ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Типовые модели карьерыМногообразие вариантов карьеры может быть описано в виде четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье». 1. Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице. С постепенным ростом потенциала работника, его знаний, опыта и квалификации меняются должности на более сложные и выше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» ввиду ухода на пенсию. (рис.2) Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике (когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет). Однако данный вид карьеры является приемлемым и в условиях рыночной экономики, для ряда специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе, их вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться на ней до ухода на пенсию (причин причинами сложившейся ситуации м.б. личные интересы, невысокая загрузка, хороший трудовой коллектив и д.р.) 2. Модель карьеры «лестница» (рис.3 ) предусматривает подъем по служебной лестнице прблизительно каждые 5 лет. Такого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки карьеры работник достигает в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен на предприятии. [Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей, из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.]
3. Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения и занятия каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. (рис.4) Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения, детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.
4. Модель карьеры «перепутье» предполагает, что по истечении определенного фиксированного срока работы руководитель или специалист проходит комплексную оценку (аттестацию), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении его в должности. Это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. (рис.5) Пример: По истечении определенного срока работы в должности начальника цеха, руководитель проходит аттестацию и если его профессиональные знания, умения и потенциал высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к более высокой должности. Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, то он рекомендуется к перемещению на другую должность, например, начальником другого цеха. В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении.
Приведенные модели не могут вместить все возможные жизненные случаи, а лишь позволяют их упорядочить.
Планирование карьеры
[Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного в том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а так же условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать свою квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.]
Сущность планирования деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное его продвижение по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы, но и каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Правильное планирование карьеры учитывает цели и возрастные возможности сотрудников, модели карьерного роста, что позволяет работникам добиться максимальных успехов, сохранить работоспособность и психологическое равновесие в течение всей жизни. При планировании деловой карьеры менеджера принято выделять 6 этапов, различающихся потребностями и особенностями трудовой деятельности.
Этапы карьеры
Наиболее рациональным возрастом для работы в должности: - руководителя предприятия является - 40 до 50 лет. Так как в этот период времени руководитель имеет соответствующие профессиональные знания и умения, накопил достаточный опыт, имеет высокую квалификацию, нормальное здоровье и работоспособность. - для руководителя структурного подразделения рекомендуемый возраст составляет от 30 до 40 лет. В этот период времени руководитель достигает максимума жизненной энергии, творческих замыслов, имеет отличное здоровье и определенный жизненный опыт. - для руководителя нижнего звена (участков, служб) приемлемым является возраст до 30 лет. Сроки занятия руководящих должностей не должны превышать 5-10 лет. Исходя из данных параметров, планируется служебно-профессиональное продвижение персонала, под которым понимают совокупность средств и методов должностного продвижения, применяемых в организации. Служебно-профессиональное продвижение персонала определяет возможности карьерного роста сотрудников и различные виды обучения, повышения квалификации, переподготовки кадров, которые необходимо пройти работнику на карьерном пути для занятия новой должности.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|