Основи організаційного консультування.

Важливу роль у реалізації технологічного підходу у роботі організаційних психологів відіграє психолого-організаційие консультування. Аналіз його змісту дає можливість висловити низку положень, а саме:

1. Психолого-організаційне консультування є похідним від більш загального виду діяльності «консультування», під яким розуміють будь-яку форму падання допомоги щодо змісту, процесу або структури задачі чи серії задач, де консультант не відповідає за виконання завдання, але допомагає тим людям, які несуть за це відповідальність [13].

2. Психолого-організаційне консультування слід розуміти як метод вдосконалення соціальної практики, основне призначення якого полягає в наданні допомоги організаціям, їх менеджерам та персоналу щодо вдосконалення практики управління, підвищення ефективності діяльності організації в цілому та індивідуальної ефективності (професійній та особистісній) кожного менеджера і працівника.

3. Психолого-організаційне консультування — це вид професійної діяльності, ідо здійснюється окремими особами та консультаційними фірмами, і потребує сне ціальної глибокої і серйозної підготовки фахівців для його проведения.

Слід зазначити, ідо за своєю сутністю психолого-оргапізаційне консультування є, з одного боку, видом консультування, пов´язаним з управлінням організаціями, а з іншого — спеціальним видом психологічного консультування. Тому у процесі исихолого-оргапізаційного консультування необхідно чітко враховувати його особливості, порівняно з іншими видами психологічного консультування.

Психолого-оргапізаційне консультування відрізняється від інших видів за такими показниками:

1. За змістом:

а) пов´язаність з трудовою, професійною діяльністю людей, а не з їх приватним життям.

Всі види психологічного консультування можна поділити па дві групи (рис. 7.1).

До першої групи належить консультування, яке стосується приватного життя особистості (групи). Сюди можна віднести індивідуальне та сімейне консультування.

Другу групу утворює консультування з проблем професійної, трудової діяльності людей. До неї входить консультування з проблем індивідуальної професійної діяльності (вибір професії, професійне становлення, адаптація до професії, зміна професії тощо), а також консультування з проблем професійної діяльності та розвитку організації (психолого-організаційпе консультування).

Коли ми говоримо про психолого-організаційне консультування, то можна стверджувати, що цей вид належить до другої групи. Маючи певний самостійний зміст, він, швидше за все, може бути пов´язаним з іншими видами консультування.

2. За об´єктами впливу та аналізу:

• пов´язаність з діяльністю насамперед організацій, а також окремих груп людей, особистостей, які працюють в дій;

• наявність високого соціального статусу та рівня професійної підготовки і розвитку значної частини клієнтів (керівників організацій), порівняно із «середньостатистичиими» клієнтами в інших сферах консультування.

3. За технологіями здійснення:

• необхідність аналізу складної системи показників, які характеризують діяльність організації (мета, структура, технології, організаційне середовище, етап розвитку організації тощо), та забезпечення комплексності втручання внаслідок консультативного впливу;

• наявність специфічних етапів консультування:

• розширеної діагностичної фази (з використанням методів спостереження, тестів, вивчення продуктів діяльності, документів тощо);

• наявність спеціального етапу моделювання організаційних процесів з метою розвитку організації тощо);

• використання не лише індивідуальних форм консультування, а й групових (групових і міжгрупових дискусій, ділових ігор, тренінгів тощо);

• підвищення вимог до дотримання психологом етичних норм діяльності та правил конфіденційності, оскільки на відміну від індивідуального та сімейного консультування (де психолог здебільшого працює на «чужій» території, наприклад, в консультпункті) при психолого-організаційному психолог тривалий час перебуває безпосередньо в організації, і від його поведінки залежить як збереження авторитету керівника, так і гарантія роботи працівників, запобігання напруженості між адміністрацією та персоналом, міжособистіспих конфліктів між працівниками.

Аналізуючи основні підсистеми організації, можна з упевненістю говорити про те, що психолого-організаційне консультування виявляється у наданні консультантом допомоги щодо функціонування всіх структурних підсистем організації:

• цілей та завдань організації;

• структури організації;

• людських ресурсів (менеджери та персонал);

• технологій та методів діяльності організації.

Основні види психолого-організаційного консультування поділяють на дві групи (рис. 7.2.).

До першої групи належать види психолого-організаційного консультування, які стосуються безпосередньо діяльності організації, зокрема:

• визначення цілей та завдань організації, стратегії ЇЇ розвитку;

• обгрунтування та оптимізація структури організації;

• вибір технологій діяльності організації.

До другої групи відноситься консультування з проблем управління людськими

ресурсами. Воно реалізує консультаційні послуги при вирішенні таких питань:

• планування людських ресурсів;

• відбір менеджерів та персоналу організацій;

• формування управлінської та виконавчої команди в організації;

• адаптація менеджерів і персоналу організацій;

• забезпечення позитивної мотивації менеджерів і персоналу організацій;

• створення умов для задоволення працею менеджерів і персоналу організацій;

• розвиток професійної кар´єри менеджерів і персоналу організації;

• попередження та подолання професійного стресу й синдрому «професійного вигорання» у менеджерів і персоналу організацій та ін.

До того ж даний вид консультування є найбільш «психологічним» за своєю сутністю. Це зумовлено такими причинами:

• основним об´єктом аналізу та впливу виступає не технічна сторона і відповідні матеріально-економічні ресурси, як це здебільшого притаманне іншим видам консультування, а «людський фактор», тобто конкретні особи або групи осіб зі своїми неповторними індивідуально-психологічними особливостями, які дуже впливають на ефективність управління;

• методи впливу, які використовує консультант при реалізації цього виду консультування, також мають специфічний характер: пов´язані з впливом насамперед на психіку людей (їх потреби, мотиви, цінності, здібності, особливості характеру й темпераменту тощо), а не з розв´язанням технічних завдань. Наприклад, методи, які мають відношення до збільшення економічних ресурсів, бь^мьіигя нових виробничих фондів;

• здійснювати такий вид консультування мають спеціально підготовлені фахівці — психологи-консультанти.

Проте необхідно враховувати те, що певне «психологічне навантаження» мають й інші види психолого-організаційного консультування, які стосуються функціонування інших структурних підсистем діяльності організації:

• цілей та завдань організації (оскільки вони нерозривно можуть бути пов´язані з потребами та мотивами діяльності окремих особистостей, передусім керівництва);

• структури організації (вона може мати відношення до спрямованості особистості керівників);

• технологій та методів (серед методів, що забезпечують функціонування та розвиток організації важливе місце відведено методам керівництва, «психологічними» за своєю сутністю).

Але водночас зауважимо, що найбільш «рельєфно» психологічний зріз пси-холого-оргапізаційного консультування простежується на рівні провідної підсистеми будь-якої організації — людей.

Реалізація ефективного психолого-організаційного консультування в організації передбачає впровадження певної моделі. Аналіз тематичної літератури, а також власний досвід автора щодо цього виду консультування в організаціях дає підстави стверджувати, що така модель повинна включати наступні основні компоненти [4|:

1. Мотиваційний компонент — визначення рівня наявності мотивації керівників та персоналу організацій щодо психолого-організаційного консультування і формування у них вираженої позитивної мотивації стосовно отримання такого виду допомоги.

2. Когнітивно-смисловий компонент — психологічний аналіз основних запитів керівників і персоналу організацій щодо здійснення психолого-організаційного консультування практичними психологами (у відповідності з виділеними основними критеріями).

3. Операційно-технологічний компонент — обгрунтування доцільності використання організаційними психологами різних стратегій, методів та форм психо-лого-організаційиого консультування, введення його основних етапів залежно від специфіки запитів керівників.

4. Особистісний компонент — визначення основних професійио-особистісних якостей організаційного психолога, необхідних для ефективного психолого-організаційного консультування.

5. Організаційний компонент — аналіз використання практичними психологами можливих організаційних форм психолого-оргапізаційпого консультування керівників залежно від типу організації, виду запиту тощо.

Психолого-організаційне консультування відіграє важливу роль у реалізації технологічного підходу в діяльності організаційних психологів, яка проявляється в тому, що:

1. Психолого-організаційне консультування пов´язане насамперед з корекційпо-розвивальпим компонентом технології, тобто найбільш складним і завершальним. А отже, успішність його здійснення значною мірою впливатиме на ефективність упровадження технології в цілому.

2. Психолого-організаційне консультування дає можливість реалізувати декілька стратегій корекційпо-розвивального компонента технології: а) навчальну (наприклад, формування психологічної культури менеджерів та персоналу з певних питань життєдіяльності організації) або процесуальну (наприклад, психологічне забезпечення лопгітюдпого процесу введення змін в організацію); б) індивідуальну (при роботі з конкретними менеджерами чи працівниками) або групову (при роботі з командою) форму консультування. Варіативність цих стратегій дає можливість впроваджувати корекційно-розвивальний компонент доволі гнучко, залежно від конкретних потреб організації та персоналу.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: