Главная

Популярная публикация

Научная публикация

Случайная публикация

Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя




Основания (случаи) расторжения трудового договора по инициативе нанимателя закреплены в ст. 42 ТК. По этим основаниям может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия.

В ст. 42 имеется девять пунктов:

1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников;

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Перечисленные в ст. 42 ТК основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя можно разделить на две группы. В первую группу входят основания увольнения, связанные с нарушением работником трудовой дисциплины (п. 4, 5, 7, 8 и 9); во вторую - не связанные с нарушением трудовой дисциплины (п. 1, 2, 3 и 6).

Рассмотрим основания увольнения, связанные с нарушением работником трудовой дисциплины.

Систематическое неисполнение обязанностей (п. 4). В соответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов, технических правил и др.).По данному основанию могут быть уволены работники, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины по рассматриваемому основанию не допускается. Систематическим неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин может быть признано как минимум повторное нарушение трудовой дисциплины.

К числу дисциплинарных взысканий, применяемых нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, относятся взыскания, предусмотренные ст. 198, п. 1 ст. 47 ТК, уставами и положениями о дисциплине, иными актами законодательства.

При увольнении учитываются лишь те дисциплинарные взыскания, которые не погашены давностью (по истечении одного года), не сняты или не отменены.

Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (п. 5). По данному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течениерабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому наниматель вправе уволить работника даже за однократное его совершение, независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7). По данному основанию работник может быть уволен в двух случаях: а) в случае появления (нахождения) на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (в рабочее либо нерабочее время) и б) в случае распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ (независимо от состояния) в рабочее время или по месту работы (в рабочее либо нерабочее время).

При этом для увольнения в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами. Увольнение может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу.

Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (в том числе актом, свидетельскими показаниями).

Увольнение по данному основанию может иметь место независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (п. 8). Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя является основанием для расторжения трудового договора лишь после того, как вина работника установлена актом соответствующего государственного органа. Это может быть вступивший в законную силу приговор суда, которым назначено наказание, не препятствующее выполнению работы (например, штраф, исправительные работы и др.), либо постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (суд, комиссия по делам несовершеннолетних).

Увольнение по данному основанию может последовать- и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества нанимателя.

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9). По данному основанию могут быть уволены рядовые работники и уполномоченные должностные лица нанимателя, если их однократное грубое нарушение правил охраны труда повлекло- увечье или смерть других работников. При этом под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников. Факт увечья или смерти должен быть установлен уполномоченным правоохранительным органом. Увольнение по данному основанию не исключает административной или уголовной ответственности соответствующих лиц.

Рассмотрим основания увольнения по инициативе нанимателя, не связанные с нарушением работником трудовой дисциплины.

Ликвидация организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст.42). В условиях перехода к рыночным отношениям, появления конкуренции между организациями, организаций-банкротов случаи ликвидации организаций, прекращения деятельности индивидуальных предпринимателей становятся неизбежными. В подобных ситуациях по п. 1 ст. 42 ТК подлежат увольнению все работники. Однако на практике наиболее часто имеет место сокращение численности или штата работников той или иной организации. В таких случаях увольнение работников допускается при наличии одновременно следующих условий:

1) если сокращение численности или штата действительно имело место. Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен, в частности, на основании приказов руководителей организаций, штатных расписаний, справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.;

2) если интересами производства продиктовано увольнение именно данного работника. В соответствии со ст. 45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 годах - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением. Инвалиды, работающие в учебно-производственных орга­низациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. Таким образом, при сокращении численности или штата на работе, по общему правилу, остаются наиболее опытные сотрудники;

3) если нанимателем, соблюдены порядок и условия расторжения трудового договора по данному основанию (ч. 3-6 ст. 43 ТК). Так, наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Вместе с тем наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя, после предупреждения работника о предстоящем высвобождении компенсация выплачивается пропорционально времени, остающемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения данного срока увольнение работника по указанному основанию без его согласия не допускается. В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 42). В п. 2 и 3 ст. 42 ТК предусмотрено два родственных основания увольнения, которые связаны с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Несоответствие - это объективная неспособность работника по причине состояния здоровья либо недостаточной квалификации надлежащим образом выполнять обусловленную трудовым договором работу. По данным основаниям можно уволить работника лишь при отсутствии у него субъективной вины в неисполнении трудовых обязанностей.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия по состоянию здоровья может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может проявляться, в частности, в невыполнении норм выработки, браке и т.п. Эти упущения должны иметь систематический характер. Единичное упущение не может являться достаточным основанием для вывода о несоответствии. Недопустимо также расторгать трудовой договор по мотиву отсутствия у работника специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным для заключения трудового договора. Несоответствие квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Однако выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в судебном заседании (при возникновении трудового спора) в совокупности с другими доказательствами по делу.

Неявка на работу вследствие длительной временной нетрудоспособности (п. 6 ст.42). При увольнении по данному основанию временная нетрудоспособность по общему правилу должна продолжаться более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. Однако при некоторых заболеваниях законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев). При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания п. 6 ст. 42 ТК не применяется, так как за таким работником место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Увольнение по данному основанию допустимо только тогда, когда оно вызывается производственной необходимостью. Временная нетрудоспособность должна длиться непрерывно свыше четырех (12) месяцев. Суммирование отдельных периодов, чередовавшихся с выходами на работу, не допускается. Увольнение может иметь место только в период временной нетрудоспособ­ности, но не после выздоровления работника.






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных