Дисциплинарная и материальная ответственность и основания ее возникновения за нарушения, возникщиев в сфере трудового законодательства

ТК РФ предоставляет право работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства, во-первых, по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ), во-вторых, по предписанию государственного инспектора труда (абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Здесь следует иметь в виду, что в отличие от ст. 195 ТК РФ, содержащей исчерпывающий перечень работников (руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации, их заместители), которые могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства, в ст. 357 ТК РФ аналогичного перечня не имеется, а говорится о "виновных в указанных нарушениях". Поскольку дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ), то к работникам, которые могут быть по предписанию государственного инспектора труда привлечены к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства, относятся только работники, в чьи трудовые (должностные) обязанности входят знание и применение норм трудового права.

Привлечение работодателем к дисциплинарной ответственности работника, виновного в нарушении трудового законодательства, производится в порядке, установленном главным образом ст. ст. 192, 193, 195 и абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ. При этом, если по общему правилу привлечение работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка является правом работодателя (ч. 1 ст. 192), то привлечение работника, виновного в нарушении трудового законодательства, к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников или по предписанию государственного инспектора труда - это обязанность работодателя.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ законодателем дано т.н. формальное определение понятия дисциплинарного проступка (без указания в числе признаков данного правонарушения на его вредные последствия), поэтому нарушение трудового законодательства может повлечь дисциплинарную ответственность виновного и при непричинении его противоправными действиями реального вреда работникам. Непричинение вреда работникам является обстоятельством, смягчающим дисциплинарную ответственность лица, виновного в нарушении трудового законодательства, имея в виду положение ч. 5 ст. 192 ТК РФ о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться физическим лицом, являющимся работодателем, либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить дисциплинарные наказания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Право работодателя привлекать работников к такой ответственности установлено ст. 22 ТК РФ.

Иными словами, к дисциплинарной ответственности может быть привлечен только работник. Соответственно, руководитель организации, как и любой другой работник, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.[51]

Нужно обратить внимание, что должен быть соблюден общий порядок прекращения трудового договора предусмотренный ст. 84.1. ТК РФ, а именно прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение). Однако, в случае если взысканием является именно увольнение по соответствующим основаниям, то издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Зачастую работодатели, налагая дисциплинарное взыскание в виде увольнения (и это мы можем увидеть из фабулы дела, изложенной в апелляционном определении Верховного суда от 9 ноября 2012 года N 60-АПГ12-7[52]) и руководствуясь ст. 84.1 и 193 ТК РФ [53] приходят к выводу о необходимости издания двух приказов (о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по соответствующему основанию). Увольнение как дисциплинарное взыскание и увольнение как расторжение трудового договора (если мы говорим о данных понятиях как взаимосвязанных в конкретном случае) включают в себя, по сути, общую, тождественную совокупность юридических фактов и это говорит о едином явлении, требующем одного приказа, а не двух. Если исходить из данной трактовки, любая практика по изданию двух приказов об увольнении (будь то связанная с указанными нами основаниями или же в случае издания приказа об увольнении в период временной нетрудоспособности и еще одного приказа после выхода из данного состояния и так далее) оказывается всегда порочной. Данной теме посвящены некоторые работы, затрагивающие лишь отдельные аспекты проблемы «двух приказов» - «Ошибся в дате увольнения — получи добро на исправление» Татьяны Полянской[54], «Не сошлись характерами или увольнение работника по соглашению сторон»[55] Николая Коняхина. Однако, о многостороннем исследовании по данной проблематике речь пока не идет. Написание полноценной работы по указанной проблеме представляется необходимым элементом для внесения изменений в действующее трудовое законодательство. Позиция Верховного суда, изложенная в определении от 13 января 2006 года по делу N46-B05-44, звучит следующим образом: «трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя»[56] является теоретически точной и верной. Имеется ввиду, что работодатель не имеет права совершать юридически значимые действия относительно работника (с коим уже прекращен трудовой договор по инициативе работодателя) без его согласия (кроме того указанная позиция, служит поддержкой в пользу «одного приказа»). Надо отметить, что в приведенном отрывке косвенно подтверждается теоретическая множественность значения понятия «увольнение», так говорится об общем отсутствии права у работодателя и не упоминается изначальная порочность действий и проблема, имеющая характер трактовки правоприменения. Указанная проблема заслуживает «поднятия» на качественно иной уровень, так как издание «второго приказа» приравнено к иным действиям работодателя. Потенциально назрела необходимость внесения изменений в трудовой кодекс в части внесения ясности и исключения теоретической омонимичности «увольнений». Возможно, внести дополнение в ст. 84.1 ТК, где конкретно казуально изложить, что «к приказу о прекращении трудового договора как разновидность приравнивается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В случае издания двух приказов об увольнении, юридическую силу имеет изданный первым по времени». Конечно, данная норма требует доработки, необходимо рассмотрение ее с позиций юридической техники, нахождение оптимального решения. Наиболее реалистичной (однако, не факт, что это сделает судебную практику по вопросу более единообразной) формой решения казуса является издание Федеральной службой по труду и занятости подзаконного акта, в котором бы имелось разъяснение, однозначная позиция, так как письмо Роструда от 01.06. 2011 N 1493-6-1 не вносит ясности в рассматриваемом нами вопросе (равно законным признается издание как одного так и двух приказов).

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1[57]). С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

В связи с вышеизложенным, необходимо обратить внимание, что с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (Информация Минфина России N ПЗ-10/2012[58] "О вступлении в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете"[59]).

Таким образом, по мнению Роструда, после вступления в силу "Закона" N 402-ФЗ, то есть с 1 января 2013 г., негосударственные организации вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно[60].

Статьей 195 ТК РФ установлено право привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников, вплоть до увольнения.

Основанием для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности могут быть служебная (докладная) записка любого работника организации, представление должностного лица контролирующего органа, заявление представительного органа работников либо решение учредителя.

Основанием для наказания являются невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Также основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности может быть, например, отказ сообщить соискателю причину, по которой его не взяли на работу, или информирование соискателя о причинах отказа в устной форме, что является нарушением требований ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

Руководитель организации привлекается к дисциплинарной ответственности тем органом управления, который соответствует ст. 20 ТК РФ.

Необходимо помнить, что наложение дисциплинарного взыскания возможно только с соблюдением правил ст. 193 ТК РФ. От руководителя организации (его заместителя) необходимо затребовать письменное объяснение. Однако непредставление объяснения не является препятствием для дисциплинарного взыскания, в этом случае работодатель должен составить акт, подтверждающий, что работник не представил объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Заметим, что согласно разъяснениям, данным в п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"[61], днем обнаружения проступка с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Что касается привлечения заместителей руководителя организации к дисциплинарной ответственности, во многих организациях такие должности отсутствуют, а вместо них применяются другие наименования (например, помощник директора, финансовый директор). Такие работники формально не занимают должности заместителей руководителя организации. В связи с этим исключается возможность применения к ним соответствующих норм Трудового кодекса, включая привлечение к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 195 ТК РФ.

В установленных ТК РФ случаях работодатели (как юридические, так и физические лица) несут материальную ответственность перед работниками, материально и (или) морально пострадавшими от нарушений трудового законодательства. В настоящее время эта ответственность возлагается на работодателей в следующих формах и случаях: работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться; работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме;при нарушении установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (особенностью этой материальной ответственности является то, что обязанность выплаты указанной денежной компенсации у работодателя возникает независимо от наличия его вины в задержке выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику); моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 235-237 ТК РФ).

Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться предполагает, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. При этом такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. По смыслу ст. ст. 234 и 394 ТК РФ время, в течение которого работник был лишен возможности трудиться в результате его незаконного увольнения, является вынужденным прогулом и по решению суда подлежит оплате в размере среднего заработка или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование (ст. 389 ТК РФ). Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку (ст. 84.1 ТК РФ). Неисполнение данной обязанности означает задержку выдачи трудовой книжки. Напомним, что согласно Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 "О трудовых книжках" днем увольнения (прекращением трудового договора) при задержке трудовой книжки по вине работодателя считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной. Отметим, что работодатель, согласно ст. 234 ТК РФ также может выплатить компенсацию в связи с задержкой по его вине выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

По вопросу обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, показателен следующий пример из судебной практики.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06.03.2012[62] отменено решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 19.10.2011. Отменяя решение Бабушкинского районного суда г. Москвы, приняв новое решение, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда указала следующее: "Е. работал по совместительству в ООО ЧОП *, расположенном по адресу: *** в должности охранника на объекте охраны - Московский государственный театр эстрады (МГТЭ) с 01.01.2011 г. по адресу ***. Трудовой договор руководство ООО ЧОП * с истцом не заключало.

Между тем факт работы истца у ответчика подтверждается справкой Московского государственного театра эстрады (МГТЭ), табелем рабочего времени за период март - апрель 2011 г., книгой учета прибытия охранников ООО ЧОП *, табелем дежурств за март - апрель 2011 г., списком от 01.11.2011 г. сотрудников охраны, закрепленных на объектах охраны МГТЭ, находящегося по адресу: *** с подписью и печатью генерального директора ООО ЧОП * Л., а также допрошенными судом свидетелями ***, ***.

Кроме того, из устава ООО ЧОП * усматривается, что организация предоставляет услуги юридическим и физическим лицам по охране и защите их законных прав и интересов.

Из представленных в заседание судебной коллегии документов видно, что с МГТЭ у ответчика был заключен контракт N *** от 31.12.2010 на оказание комплексных услуг, в том числе по п. 1.1. ООО ЧОП * оказываются охранные услуги для ГБУК г. Москвы МГТЭ.

При этом в штатном расписании, утвержденном ООО ЧОП * на 01.02.2011, предусмотрено 75 должностей охранников с окладом ***.

Судебная коллегия находит установленным факт наличия трудовых отношений между Е. и ООО ЧОП * в должности охранника в период с 01.01.2011 по 17.04.2011 и приходит к выводу о том, что в нарушение ст. ст. 16, 56, 67, 68 ТК РФ работодателем не был с истцом заключен трудовой договор, а также оформлен приказ о его приеме на работу, в связи с чем в результате незаконных действий работодателя Е. в период с 01.03.2011 по 17.04.2011 не была выплачена зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск при расторжении трудового договора.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что суд не принял всех требуемых законом мер к правильному определению значимых по делу обстоятельств, а потому решение суда нельзя признать законным и обоснованным.

В соответствии с п. 3 ст. 361 ГПК РФ суд кассационной инстанции при рассмотрении кассационных жалоб, представления вправе изменить или отменить решение суда первой инстанции и принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение, если обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся и дополнительно представленных доказательств.

Так как фактические обстоятельства по делу судом первой инстанции установлены правильно и не требуется собирания новых доказательств, судебная коллегия считает возможным отменить решение суда первой инстанции и принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку из материалов дела и представленных суду доказательств в порядке ст. 56 ГПК РФ следует, что ответчиком в период с 01.03.2011 по 17.04.2011 не была выплачена зарплата истцу, то судебная коллегия полагает взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную зарплату в размере ***, исходя из размера оплаты труда *** в месяц, указанного в штатном расписании, факт оплаты труда по *** за смену судебная коллегия находит недоказанным.

В порядке ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, а поскольку при расторжении трудовых отношений с истцом ему не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, судебная коллегия считает необходимым взыскать в пользу истца с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск с 01.01.2011 по 17.04.2011, а также в порядке ст. 236 ТК РФ компенсацию за нарушение сроков выплаты указанной зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск с 17.04.2011 по день вынесения решения судом, исходя из ставки рефинансирования, установленной ЦБ РФ.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 237 ТК РФ с учетом характера и степени моральных страданий Е., вызванных длительной задержкой по выплате зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск, судебная коллегия считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере ***.

Также в соответствии с п. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход государства подлежит взысканию госпошлина в размере ***".[63]

Ущерб причинен имуществу работника. В соответствии со ст. 235 ТК РФ работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает его в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.

Прежде всего сам работник заинтересован в возмещении ему причиненного вреда, поэтому на практике именно от него исходит инициатива зафиксировать ущерб в письменном виде. При этом он направляет на имя работодателя заявление, которое работодатель обязан рассмотреть и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок, равно как если работодатель проигнорирует заявление или ответит отказом в возмещении ущерба, работник имеет право обратиться в суд в течение 10 дней с даты подачи заявления.

Статьей 235 ТК РФ не установлено, в течение какого срока со дня обнаружения ущерба работник должен обратиться к работодателю с подобным заявлением. Соответственно, подать его можно в любое время, в том числе и после расторжения трудового договора, поскольку, как уже было отмечено, расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны договора от материальной ответственности.

Необходимо учесть, что трудовое законодательство не содержит положений об определении рыночной стоимости имущества в целях возмещения материального ущерба. При ее определении можно воспользоваться, к примеру, Федеральным законом от 29.07.1998 N 135-ФЗ "Об оценочной деятельности в Российской Федерации". Необходимо также помнить, что ущерб исчисляется именно по рыночным ценам на день его возмещения, а не причинения.

Возмещение ущерба за задержку причитающихся выплат. Работодатель в указанном случае обязан выплатить все причитающиеся работнику суммы с начисленными процентами (денежной компенсацией), рассчитанными в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Данная обязанность возникает независимо от наличия или отсутствия вины работодателя.

Согласно ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты заработной платы или отпускных и других сумм, для которых установлены соответствующие сроки выплат, с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. И если заработная плата выплачивается в следующий за выходным день, то это является просрочкой и дает работнику основание требовать выплаты компенсации за пропущенные дни. При этом период просрочки рассчитывается в календарных днях. Поэтому выходные и праздничные дни также учитываются при исчислении суммы компенсации.

Также обязанность по выплате компенсации работникам возникает у работодателя при задержке любой части заработной платы (в том числе аванса).[64]

Возмещение морального вреда. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна, распространение не соответствующих действительности сведений и т.п.) или нарушающими личные неимущественные права гражданина (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права) либо его имущественные права.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. При возникновении спора о факте причинения работнику морального вреда и определения его размеров возмещения данные обстоятельства определяются судом. На основании ст. 151 ГК РФ суд при определении размеров компенсации морального вреда принимает во внимание степень вины нарушителя и иные обстоятельства, а также учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Возмещение работнику ущерба (вреда), причиненного ему нарушением трудового законодательства, работодатель производит:

- в результате урегулирования разногласий между работодателем и работником по вопросам возмещения причиненного работнику ущерба (вреда), например, при удовлетворении заявления работника о возмещении ущерба его имуществу (ст. 235) и достижении соглашения с работником о возмещении ему морального вреда (ст. 237);

- в соответствии с предписанием государственного инспектора труда о восстановлении нарушенных прав работников (ч. 1 и 2 ст. 357, ч. 3 ст. 373), требованием профсоюзного органа или представлением профсоюзного инспектора труда об устранении выявленных нарушений трудового законодательства (ч. 2 и 6 ст. 370), судебным приказом, выданным мировым судьей в порядке приказного производства, о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы (ст. ст. 23 и 122 ГПК);

- по решению комиссии по трудовым спорам (КТС) (ст. ст. 384 - 389 ТК РФ), решению суда, вынесенному в порядке искового производства (ст. ст. 390 - 397 ТК, п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ).

Как видно, материальная ответственность за ущерб (вред), причиненный работнику нарушением трудового законодательства, в большинстве случаев возлагается на работодателя в бесспорном порядке. В спорных случаях материальная ответственность за причиненный ущерб (вред) возлагается на работодателя решением КТС или суда, принятым (вынесенным) в порядке, установленном гл. 60 "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров" ТК РФ и нормами ГПК РФ об исковом производстве.

При этом следует иметь в виду ограниченную компетенцию КТС по возложению материальной ответственности на работодателя. Например, КТС не рассматривает заявления работников об оплате за время вынужденного прогула и о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, которые подлежат рассмотрению в суде (ч. 2 ст. 391 ТК РФ). В компетенцию КТС не входит также рассмотрение заявлений работников о возмещении работодателем морального вреда, поскольку законодателем установлено, что в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом (ст. 237 ТК РФ).

Заключение

Таким образом, проведя данное исследование можно выделить ряд основных положений: юридическая ответственность – это особая разновидность социальной ответственности. В отличие от других видов социальной ответственности, юридическая ответственность характеризуется следующим образом. Во-первых, юридическая ответственность непременно должна быть предусмотрена санкцией правовой нормы. Во-вторых, юридическая ответственность есть реакция государства на совершенное правонарушение. Такая юридическая ответственность именуется ретроспективной (негативной). Это реакция (санкция) государства на совершенное правонарушение.

Таким образом, юридическая ответственность - это применение к правонарушителю предусмотренных санкцией юридической нормы мер государственного принуждения, выражающихся в форме лишений личного, организационного либо имущественного характера, применяемых к правонарушителю компетентным государственным органом или должностным лицом в надлежащем процессуально-правовом порядке.

Согласно ст. 419 ТК нарушение норм трудового законодательства может стать основанием наступления гражданско-правовой ответственности.

Особенностью гражданско-правовой ответственности за нарушение трудового законодательства является возложение дополнительной ответственности по вытекающим из трудовых отношений обязательствам на законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей (ч. 11 ст. 20 ТК РФ), и на собственников (учредителей) работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также на собственников (учредителей) работодателей - казенных учреждений (ч. 12 ст. 20 ТК РФ).

Привлечение лиц (работодателей, их представителей, должностных лиц организаций), виновных в нарушении трудового законодательства, к административной ответственности производится в порядке, установленном КоАП РФ. Согласно ч. 1 ст. 2.1 КоАП РФ, административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

ТК РФ обязывает работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства, во-первых, по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ), во-вторых, по предписанию государственного инспектора труда (абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Привлечение работодателем к дисциплинарной ответственности работника, виновного в нарушении трудового законодательства, производится в порядке, установленном главным образом ст. ст. 192, 193, 195 и абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ.

В установленных ТК РФ случаях работодатели (как юридические, так и физические лица) несут материальную ответственность перед работниками, материально и (или) морально пострадавшими от нарушений трудового законодательства.

Таким образом, на основе анализа имеющейся судебной практики можно прийти к выводу, что неопределенность диспозиции части 2 ст. 5.27 КоАП РФ (как и диспозиции части 1 данной нормы) приводит к отсутствию единообразной судебной практики при рассмотрении дел об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, к тому, что руководители юридических лиц по усмотрению инспектора государственной инспекции труда могут быть привлечены к административной ответственности фактически за любое нарушение норм ТК РФ.

С учетом значимости трудовых прав, высокого уровня юридических гарантий закрепленных в ТК РФ, предлагается в Особенной части КоАП РФ выделить отдельную главу «Административные правонарушения, посягающие на трудовые права граждан», по принципу определения в названии главы объекта или сферы деятельности. При этом, сохранив общий состав, целесообразно в новой главе расширить перечень специальных составов, установив в них более жесткие санкции.

Судебная практика выявляет проблемы применения норм трудового законодательства и в ряде случаев Верховный Суд Российской Федерации высказывает правовые позиции, с помощью которых исправляются те ошибки, которые существуют в правовом регулировании трудовых отношений. В работе были приведены нарушения, касающиеся издания «двух приказов» при увольнении работников за виновные действия, а так же позиция Верховного суда Российской Федерации, направленная на устранения данной проблемы. Так же поднята проблема, касающаяся необходимости внесения изменений в действующее трудовое законодательство с целью устранения коллизий по вопросу издания «двух приказов» при увольнении работников за виновные действия.

Делая всестороннее исследование по теме «Ответственность за нарушение трудового законодательства» нельзя обойти стороной причины возникновения этой самой «ответственности» в Российской Федерации. В статье «Краткая информация по контрольно-надзорной деятельности Федеральной службы по труду и занятости (Роструда)» автор Казарцев С.П. делает анализ и выражает основные причины возникновения ответственности за нарушения, возникающие в сфере трудового законодательства, которые и по сей день остаются актуальными и нерешенными для нашего государства:

- «низкий уровень правовых знаний и правовой нигилизм работодателей и работников в вопросах трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

- неудовлетворительное экономическое, финансовое и технологическое состояние большого числа хозяйствующих субъектов;

- сокращение или полное прекращение финансирования и материально-технического обеспечения мер по безопасности производства и охране труда;

-отсутствие системы эффективно действующих экономических, административных и правовых (в том числе уголовно-правовых) механизмов, стимулирующих работодателей к безусловному соблюдению требований законодательства о трудовых и непосредственно связанных с ними правах и свободах граждан;

-отсутствие подкрепления соответствующими источниками финансирования различных социальных гарантий и льгот, предусматриваемых при разработке и принятии на федеральном и региональном уровнях законов и иных нормативных правовых актов, генеральных, отраслевых (тарифных) и региональных соглашений, наряду с нецелевым или экономически необоснованным использованием имеющихся у сторон финансовых средств;

- ненадлежащее осуществление внутриведомственного и регионального контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда со стороны федеральных министерств и ведомств, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления, а также самих работодателей на предприятиях и в организациях;

-отсутствие системной, закрепленной законодательно координации деятельности всех действующих органов надзора и контроля, что не позволяет повысить эффективность осуществления надзорно-контрольных функций;

-недостаточная пропаганда вопросов соблюдения трудового законодательства и социально-трудовой сферы в СМИ»[65]

В заключение необходимо отметить, что в теоретическом плане обоснованным представляется объединение практики рассмотрения дел в области трудовых отношений и по трудовым спорам и приведение ее к модели, принятой в большинстве правовых, демократических стран путем формирования трудовой юстиции, а так же видится необходимым создание системы действий, направленных на ликвидацию причин правонарушений в данной сфере.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: