признаком дисциплины является порядок;

совокупность правил поведения, требуемых от работника. Из этих правил складывается внутренний трудовой распорядок. Это в субъективном смысле подчинение работника установленному рас­порядку труда, подчинение указаниям руководителя и контролю за процессом труда. Это авторитарные общественные отношения, отношения руководства и подчиненных. Трудовая дисциплина от­ражается в обязанностях работника;

фактическое поведение человека в дисциплинарных отноше­ниях;

соблюдение работником определенного порядка в процессе труда;

фактическое поведение работника, соблюдение им внутренне­го трудового распорядка.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: