Главная

Популярная публикация

Научная публикация

Случайная публикация

Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Типовые модели карьеры




Многообразие вариантов карьеры может быть описано в виде четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

1. Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице. С постепенным ростом потенциала работника, его знаний, опыта и квалификации меняются должности на более сложные и выше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» ввиду ухода на пенсию. (рис.2)

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике (когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет).

Однако данный вид карьеры является приемлемым и в условиях рыночной экономики, для ряда специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе, их вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться на ней до ухода на пенсию (причин причинами сложившейся ситуации м.б. личные интересы, невысокая загрузка, хороший трудовой коллектив и д.р.)

2. Модель карьеры «лестница» (рис.3 ) предусматривает подъем по служебной лестнице прблизительно каждые 5 лет. Такого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки карьеры работник достигает в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен на предприятии.

[Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей, из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.]

 

3. Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения и занятия каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. (рис.4)

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения, детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

 

4. Модель карьеры «перепутье» предполагает, что по истечении определенного фиксированного срока работы руководитель или специалист проходит комплексную оценку (аттестацию), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении его в должности. Это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. (рис.5)

Пример: По истечении определенного срока работы в должности начальника цеха, руководитель проходит аттестацию и если его профессиональные знания, умения и потенциал высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к более высокой должности.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, то он рекомендуется к перемещению на другую должность, например, начальником другого цеха.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении.

 

Приведенные модели не могут вместить все возможные жизненные случаи, а лишь позволяют их упорядочить.

 

Планирование карьеры

 

[Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного в том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а так же условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать свою квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.]

 

Сущность планирования деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное его продвижение по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы, но и каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Правильное планирование карьеры учитывает цели и возрастные возможности сотрудников, модели карьерного роста, что позволяет работникам добиться максимальных успехов, сохранить работоспособность и психологическое равновесие в течение всей жизни.

При планировании деловой карьеры менеджера принято выделять 6 этапов, различающихся потребностями и особенностями трудовой деятельности.

 

Этапы карьеры

 

Этапы Возраст (лет) Краткая характеристика Потребности
моральные физиологические, материальные
         
1.Предварительный До 25 Учеба, проба различных видов работ Начало самоутверждения Безопасность существования
2.Становления До 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя Самоутверждение и достижение независимости Здоровье нормальный уровень оплаты труда
3.Продвижения До 45 Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации Рост самоутверждения, начало самовыражения Здоровье, высокий уровень зарплаты
4.Сохранение До 60 Пик совершенствования квалификации, обучение молодежи Рост самовыражения, начало уважения и почета Повышение уровня зарплаты, интерес к другим источникам дохода
5.Завершение После 60 Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе сиены. Поиск нового вида деятельности на пенсии Стабилизация самовыражения и рост уважения и почета Сохранение уровня зарплаты, интерес к другим источникам дохода
6.Пенсионный После 65 Уход на пенсию. Занятие новым видом деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, уважение и почет Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

 

Наиболее рациональным возрастом для работы в должности:

- руководителя предприятия является - 40 до 50 лет. Так как в этот период времени руководитель имеет соответствующие профессиональные знания и умения, накопил достаточный опыт, имеет высокую квалификацию, нормальное здоровье и работоспособность.

- для руководителя структурного подразделения рекомендуемый возраст составляет от 30 до 40 лет. В этот период времени руководитель достигает максимума жизненной энергии, творческих замыслов, имеет отличное здоровье и определенный жизненный опыт.

- для руководителя нижнего звена (участков, служб) приемлемым является возраст до 30 лет.

Сроки занятия руководящих должностей не должны превышать 5-10 лет.

Исходя из данных параметров, планируется служебно-профессиональное продвижение персонала, под которым понимают совокупность средств и методов должностного продвижения, применяемых в организации. Служебно-профессиональное продвижение персонала определяет возможности карьерного роста сотрудников и различные виды обучения, повышения квалификации, переподготовки кадров, которые необходимо пройти работнику на карьерном пути для занятия новой должности.

 






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных