Часть V. Социально-психологическое изучение структуры малых групп с помощью метода диагностики межличностных отношений

Для изучения структуры малой группы, будь то спортивная команда, экипаж корабля или производственный коллектив, в социальной психологии нередко используется процедура социометрии, впервые предложенная Дж. Морено. Однако при исследовании социометрических структур отдельные члены группы, приобретая определенный статус, воспринимаются как некая абстракция, безликая единица. Тот, кто официально является руководителем или начальником, обозначается как "формальный лидер". Человек, имеющий наибольший авторитет в глазах большинства, получает статус "неформального лидера", индивидуальные предпочтения и отвержения формируют подгруппы взаимно-притягивающихся (конъюнктивных) и взаимно-отталкивающихся (дизъюнктивных) членов группы. Тот, кто никем не выбран, оказывается в роли "парии", "изгоя". Однако высвеченная социометрией структура группы отвечает лишь на вопрос: какова эта структура, кто оказался в какой роли, в то время как очень важно понять, почему именно так сложилась эта структура отношений и какие личности ее сформировали.

Опыт применении ДМО при изучении производственных коллективов[4] в сравнении с данными, полученными при обследовании спортивных команд, научных лабораторий, артистических коллективов и других малых групп, показал, что структура групп не стереотипна, и что значительный отпечаток на стиль группы накладывают индивидуально-личностные особенности отдельных ее членов. В то же время любая группа несет на себе отпечаток того вида деятельности, который формирует определенную общность установок всех ее членов. Если обычная социометрия выглядит как достаточно обнаженная процедура взаимных оценок, то с применением ДМО элементы социометрии и становятся менее очевидными для обследуемых.

Инструкция выглядит как продолжение первоначальной. После того, как испытуемый оценит себя и свое идеальное "Я", предлагается оценить таким же образом всех членов группы. Затем испытуемый должен обозначить среди них того, кого считает фактическим лидером, наилучшего для сотрудничества и наихудшего для сотрудничества члена группы, наилучшего для приятельских отношений и наименее подходящего для этой роли, а также того члена группы, к кому он относится совершенно безразлично.

Такое исследование проходит каждый член группы, оценивая себя и свой идеал, конъюнктивные и дизъюнктивные выборы, как в плане сотрудничества, так и дружеских отношений, а также выделяя наиболее "сильную", инициативную, лидирующую личность в группе. Анализ полученных данных позволяет сделать выводы о сложившейся в группе структуре отношений, о взаимных притяжениях и отталкиваниях, о соответствии формального лидера экспектациям членов группы, о наличии других инициативных личностей, пользующихся большей популярностью и авторитетом у большинства группы, а также о тех, кто по определенным причинам не принят группой и оказался в изоляции.

Понятие "лидер" обычно трактуется как волевая личность, способная организовать и сплотить людей вокруг себя, увлечь их своими идеями, повести за собой. Однако, как показывает опыт, в разных группах имеются и определенные отличия в восприятии лидера, которые зависят от реально сложившейся ситуации, связанной с преобладанием в группе личностей определенного склада, отмеченных общностью стиля межличностных отношений. Чем больше окажется в группе близких по стилю межличностных отношений лиц, тем вероятнее, что личность, играющая в группе роль неформального лидера, будет соответствовать экспектациям большинства. Отсюда, личность лидера в значительной мере отражает личностную сущность группового большинства.

Отличаются между собой и лидеры разных профессиональных групп, а в спортивных командах разные требования к понятию лидер встречаются в различных по стилю деятельности видах спорта. Если производственному руководителю необходимо быть в большей степени хорошим организатором и чутким человеком (I и VIII октанты), то спортивный лидер команды в игровых видах должен обладать "чувством локтя", т.е. большей конгруэнтностью (VII октант), а в одиночных видах борьбы — выраженным чувством соперничества, спортивным азартом (III октант). В научных лабораториях лидеру прощают дистантность и обособленность, если за этим стоит самостоятельность мышления, неконформность идей (II октант).

Отмечено, что лица, у которых при сопоставлении психограмм актуального и идеального "Я" выявляется между ними значительная разница, в глазах группы чаще выглядят соответственно идеальному "Я", так как компенсаторные аспекты межличностного поведения в групповом взаимодействии выходят на первый план. Они же в свою очередь обычно тянутся к тем членам группы, которые более других близки к их субъективному идеалу.

Для того, чтобы было понятнее, что дает исследование групповых отношений с использованием ДМО, следует обратить внимание на приведенный далее пример (см. рис. 7).

Анализ самооценки и оценки членов группы (Б., В., Г., Д., Е., Ж., 3.,) испытуемым А.:

Преобладающий стиль межличностного поведения у А. "конвен-циальный" и "зависимый": застенчив, самооценка заниженная, неустойчивая, выраженная ориентировка на мнение значимых других.

В идеале А. стремится к более уверенной позиции и ответственности. Дружелюбие и установка на сотрудничество — основные мотивы поведения в группе.

Формального лидера Б. он воспринимает как личность излишне императивную, дистантную, лишенную таких качеств, как доброжелательность и ответственность за других. Неформальный же лидер В., на его взгляд, наделен этими качествами.

В качестве оптимального для сотрудничества А. выбирает члена группы Г., который им оценивается как конгруэнтная личность, обладающая уверенностью в себе и альтруистическими чертами.

Наилучшим для приятельских отношений он считает Д., которого наделяет характеристиками, близкими к его собственной самооценке (застенчивость, конгруэнтность, конвенциальность), добавляя альтруистичность как свойство, к которому сам А. стремится в идеале.

Е. характеризуется как наихудший для сотрудничества. Его преобладающий стиль межличностного поведения определяется высокими баллами в основном по IV, а также по I, II, III октантам, т.е. А. воспринимает его как человека подозрительного, упрямого, недружелюбного.

З., к которому А. относится безразлично, оценен им как человек необщительный и недоверчивый к контактах, не склонный к сотрудничеству.

Для полного анализа взаимных выборов и отталкиваний и оценки лидера используются данные, полученные при изучении самооценки всех членов группы и их выборов.

Существующее в социальной психологии представление о том, что четкость в понимании структуры группы необходима для оптимальной интеграции коллектива, на практике подтверждается лишь отчасти и проявляется как позитивный фактор лишь до определенного предела. Безусловно позитивным является наличие четкой структуры инициативного ядра коллектива. Однако дальнейшая структуризация выявляет дизъюнктивные отношения и оставшихся в изоляции членов группы, а это приводит к тому, что социально-психологический климат в группе становится напряженным. В этом случае, чем более жесткой оказывается структура, тем сильнее она тяготеет к развалу, переструктурированию. Всякая слишком очевидная структурированность выявляет лиц, которых сложившаяся иерархия не устраивает, если они не видят перспективы повышения своего статуса в группе. Напротив, известная "недоструктурированность", наличие предпосылок для возможных преобразований создает более высокую мотивацию на достижениеуспеха у тех членов группы, которые в данный момент оказались в роли неуспешных.

То же относится к инициативной личности. Если это — единственный признанный всеми лидер, то у него после периода известной активности может проявиться тенденция к бездействию, к "почиванию на лаврах". Наличие двух или более лидеров в группе может расшатывать ее структуру, но в то же время создавать у лидирующих личностей мотивацию к соревновательному взаимодействию, повышающему эффективность деятельности каждого из них. Если ситуация приближается к конфликтной, то небольшие перестановки с учетом данных социально-психологического исследования (с применением как наиболее адекватного этим целям - ДМО) будут способствовать оптимизации психологического микроклимата. При этом обновленная структура группы, вновь недоструктурированная с появлением в группе новой личности, будет создавать атмосферу ожидания новых, еще неясных перспектив и повышать творческий тонус и активность остальных членов группы. Эффективность такого подхода подтверждена практикой применения ДМО на целом ряде крупных предприятий.

Эти данные верны и в отношении других типов малых групп, в частности при изучении межличностных отношений в семье. Далеко не все свои „находки" психологу следует обсуждать с семейной парой, когда отношения „накалены" и каждое лишнее слово может сыграть роковую роль. Любые взаимные обиды могут быть прощены, пока кто-либо не обозначит структуру отношений таким образом, что станет вдруг совершенно очевидно явное снижение значимости объекта недавней аффилиативной привязанности или его выраженное обесценивание. После этого „навести мосты" примирения будет уже невозможно. Не зря В.К. Мягер и ее сотрудники пишут о том, что пары, подавшие „на развод", крайне плохо поддаются уговорам и психотерапии, направленной на сохранение семьи. Поздно. Какие-то жесткие слова, которые уже не вернуть, положили водораздел между людьми, что-то важное, создававшее, по крайней мере, иллюзию взаимной любви или уважения, утрачено и невосполнимо. Поэтому, обнаружив явное расхождение, например, между образом реальной жены и ее субъективным идеалом в глазах мужа, не следует вслух обрисовывать структуру сложившихся отношений, но октанты, по которым это расхождение наиболее выражено, могут подсказать пути коррекционного подхода. Так, важно выяснить, что именно способствует наметившемуся семейному разладу: излишняя самостоятельность и независимость жены (I, II октанты) в психограмме ее актуального образа и стремление акцентировать VI и VII октанты в идеальном образе или ее конфликтность и ревность (III и IV октанты, противопоставляемые в идеале VIII и VII), чтобы правильно наметить тактику и стратегию психокоррекционной работы.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: