ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Оценка подчиненных руководителемПрактика оценки подчиненных руководителем (в том числе с участием менеджера более высокого ранга, выступающего в качестве гаранта справедливости) в настоящее время весьма распространена в западных фирмах. Обычно оценку приурочивают к завершению какой-то крупной работы, ее важного этапа, существенному изменению результатов и осуществляют не реже раза в год, перемежая ее с текущими проверками.
Для лиц со стажем работы в организации до 3 лет целесообразно проводить лишь частичную оценку их работы раз в полгода или в любой момент в соответствии с изменением ситуации с целью корректировки деятельности и дополнительной мотивации. В этом случае большая часть времени уделяется информированию сотрудника. Для остальных оценка может проводиться раз в год.
Постоянно общаясь с подчиненными в процессе работы, руководитель и без того лучше других знает их, но необходимость в регулярной оценке побуждает его быть особо внимательным к сотрудникам. Процедура аттестации руководителем по сравнению с аттестацией комиссией более проста, неформальна, допускает участие заинтересованных сторон, использование личных наблюдений. Она дает возможность: 1) руководителю: ¨ осуществлять свободное общение, устанавливать более тесные контакты, обратную связь и налаживать конструктивные рабочие отношения с подчиненными; ¨ анализировать и оперативно оценивать их деятельность, личные качества, слабые и сильные стороны, достижения и промахи, уточнять свои ожидания; ¨ изучать мнения исполнителей по тем или иным вопросам, причины их неудовлетворенности работой, отношение к будущим направлениям деятельности, карьере; ¨ эффективнее стимулировать; ¨ сообщать о новых требованиях, ставить задачи и намечать пути их решения; ¨ вносить необходимые коррективы в процесс управления; ¨ предотвращать развитие конфликтов (но в случае конфликтной ситуации действенность оценки руководителем невелика); ¨ укреплять свое положение как лидера и проч.; 2) подчиненному: ¨ в спокойной обстановке побеседовать с руководителем и улучшить взаимопонимание с ним, всесторонне обсудить свои проблемы, получить необходимую помощь и поддержку; ¨ определить, насколько хорошо он справляется с работой, по сравнению с тем, что от него ожидают; ¨ раскрыть и продемонстрировать свой потенциал и возможности; ¨ выявить слабые стороны и скорректировать свое поведение, с тем чтобы добиться в будущем хороших результатов; ¨ проверить собственные идеи, обсудить перспективные направления работы; ¨ оценить потребности в профессиональной подготовке и наметить пути самосовершенствования, развить навыки, способности, знания; 3) организации: ¨ определить эффективность работы персонала в целом, его творческую активность, найти пути их повышения; ¨ улучшить морально-психологический климат, укрепить дисциплину; ¨ создать основу оценки самих руководителей; ¨ получить информацию для уточнения целей и стандартов работы. Ключевыми моментами оценки подчиненных руководителями являются: ¨ характеристика прошлых результатов и выводы; ¨ определение будущих потребностей; ¨ определение сроков и плана действий. Типичная процедура оценки персонала руководителем состоит из следующих основных элементов: 1. Разъяснение ее целей и порядка проведения. 2. Предварительный сбор информации о подчиненном с помощью изучения анкеты, результатов предыдущих собеседований, опроса коллег, партнеров, личных наблюдений, тестирования, экзаменов, анализа поведения в критических ситуациях, итогов участия в деловых играх, письменных и устных самоотчетов перед коллективом. 3. Изучение представленного подчиненным за 1-2 недели до аттестационной беседы письменного отчета (в том числе на специальных листах самооценки) о проделанной за истекший период работе, путях повышения ее эффективности, успехах и неудачах, планах на будущее и необходимой помощи. 4. Формирование и уточнение основных, дополнительных и вспомогательных критериев оценки. 5. Подготовка к беседе.
При подготовке к аттестационному собеседованию руководителю необходимо лишний раз проверить: ¨ известны ли подчиненному его обязанности; ¨ есть ли не регламентируемые должностной инструкцией области деятельности; ¨ какова величина полномочий в каждой сфере, и необходимы ли дополнительные; ¨ каковы условия труда; ¨ достаточна ли поступающая информация; ¨ поставленные цели.
6. Ознакомление сотрудника с предварительными оценками его деятельности с выдачей на руки копии аттестационного листа (кроме части, содержащей рекомендации по оплате).
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|