Назвать 6 факторов-оснований для периодизации развития психологии труда. .

Онтогенетические, профгенетические, смешанные.

1- соц-эконом условия (разв-е произв-ва, техники, технологий; возрастание требований к субъекту труда; изменение мира профессий) 2- разв-е смежных с ПТ дисциплин (физиология труда, проф педагогика,социология труда) 3- разв-е общ психол теории ПТ (постоянное разв психол теории, уточняется предмет, появл-ся методы)

26. 1Сортировка2Выстраиваниеи установка порядка3Уборка или «полировка»4.Стандартизация(систематизация)5.Поддерж-е практики.

27. Х -теория. Тейлора и психотехников. Закл.в: работник избегает ответственности, ленив, ненавидит работать, но любит зп, предпоччитает бездельничать, нужда в посмтоянном контроле, способен к выполнению строго опред.проф.роли. в соотв с этим сущ-ли способы управления человеч фактором. Вывод: работник не винтик производства, он нуждается в определенных условиях, материальных и социальных, труд для него потребность, приобщение к соц ценностям. Труд - не только источник дохода, но и способ самореализации, самоутверждения. А доходы - средства развития. С т.зр.Макгрегора - Тейлор и другие проповедовали твердый метод, а Мэйо слишком мягкий подход.

28. работник — человек, которого надо хорошо мотивировать и создавать ему оптимальные условия для эффективной работы; труд воспринимается им как естественный процесс и потребность, приобщение человека к общим ценностям организации способствует достижению максимального экономического эффекта; У -теория. Между мягким и твердым. На производстве необходимо создавать условия для индивид.творчества. в управлении нужно вводить элементы децентрализации чтоб создать большую свободу. Привлечение для организации управления специалистов разных специальностей. Замена системы подчинения системой обучения и развития. Внедрение системы самоуправления.

29Хотторнские исследования. 1924г, Хоторн, США. Итоги: изменение представлений о предмете исследования и предмете возд-я в пс.труда. в его состав были включены соц.факторы, факторы отношения к труду и группового вз-ия и др. они расширили представления о факторах, показали как они вз-ют. Определили перспективы развития пс.трудаэ послужили основой для одно из первых теорий орг труда «теории чел-их отношений» Элтона Мэйо. Главная задача - повышение производительности труда. Эффект: на эффективность труда влияет обычное человеческое общение. Результат: 1) наука обратила внимание на то, что человек - это не механический робот, а человек, нуждающийся в общении, мотивации, нормального отношения. 2) многочисленные исследования. 3) Произошло осмысление жесткого отношения. 4) Появилась теория мотивации Херцберг, теория Маслоу, гуманистическая концепция организации производства.

30. т.человеч отношений:1.чел-соц существо ориентир на принадлежн к опред группе; 2бюрократич организ плохо совместима с природой человека; 3руководители в большей степени должны ориентироваы на людей(т.к они источник продукции) 4вознаграждение всей группы эффективней вознагр 1 чел 5соц вознаграж эффективнее экономического 6демограф стиль,удовлетв трудом и взаимоотношениями-элементы соц вознаграждения.

31. гл. особенность- переосмысление тех результатов которые были получены в психотех.хотторнский эффект и его влияние на развитие труда.задача:повышение производительности труда.причины:все эксперименты проводились на рабочих девушки и парни.на эффективность деятельности влияло общение.

Групп изменений разного уровня, определивших специфику современного этапа развития психологии труда. Промышл. Стан.более наукоемкой, возрастало влияние науки на производство. Расширились и ускорились коммуникативные процессы. Происх выделаение спец соц групп, профессий, которых не было. Происх изменение состава индустриальной рабочей силы, возр сосст высшей квалификации, интеллект насыщение труда. Происх коренные изм в способах и условиях занятости населения.

33.занятость населения деят-ть граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок. Виды занятости – Продуктивнаяз / Полная з / Свободно-избранная з / Неполная з / Скрытая з / Сезонная з / Маятниковая з/ Периодическая з Формы занятости:1) Формы организации рабочего времени: полная/неполная /надомная 2) Значимость для рабочего:1я; 2я. 3) Стабильность: постоянная / временная 4) Форма правового регулир-я:осн/спец-я

34. когда возникает конкуренция за рабочее место, безработица, главное - создание новых рабочих мест. Оно опр-я инвестиционной политикой гос-ва. Особое внимание должно быть уделено лицам, самостоятельно обеспечивающим себя работой. Раньше - Теперь: Полная долгосрочная занятость – Временные контракты/неполная. Стабильная линия карьеры – циклические изменения. Одна профессия на всю жизнь – смена направлений. Одна компания – несколько компаний. Организация способствует Д людей – развитие дело самих сотрудников. Карьера национальная – интернациональная.

35. НА современном этапе были созданы специальные методы-тесты, с помощью которых стало возможным количественно оценивать способности и на этой основе делать профессиональный отбор.. Ведется активная рабраб теории мотивации, стимулирования труда, разраб концепции консультирования и управления. Выделяются различные подходы к консультированию, разраб целостные конц теории проф становления личности в кот интегрированы теории профориентации и профобучения, концепции деструктивного влияния тр Д на чел-ка, его личность и Д. появл новые разл области: Орг.пс, экон пс, пс менеджмента, индустр пс, пс потребителя.

8. Определить понятие совместной деятельности. Деят-ть которую выполняет совместно группа людей, в основе лежит разделение труда.
9.Назвать основные признаки совместной деятельности. 1. совместная деят-ть выполняется малой группой людей. 2 имеет ту же структуру что и индивидуальная, но функции по реализации разделены между членами группы. 3. Эффективна тогда когда действия согласованы.
10.Что нужно согласовывать в ходе совместной деятельности. 1. Цель и задача исследования. Цель – общая, задача - распределяется м/у членами группы. 2. Согласование мотивов, считается, что достаточно снять противоречия которые разрушают совместную деятельность. 3. Согласование действий во времени и пр-ве.

11. Индивидуальный стиль деятельности -это хар-ка способа деятельности человека, - это неповторимое сочетание компонентов, операций, которые выполняет человек (Адлер). – это реализация индивидуальности в процессе трудовой деятельности. – это индивидуально своеобразная система психол св-в, к к-м сознат/стихайно прибегает ч-к, в целях наилучшего уравновешивания своей индив-ти с предметными усл-ми труда (Климов).

12. Они проявляются: — в темпераменте (время и скорость реакции, индивидуальный темп работы, эмоциональная откликаемость);— в характере реакций на те или иные проф ситуации;— в выборе методов работы; — в стиле проф общения; — в реагировании на действия и поступки коллег; — в манере поведения;
Функции: 1. устойчиво проявл-ся в любых д-тях 2. обеспеч-т мах адаптацию в конкр-х условиях д-ти 3. обеспечивает компенсацию функций, скрывает недостаточные.дополнительные: 4. субъективно удобен 5. обеспеч-т мах результативность 6. обеспеч минимальн энергозатраты.

13. Дать определение производительности труда. ПТ – это количество продукции, которое производят в единицу времени.
14. Дать определение качества труда. КТ – говорит о степени соответствия продукта труда предъявляемым требованиям.
15. Дать определение надёжности труда. НТ – это стабильность, способность человека поддерживать нормативный уровень деятельности, качество и количество на необходимом заданном уровне.

1. ПС происх всю жизнь; процесс кот охватывает значит часть жизни (кот начинается в подростк возр и заканчивается тогда когда че-к сам отказывается от проф дея-ти.

2. Система внутр и внеш факторов явл объективной основой детерминации (определять) кот называется соц ситуацией в проф развитии.

3. Структура:1. Соц ситуация проф развития, сост из внешн и внутр факторов, 2. Информация (обладает ею субъект труда: осознание, знание ситуации), 3. Отношение че-ка к проф развитию.

4. Парциальность и интегральность:

5. Поваренков выд 3 критерия профессионализации: 1. Критерий проф продуктивности (хар-т эффективность профессионального разв личности и степень соотв рез-в этого процесса социально-профессиональным требованиям). Оценивается на основе параметров производительности, качества и надежности. 2. Критерий профессиональной идеинтичности (хар-т значимость для че-ка профессии и профессиональной дея-ти как средства удовлетворения своих потребностей и развития своих возможностей. Оценивается на основе субъективных показателей: степени удовлетв трудом, профессией, карьерой,собой). 3. Критерий потребности с проф требованиями (входит проф самооценка, ур-нь притязаний и др).

6. Соц- знач критерии показывают насколько че-к соотв соц значимым критериям. Критерии эффективности (проф знания, способности, самосозн). Личностно знач критерии показывают насколько профессия профессионализации соотв знаниям, умениям че-ка. Критерии удовлетв, самоутверждения, субъективности (опираются на мотивацию че-ка).

7. Уравни личностные и базовые- 2 критерия: 1.операционально деятельностный-это процесс и результат профессиональной деятельности (процессуальные критерии(оценка степени соответствия, возможностей) 2. содержательно-личностный (уровень развития ПВК и ПЗК, способностей, навыков, структура знаний

8. Парциальные критерии (частные) – хар-т отдельные уровни сформиров-ти навыков, способностей. Интегральные (системные) – помогают оценить ур-нь развития субъекта труда в целом или комплексно. Интегрально сть-это критерий профессионального становления

9. Виды: онтогенетические, профгенетические, смешанные. Периодизация- Научный прием деления процесса на этапы по определенны основаниям

10. Идея стадиальности закл. в том что: проблемы: определение основания для разделения процесса развития на этапы, и содержательное их обоснование. Стадии профессионального развития: 1. Подготовка 2. Поиск профессии 3. Профессиональное образование 4.самост-ть проф-й деятельности 5.пост профессиональное существование человека.

1.Высшая стадия:Допроф развитие,Поиск выбора проф,Проф образование,Самост проф дея-ть,Постпроф существ че-ка; 2. Средняя стадия-периоды:Исслед себя,Исслед рынка труда,Сопоставление. Каждая задача решается в опред период;3. Низкая стадия- фазы:В качестве временного фактора исп проф возраст че-ка кот не соотв с астроном возрастом.

11. Идея цикличности: нелинейная модель более распространена. Показ что можно неоднократно менять профессии. В основе лежит идея об этапах, циклах проф становления кот могут повторятся в разнообразных вариантах. Таких циклов мб 5-8, кажд цикл имеет разную базовую детерминацию.

12. Единица периодизации: особый научный прием деления процесса на опред этапы по опред основаниям, в качестве оснований может выступать время и качест (колич) изменения че-ка.

13. Проф кризис – болезненное эмоц состояние че-ка на опред этапах проф пути и связанные с необходимостью перехода от одного ур-ня проф развития к другому. -особая группа психологических кризисов, кот возникают на различных этапах профессионального пути, отражают его специфич.закон-ти несовместимые с зак-ми ж.п. -это всегда отрицание старых неадекватных средств и способов профессиональной активности.

14. Нормативные – связаны с общей логикогой проф развития, хар-ны для всех. Ненормативные – вызваны особыми обстоятельствами. Макрокризисы – связаны с отд периодами, стадиями, фазами. Проф кризисы связаны с жизненными, жизн часто провоцируют проф кризисы.

15. Функции: Функции кризиса: каждый кризис свидетельствует о завершении одного этапа профессионализации и наступлении нового. Кризис как ср-во развития личности, осознание необходимости смены сп-ов деят-и, поиск новых сп-ов решения проблем.

16. Этапы: 1. Состояние дискамфорта кот чел-к ощущает но не понимает почему это происходит и не пытается изменить это. 2. Ситуация привлекает индивида и он начинает ее исправлять. 3. Поиск средств преодоления. 4. Использование найденных средств для разрешения кризиса.

17. Проф деструкция – такие новообразования, которые снижают проф продуктивность, разрушают отдельные подструктуры личности, затрудняют жизнь че-ка в обществе. Др словами это негативные изменения личности возникающие в процессе профессионализации и под ее влиянием. (Зеер)- это изменение сложившейся структуры деятельности и личности, «-» сказывающееся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса.

18. Причины:)- сверхожидания, стериопитизация, акцентуация на определенных мотивах, психологические защиты, снижение проф активности,снижение уровня проф интеллекта, высокая эмоциональная напряженность

19. Виды: по происхождению: 1. На ур-не личн качеств; 2. На ур-не мотивации; 3. На ур-не когнитивной сферы или.-): общепрофессиональные деформаци, специальные профессиональные деформ., профессионально-типологические, индивидуализированные

20. Психическое выгорание – хар-ны высокий уровень тревожности, выс ур-нь фрустрации, выс ур-нь агрессивности, выс ур-нь эмоц истощения, деперсонализации, редукции личных достижений.: 1. Связано с эмоциональным истощением личности 2. Циничное отношение к труду и его субъктам 3. Недооценка своих профессиональных качеств 4. Сугубо профессиональный феномен 5. «-» отрицательное воздействие на все стороны личности 6. Необратим.

1. Причины допускаемых ошибок: стереотипность восприятия в оценке; стремление людей сравнивать с идеалом; стойкость первого впечатления; усредненность оценки (стремление не замечать разнообразие различий); установка (влияние на оценку предварит информ); проекции (приписывание др людям свои качества); негативность восприятия (акцент внимания на ошибках и недостатках); контрастность восприятия.

2. Расстановка кадров возник тогда когда в организации есть несколько вакантных мест а у новых сотрудников есть квалификация и желание эффективно трудится на любом из этих мест.

3. Стратегии: назначить че-ка на одну из этих должностей на кот у него имеется квалификация, но выбрать ту кот имеет для организации наивысший приоритет; назначить че-ка на ту должность, где вероятность успеха его работы будет максимальная; назначить че-ка претендентом на такую должность где он может макс развив и быстро расти профессионально; назначить че-ка на одну из должностей, но в соотв с его желанием и выбором.

4. Проф подбор – выбор для конкр че-ка профессии, спец-ти, мест работы в наиб степени отвеч его интересам и способностям на основе учета потребностей в кадрах данной организации. Специфика: в отличии от отбора подбор ведется не на 1 проф а на группе профессий.

5. Рез-м проф подбора для претендента явл список профессий и специальностей организации к котор он относит пригоден. Дл организации рез-м явл список кандидатов кот могут быть приняты на различ специальности.

6. Проф отбор – система мероприятий позвол выделить кандидатов кот по своим качествам наиб пригодня к обучению и проф дея-ти на конкр специальности. (Зинченко). Процедура проф отбора: научно обоснов допуск людей к опред виду проф обучения и дея-ти, в основе отбора лежит оценка проф пригодности претендента.

7. Гуревич: 2 типа профессий: - отбор необх в том случае если проф требует абсолютной пригодности; - отбор не требуется если есть относит пригодность. Котелова: 4 типа профессий: -проф треб не только вы сур-нь ПВК но и сложных сочетаний ПВК (космонавты); - проф треб длительной и дорогостоющей подготовки (военный); проф в кот могут возникать сложные, опасные для жизни ситуации (пожарные); - проф в кот играет исключит роль особенности че-ка (милиционер).

8. 7 основных причин: высокая ответственность и опасность, выс сложность и большая стоимость обучения, выс вероятность в возник проф де-ти аварийных ситуаций, огранич сроки проф обучения, бол отсев в период обучения и выс текучесть в период самост работы, большой разброс работников, большое количество претендентов на конкр место и малое кол-во вакансий.

9. Виды ПО: 1 медицинский(противопоказания) 2. социальный (отбор по соц критериям)3.образовательный(по ур образ-го ценза) 4.Психологический и психофизиологический(связан с оценкой проф пригодности). Х-ка: дорогой и сложный процесс. Отбор ис-ся в проф-ях кот требуют абсолютной пригодности.

10. Проф.приг. -это не просто соответствие проф.требований и проф.кач-в, а это взаимодействие чел и проф-ии. Зависит от содержания. Кач-ва: идейность, моральный облик, Ур.разв-я проф мотивации, дееспособность(ум.,физ-я), спец.спос-ти(одаренность), опыт.

11. Уровни ПП Климов: 1. Непригодность(полное несоотв по здоровью и т.д) 2. Годность (нет противопоказаний) 3. Соотвествие (есть кач-ва по треб-ю) 4. Призвание (высший ур).

12. Проф ориентация – система мед, пд, психол предприятий помогающие кажд представителю выбирать себе профессию с учетом потребностей об-ва и своих способностей. Формы: проф активизация, проф просвещение и пропаганда, проф воспитание и развитие, проф консультирование, проф пробы, проф адаптация, профессиографирование.

13. ПСО – особая форма познавательно – оценочной дея-ти, кот направлена на познание своих возможностей и предпочтений, на сопоставление и оценку этих требований. Хар-ки: ПСО избирательное отношение индивида к миру профессий, ядром явл осознанный выбор или отказ от профессии, осущ-ся на протяжении всей проф жизни че-ка, в основе активизации ПСО лежат причины объективные (утраты профессии) и субъективные (снижение удовлет сниж требований к себе и проф), ур-нь разв ПСО явл показательным отражает стремеление к самореализации.

14. Задачи: осознание ценностей и необходимости трудиться; обеспечение ориентировки в соц эконом ситуации рынка труда; опред ближайших и перспективных целей в плане построения и реализации своей карьеры; выбор запасных резервных вариантов; активизация практич дея-ти в воплощении своих целей и задач.

15. Этапы: 1. работа по: выявлению нужных ПВК, выделяется мах мин порог пригодности, анализ д-ти и тд. 2. Мах внимание объективным тестам, к-е колич-но фиксир ур проф пригод-ти 3. Пр-с отсеивания мах объективен и опирается на колич показатели 4. Ведущая роль отводится соц проф требованиям

16. Труд договор вкл: 1. Место работы; 2. Трудовая функция (что должен делать и не делать); 3. Опред должность и специальность; 4. Продолжительность испыт срока, если есть и особенности работы в ситуациях разрыва или продолжения контракта по истечению испыт срока; 5. З.п и доп льготы.

17. псих контракт -неявные договоренности между работодателем и работником,кот сущ-т в виде взаимных обязательств,ожидании и требования. Требования:добросовестное выполнение работы;лаяльность к орг;готовность идти на встречу;гибкость и желание обучаться.

18. ПК – ведущая технология оказания помощи и поддержки че-ка в ситуациях преодоления трудности в проф жизни в планировании и реализации. Функции: диагностическая, информационная, коррекционная.

19. Принципы: 1. Активности – решение должен принимать сам че-к. 2. Комплексного подхода – профконсультант должен учитывать все св-ва. 3. Добровольного участия в ПК. 4.индивид учета особенностей че-ка. 5. Персональной ответственности психолог несет персон ответственность за решения.

20. Этапы: знакомство, установл контакта, заключ контракта; стадия фиксации желаемого рез-та; стадия сбора информ, выявление проблем; стадия выработки альтернативных решений; активизация действий клиента по реализации дея-ти мышления.

1. Ад в психологии-процесс установления оптимал соотв личности и окруж среды в ходе осущ св-в дея-ти кот позволяет индивидууму удовл потребности и реализовывать значимые цели.

Ад как процесс-разворач во времени,хар-ся опред длительностью,имеет начало и конец.

Ад как рез-т-опред ур-нь адаптивности (дезадаптивности) чел-ка.

2. Ад-системная категория кот испол в различ гуманитарных науках. В психологию пришла из биологии. Негативным рез-м Ад: в биологич смысле явл гибель особи (или всего вида).

3. ПА (Дмитриева) – процесс становления и сохранения динамического равновесия в системе Человек – проф среда.

(Филлипов) – приспособление, привыкание к требованиям проф, усвоение произв технич и соц норме поведения необх для выполнения функций.

(Синявский) – процесс приобщения, приспособление молодого рабочего к проф дея-ти, усл труда, новому коллективу и достижения им за короткое время нормативной произв-ти труда.

4. Учебно – проф Ад осущ-ся в ходе проф обучения субъекта труда.

Проф Ад фиксируется в период самост проф дея-ти с различными ее этапами.

Первична я Ад связ с ад на первых семестрах проф обучения. Ад молодого че-ка поступившего на работу в первый раз.

Вторичная Ад более позднее периоды,резкая смена проф обучения. Ад на новом рабочем месте, когда че-к поступает на работу не в первый раз. Ад на старом месте работы, но когда происх резкое изменение производ ситуации.

5. Объективные критерии измеряются объектив методами. Поведенч внешне наблюд результатив хар-ки поведения. Крит:

Субъективные критерии психич состояния, переживания кот хар-т сост адаптир-ти(дезадаптир-ти).

Объективные факторы-факторы среды(материал,экологич,социал) внешние по отношению к человеку.

Субъективные факторы-качества св-в личности кот влияют на процесс ад опред адаптируемость личности. Критерии:1) общие- кот позвол отдельно судить психофизиолог, дея-ой адаптированности субъета труда 2)специальные- критерии, кот позволяют судить об ур-не адаптированности в целом

6. этапы: начальный, промежуточный, завершающий. ад происхд неравном, ад происход всегда, ад начинается когда измен производ ситуац деят-ти
1этап(чел испол свой опыт) 2-осознание эфект или неэфект опыта, 3-выборка новых средств деятельности,4-реализация новых средств

7. УПА – активное воздействие на факторы, влияющие на сроки протекания ад-ции, на снижение ее негативн последствий д/производства, д/самого человека.

Необходимость УА предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

8. Длит-ть пр-са проф ад-ции у каждого индивида разная. Но в целом зависит от этапов адаптации. 1. Этап ч-к актуализирует, применяет имеющийся жизненный опыт 2. Переживание неэф-ти старых методов приводит к осознанию данного факта и выработке новых 3. Применение новых схем дейтсвий. Следовательно, когда адаптант начнет применять новые способы выполнения работы, тогда и завершается его адаптация. Длительность сопровождения также индивидуальна, проблемы могут возникнуть лишь на 2м этапе, здесь может произойти кризис ад-ции, и является показателем того, что индивид не хочет пересматривать старые способы выполнения работы. А также нужно помнить что разные люди облад разным ад потенцалом (м/ж, в старости хуже..)

9. Способы управления профадаптацией 1.Управл бесед 2.Интенсив краткосрочные курсы для разв адаптац возм 3. Прикрепл новичка к опытным работ-ам. 4. Созд-е спец ус-ий, облегчающ его труд пр-с 5.Подготовка самих наставников 6.Использов стратегий постеп усложн заданий для новичка 7.Провед в коллективе ролевых игр по сплочен сотруд-в. Моменты кот. необх-о учитывать в ходе Упр.Ад. 1*Проц-с Ад. личн разворачив как особая форма активности чел 2*Кажд. чел облад. разным адаптацион потенциалом 3*Разные типы Ад. осущ разновременно 4*ПА осущ не монотонно

10. Управление ад-цией – это активное воздействие на факторы, влияющие на сроки протекания ад-ции, на снижение ее негат последствий д/произв-ва и д/человека. Почему влияние необходимо: 1) пр-с ад-ции негативно влияет на работу ч-ка 2) пр-с ад как эмоц негативн сост влияет на здоровье ч-ка, работника. Управление видами ад-ции 1. Деятельностная (для ее ускорения назначают наставника) 2. Соц-псих ад (знакомство с кол-вом, для этого устраивают внерабочие встречи) 3. Психо-физиол (ч-к должен сам знать свою переносимость, и если не сможет здесь работать, но лучше сразу уйти) 4. Организационная (знакомство с историей предприятия, усвоение орг структуры – также может помочь наставник)

1. Профессия – исторически трудовой дея-ти для выполнения кот чел-к должен обладать ЗУН и развития ПВК. (Зеер). Форма дея-ти посредством кот чел-к вкл в жизнь общества и кот служит для него источником дохода, самореализации и развития. (Пряжников).

Специальност ь-вид профессии кот связан с особыми конкретными условиями, задачами.

2. Х-ки професии: 1.Область приложения сил человека, как суб-та труда. 2 Предпологает выполнение общ-но полезной деят-ти. 3. Специфич-й уровень проф.подготовки. 4. Деят-ть за определенное вознаграждение. 5. Связана с определенным общ-ым и соц-м статусом человека.6. предпологает сущ-ие устойчивой общности профессионалов

3. Ч-Т,Ч-Ч,Ч-П,Ч-З,Ч-худ отр;

4. Гностические(познание), преобразующие(изменения),изыскательные(найти новое).

5. 4 отдела проссии:1профессии ручного труда.2.проф ручного труда связ с ручным и ножным трудом.3.механизированные-автоматизированные.4функциональные ср-ва орг-ма.

6. Группы по Климову: 1) бытовой микроклимат 2) необычные условия, связанные частос риском для жизни, с работой в экстремальных ситуациях 3) работа на открытом воздухе.4) труд с повышенной моральной ответственностью

7. В деят подходе важна специфика проф дея-ти, а в типолог подходе главное это индивид особенности человека.

8. ПГ- документ в котором отражены условия труда, специфика проф дея-ти, необх умения и навыки, ПВК, показания по здоровью, права и обязанности.

9. Вкл в себя психограмму -часть ПГ, психол портрет профессий, требования к психол качествам чел-ка как к профессионалу. Явл рез-м псих анализа дея-ти.

10. виды профессиографии: 1.информационные -направлено на то,чтобы консультировать людеи находящ в состоянии поиска профессии .2.диагностическая -поисковое изучение деятельности, с целью выявления аварииности,низк производства. 3. прогностические -изучение деят-ти с целью ее совершенствования,обогощение,проектирование новых видов труда.4 .методическая -изуч-е деят-ти с целью совершенствования системы отбора,обучения подготовки специалистов

11. ПА Д-спец изучение профессии для решения задач научных и практических компонентов. ПГ-процесс изучения профессии.

12. Уровни:мотивац -й,компонентно-целевой,информац-й,индивид-й,теоретический.

13. Профориентация- система пед,медиц,психол предприятий помогающие кажд представителю выбирать себе профессию с учетом потребностей об-ва и своих способностей.

14. Формы:проф активизация,проф просвящение и пропаганда,проф воспитание и развитие.проф консультирование,проф пробы,проф адаптация,профессиографирование.

15. ПСО-особая форма познавательно-оценочной дея-ти кот направлена на познание своих возможностей и предпочтений на сопоставление и оценку этих требований.

16. Хар-ки: избирательное отношение индивида к миру профессий,ядром явл осознанный выбор или отказ от профессии,осущ-ся на протяжении всей проф жизни чел-ка,в основе ПСО лежат причины объективные и субъективные,ур-нь разв ПСО явл показательным,отражает стремление к самореализации.

17. Задач и:познавательная,оценочная,регулирующая.

18. П К-ведущая технология оказания помощи и поддержки че-ка в ситуациях преодоления трудности в проф жизни в планировании и реализации.

19. Диагностическая,информационная,коррекционная.

20. Принцип ы: 1.активности-решение в проц проф консультир-я должен принимать сам человек.2.пр комплексного подхода-консультант должен учитывать все многообразие своиств,качеств,возможностеи и ожидании чел.3.пр добровольного участия в консультир-и-активность,как четкое понимание чего же мне надо.чел все делает сам.4.пр индивид-го подхода-консультант должен учитывать индивидуальность каждого чел. преобладание 1х качеств и снижение др.5.пр персональнои ответственности-каждый психолог несет ответственность за те решения,котор принимает клиент.необходим высокии ур-нь компетентности, чтобы никому не навредить.

21. Этапы:знакомство,установл контакта,заключ контракта;-стадия фиксации желаемого результата;стадия сбора инфо,выявление проблем;стадия выработки альтернативных решений;активизация действий клиента по реализации дея-ти мышления.

22. Планирование: опред кол-ва вакансий;анализ темпов продвижения сотрудников;анализ текучести кадров;анализ привлекательности раб мест в том числе и в половых предпочтений;анализ кадрового состава.

23. Т ребования: 1.валидность-критерии должен соответствовать тои должности на котор производ набор.2.Полнота-показатель котор требует,чтобы использ комплекс критер,котор учитывает все основные хар-ки проф деятельности.неполнота может привести к тому,что чел не будет соответствоватьтому месту на котор его выбрали.3.НадЁжность-обеспечивает точность и устоичивость рез-ов.4.различит-я способность или дифференциация.5.необходимость и достаточность этих критериев-проблема полноты и неполноты.Судь: не следует усложнять процедуру наёма на работу.увеличивая критерии мы усложняем процедуру.

24. Валидность -соответствие той должности кот занимает работник. Полнота-при наборе персонала должны учитывать все ключевые значимые хар-ки чел-ка. Надежность-точность и устойчивость рез-в при оценке кандидатов. Необ-ть и достаточность-не следует усложнять процедуру найма персонала.

25. 28. Алгоритм:теоретич анализ;эмпирич анализ-псих анализ дея-ти (опред ПВК), эмпир проверка ПВК,установка этих качеств.

26. требавания к критериям:1.валидность-критерии должен соответствовать тои должности на котор производ набор.2.Полнота-показатель котор требует,чтобы использ комплекс критер,котор учитывает все основные хар-ки проф деятельности.неполнота может привести к тому,что чел не будет соответствоватьтому месту на котор его выбрали.3.НадЁжность-обеспечивает точность и устоичивость рез-ов.4.различит-я способность или дифференциация.5.необходимость и достаточность этих критериев-проблема полноты и неполноты.Судь: не следует усложнять процедуру наёма на работу.увеличивая критерии мы усложняем процедуру.

27. .Валидность - критерии должен соответствовать той содержательной должности на котор производится набор(умения 32.ф-ция оценки ответ на вопрос:соответствует ли данный чел-к требованиям или нет?

28.. разработка критериев.Способы:1.теоретическии анализ-обобзение данных имеющ в инструкции в психо и социодраммах.2.Эмпирическии анализ-алгоритм:1.псих анализ деят-ти,в процессе псих анализа опред-ся те качества индивида,котор влияют на эф-ть деят-ти чел-ка в даннои проф-и(это пвк)2.проверка системы пвк в рез-те эмпирич проверки-выдел 2гр сотрудников,одинак по всем показателям(статус,возраст)кроме эф-ти деятельности.измеряется ур-нь развития выявл в ходе псих анализа ПВК-на 1и 2 гр.3устонавлявается,как эти качества развиты в гр эф-ых и неэф-х работ.Качества котор высоко развиты в гр эф-х, и слабо развиты в гр неэф-х испольх в кач-ве критериев при оценке претиндентов.Качества котор хорошо развиты в гр неэф-х и слабо развитых в гр высоко эф-х-их называют антиПВК.

29. 2 вида набора: 1.внутреннии-на вакантное должности выдвиг работников,котор работают в данной организации, находящ-ся в кадровом резерве.2.Внешние- когда на вакантную должность приглашаются претенденты не находящиеся в орг

30. существуют 2 способа информир:1. Проф просвещение-информир-е –вывешивается объявление.2.Проф пропаганда- активное доказательство преимущества той или иной профессии. Главное требование к ним-чтобы содержание предоставленной информации не противоречило достоверности реал деятельности

31. 2 способа получ информ:1.Непосредственное обследование самого претендента 2.Опосредованный-получ-е информ из дополнит источников-информ с предыдущего места работы, знакомство с рез-ми прошлои работы.Информ из правоохранительных органов,рекомендательные письма(есть минус у писем-то, что хорошо для 1 го не факт, что хорошо для др)

32 .оценка претендента –это сбор, изучение его.сбор информации-это не сама цель. Фун-я оценки-ответ на вопрос «соответствует данный человек требованиям или нет?» П ролем а:1.оценки проф-и эффективности.2.прогнозир-е быстроты и успешности проф адаптации.3.прогнозир успешного взаимод-я с коллективом или руководством(управляемость).4.прогнозир его перспективности в плане проф роста и развитие потенциала.Адекватность и точность критериев зависит от надежности, валидности(их полноты, способов предъявлениея требовании, от точности оценки).на практике оценка осущ-ся на основе сравнении, выявляется на основе пригодности, котор соответствует стандарту требовании. В ходе сравнения принимается решение о конгруентнности претендента и профессии. Степень конгруэнтности: 1высок2средн3.низк.4.отсутствует. Выбор степени конгр опред-ся:1 кол-во кандидатов. 2.сроки

33.принемаются 3 решения:1.не заключать договор-отказать.2.не заключ договор но претендента зачислить в резерв.3.заключить договор –принять на работу с испытат сроком.Возможно и другое:-могут принять на временную работу;-по договору.

34.при отсеивании использ:1.способ точечный или одноуровневый-задается ур-нь.2.многоуровненый-3.структурный-оценивается не отдельные хар-ки чел, а их система. Что позволяет учесть компенсаторные возможности в плане хар-к(мет факторного анализа)

35. В ходе оценки получается ответ на? соотв-т ли данный претендент требованиям или нет. Задачи соответствия: 1. Прогнозируется оценка 2. Прогнозир быстрота и успешность ад-ции 3. Прогн успешность взаимод-я с коллегами и с руковод 4. Прогн перспективность в плане проф роста и разв-я проф потенциала

36. принемаются 3 решения:1.не заключать договор-отказать.2.не заключ договор но претендента зачислить в резерв.3.заключить договор –принять на работу с испытат сроком.Возможно и другое:-могут принять на временную работу;-по договору.при отсеивании использ:1.способ точечный или одноуровневый-задается ур-нь.2.многоуровненый-3.структурный-оценивается не отдельные хар-ки чел, а их система. Что позволяет учесть компенсаторные возможности в плане хар-к(мет факторного анализа)

37.содержание труд контр. Вкл:1.место работы.2.труд функция-что должен делать и не делать.Определяется должность и специальность.3.продолжит-ть испытат срока, если есть и особенности работы в ситуациях разрыва или продолжения контр по окончанию испытат срока.4.размер зароботн платы и дополнит льготы.

38. псих контракт –неявные договоренности между работодателем и работником,котор сущ-ют ввиде взаимных ожид-и, обязательств и требовании.Требования: добросовестное выполнение работы, лаяльность к организации, готовность идти на встречу, гибкость и желание обучаться.

1. 1) операционально-деятельностный (изучает псих.структурудеят. суб.труда)2) функционально-личностный (ис-ет качества ПВК и ПЗК и св-вачеловека,которые влияют на успешность выполнения деят.)

2. 4 критерия по Бодрову:

3. ПВК -качества и свойства субъекта труда, котор влияют, определяют эффективность его профдятельности, профактивности.ПЗК-подвид пвк,постоянное, закрепляющееся отношение к своеи профессии, труду,людям,природе,вещам,определенная система мативов, форм и способов проф поведения, в котором эти отношения реализуются. Пзк соотносятся с ключевыми компетенциями. ПВК-влияют на эф-ть опосредованно, через отношения, через смысл котор эта деят-ть имеет на чел-ка. Пвк влияют прямо, а пзк-косвенно.

4. 3 вед формы:

5. мотивационная сфера личности -динамическая система.В процессе жизнедеятельности индивида изменение этои сферы происходит как отмечает Ломов, не «напластовыванием» одних мотивов на другие,а через их постоянную трансформацию смену ведущих, появление новых.

6. Компоненты по Рубинштейну мотив сферы: 1)потребности, 2)проф интересы, 3)усановки, 4)идеалы, 5)мировоззрение чел.

7. Принцип иерархичности:

8. профессиональная направленность -преобладающая ориентация субъекта труда на конкретные сферы жизнидеятельности и проф деятельности. Системообразующая функция-направленность перестраивает содержимое мотивационной серы в целом и ее отдельных компонентов в плане решения ведущей жизненной или профес-й задачи; на основе проф направленности происходит перестройка и др компонентов субъектов труда. Включая его проф-е способности, проф опыт, проф самосознание.

9-10. выды проф направленности:гуманитарная, эстетическая, техническая направленность;направленности соотносящиеся с определенными типами проф деятельности. Например: по Холанду: реалистический исследовательский, артистическии, социальный, предпринимательскии, конвенционных.

11. Пр-ки зрелой мотив. сферы: 1) многообр представл компонентов2)иерархич, выделение доминиров тенденций 3)преоблад конструктивн, прогрессивной позитив мотивации 4)гибкость, развиваемость и сохран тенденций.

12. Пр-ки Не зрел мотив сферы: 1) бедность 2) преоблад внеш мотив-ии 3)неустойчивость, неупорядочность 4) наличие слож конфликтов 5)неадекватность реалиям.

13. Знани я-усвоенная человеком инфа,которая может быть использована в проф.деят.Они формир в процессе обучения. виды:собственно-проф; метапроф.знания.

14. умения -усвоенные человеком действия, которые необходимо выполнять в ходе проф.деят.

15. Общетрудовые- умения,необходимые при выполнении любого вида труда,составляющие основу общей трудоспособности. Проф-умения,необходимые для выполнения проф задач и преобретаются в проф учебных заведениях.

16. проф способности- св-ва функциональных систем, реализующих отдельные физиологические функции и имеющие индивидуальную меру выраженности, котор проявляется в успешности и качественном освоении и реализации деятельности(Щадриков).

17. Общие-влияют на большинство видов деят.,которую выполняет человек. Спец-влияют на узкую деят. Проф-вид спец.способностей.

18. проф одаренность -индивидуальное своеобразие сочетании способностеи, котор обеспечивают эффективное выполнение и освоение спец деятельности.В основе функционирования лежит общая трудоспособность и способность к труду. ПОКАЗАТЕЛИ: *эф-ть д-ть: качество, надежность. *скорость, эфективность обучения: энергозатрата, оригинальность, не стандартность. *склонности-как проявление/как навязанное.

19. Профессиональные способности — индивидуально-психологические свойства личности человека, отличающие его от других, отвечающие требованиям данной профессиональной деятельности и являющиеся условием ее успешного выполнения. Профессиональные способности формируются на основе общие способностей и позднее их, а также с опорой на специальные способности. Способности - одно из важнейших качеств личности профессионала, которое едва ли не в первую очередь определяет успешность овладения профессиональными знаниями и умениями, обеспечивает становление социально-профессиональной компетентности. Общие профессиональные способности - это психологические свойства личности, требуемые от человека конкретной деятельностью. Они определяются предметом труда (человек-человек, человек – природа и т.д.). Специальные профессиональные способности - это психологические свойства личности, требуемые от человека в рамках данной профессии, но при более узкой специализации. Чем сложнее профессиональная деятельность тем важнее развивать специальные профессиональные способности.

20. Самосознание -сознание субъектом самого себя в отличие от иного-других субъектов и мира вообще, это осознание чел-ом своего общественного статуса и своих жизненно важных потребностеи, мыслеи, чувств…

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: