ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
VI.5.3. Соціально-психологічний кліматЯк результат та умова ефективності спільної Діяльності Результатом міжособистісної взаємодії та спільної діяльності виступає соціально-психологічний клімат. Він виявляється в таких групових ефектах, як настрій і громадська думка, самопочуття та оцінки умов життя і праці людини в організації. Ці ефекти відображаються в міжособистісних стосунках, пов'язаних зі спільною діяльністю. Щодо характерних особливостей соціально-психологічного клімату можна зазначити: по-перше, це суттєвий бік життєдіяльності людей; по-друге, він не однаковий у різних організаціях; по-третє, він по-різному впливає на учасників спільної діяльності; по-четверте, його вплив відбивається на психологічному самопочутті людей. Соціально-психологічний клімат визначається як стан міжособистісних стосунків, що можуть змінюватися. Динаміка зміни соціальне-психологічного клімату зумовлена насамперед детермінантами зовнішнього плану (матеріально-технічними та організащйно-управлінськими умовами практичної діяльності людей), а також відображенням і розумінням міжособистісних стосунків як взаємин. Таке трактування соціально-психологічного клімату грунтується на дослідженні його зв'язку з іншими умовами взаємодії людей у групі, визначенні його змістової структури з боку суспільних відносин та міжособистісних стосунків. Як же пов'язаний соціально-психологічний клімат з об'єктивними умовами виробництва? Дослідження показують, що прямий вплив на нього справляють організаційно-управлінські та матеріально-технічні умови виробництва. Органі-заційно-управлінські умови порівняно з матеріально-технічними безпосередньо пов'язані з соціально-психологічним кліматом. Це пояснюється тим, що соціальна регуляція між-особистіспих стосунків здійснюється через систему вироб- ничих відносин, базованих на адміністративно-правових засадах організації. Організаційно-управлінські умови визначають структуру виробничих відносин. Вони мало залежать від волі конкретної людини й спонукають людей до певних видів взаємин, виступають ефективним засобом регуляції не тільки виробничого процесу, а й соціальне-психологічного клімату. У цьому розумінні організаційно-управлінські умови є суттєвими детермінантами соціально-психологічного клімату. Це зовнішні фактори. Не менш важливу групу факторів, що впливають на со-ціально-психологічний клімат, утворюють явища та процеси, що відбуваються в самій організації. Ці явища є наслідком соціально-психологічного відображення мікросере-довища (А. Свенціцький). Передусім це характер офіційних організаційних зв'язків між членами первинної виробничої групи, що закріплений у формальній структурі даного підрозділу. Розбіжності між типами такої структури можна показати на підставі виділення таких моделей спільної діяльності: і. Спільно-індивідуальна діяльність: кожен член групи виконує свою частину завдання незалежно від інших. 2. Спільно-послідовна діяльність: спільне завдання вико 3. Спільно-взаємодіюча діяльність: завдання виконується Експериментальні дослідження засвідчують пряму залежність між цими моделями та рівнем розвитку виробничої групи. Так, «згуртованість за спрямованістю» (єдність ціннісних орієнтацій, цілей та мотивів діяльності) в межах певної діяльності групи швидше досягається у третій моделі, ніж у першій та другій. Особливості тієї чи іншої моделі спільної діяльності в підсумку відбиваються на психологічних рисах групи. Найбільше позитивних виборів було зроблено в групі третьої моделі, найменше — в групі першої. Для робітників конвеєрного виробництва (друга модель) характерний більший ступінь задоволеності працею, ніж для робітників, не пов'язаних функціонально (перша модель). Задоволеність міжособистісними стосунками збільшується за умови переходу від першої моделі до третьої. Поряд із системою офіційної взаємодії на соціально-психологічний клімат впливає його неофіційна організаційна структура. Продуктивність виробничої групи визначається ступенем єдності її формальної та неформальної структур. Чим вищий цей ступінь, тим позитивніші впливи, що формують клімат групи. Характер керівництва, що виявляється в тому чи іншому стилі взаємин між офіційним керівником та підлеглими, також впливає на соціально-психологічний клімат. Дослідження цього впливу має враховувати як психологічні особливості керівника, так і сумісність керівника й підлеглих. Стиль керівництва — один із найважливіших факторів впливу на клімат групи. Наступний фактор, що впливає на соціально-психологічний клімат групи, зумовлений індивідуально-психологіч-ними властивостями. Члени групи як особистості визначають її соціальну мікроструктуру, специфічність якої в най-загальнішому вигляді зумовлюється соціальними та демографічними ознаками. При глибших і тісніших взаємозв'язках у процесі спільної діяльності саме взаємодоповнення психологічних властивостей може стати найважливішою умовою формування позитивних стосунків, поліпшення соці-ально-психологічного клімату. Психологічні властивості особистості є проявами й детермінантами формування, розвитку та регуляції соціально-психологічного клімату. Індивідуально-психологічні фактори в процесі спільної діяльності перетворюються з детермінант соціально-психологічного клімату на його продукт у вигляді змінених властивостей особистості. Стосунки, що склалися, виступають як об'єктивні умови трудової взаємодії, вимагають від людини певного стилю поведінки, активно впливають на формування характеру. Такий вплив справляють і оцінки оточуючих. Людина, відчуваючи на собі вплив оцінок інших людей, прагне зберегти певну рівновагу в стосунках. Тому, як правило, людина поводиться відповідно до того, чого від неї очікують і що їй «підказують» своїм ставленням та оцінками інші люди. Але внутрішньо людина може прийняти або не прийняти ту модель поведінки, яку пропонують їй оточуючі. Якщо ставлення негативне, то людина може заходити в конфлікт або з собою (коли приймає «нав'язану» їй модель поведінки, але не схвалює), або з оточуючими (коли не приймає її). Стосунки здійснюють різнобічний вплив на членів групи, приводячи індивідуальні форми їхньої поведінки у відповідність із прийнятими нормами, і фіксують досвід спілкування. Але соціально-психологічний клімат групи буває відносно незалежним від суспільного досвіду, тому що емпіричний досвід може не збігатися з нормами, що утвердились у суспільстві. Група здатна виробляти специфічні форми взаємодії й норми спілкування. Вона виступає мік-росередовищем, що ізолює окремих людей від домінуючих тенденцій суспільного розвитку, пропонуючи їм свої норми поведінки та життєві цінності. Соціально-психологічний клімат групи розглядається не тільки як продукт відносин, що складаються в спільній діяльності, а й як умова її ефективності. Основна проблема досліджень у цій галузі — з'ясування взаємозв'язку між окремими параметрами клімату, з одного боку, і виробничою задоволеністю та продуктивністю — з іншого (С. С. Па-повян). Простежується тісний зв'язок між соціально-психологічним кліматом і задоволеністю різними аспектами виробничої ситуації. Крім того, виявлено вплив різних стилів керівництва на задоволеність діяльністю та її продуктивність. Демократичний клімат сприяє більшій задоволеності, а жорстко структурований клімат — вищій продуктивності. Різні форми спілкування, в яких виявляються міжосо-бистісні стосунки, розглядаються як об'єктивні характеристики соціально-психологічного клімату. Такими характеристиками можна вважати засоби й форми спілкування, структуру безпосередньої та опосередкованої комунікації в групі (комунікативні мережі). Дослідження комунікативних зв 'язків у групі за кількістю і спрямованістю контактів, за їхнім змістом теж виявляє стан взаємин. Негативний розвиток стосунків призводить до поступового відособлення окремих членів групи, зменшення кількості контактів, активізації опосередкованих засобів зв'язку порівняно з безпосередніми, згортання мережі комунікативних зв'язків (до формально необхідних), затримки інформації щодо засобів опосередкованого спілкування та руйнування зворотного зв'язку. Такі комунікативні зв'язки в організації є емпіричними показниками її соціально-психологічного клімату. Людина може зрозуміти власну цінність лише тоді, коли її справи набувають суспільної значущості, мають певну цінність для інших. Самооцінка зростає на підставі стосунків з оточуючими. З цього погляду самооцінка є груповим ефектом і однією з форм вияву соціально-психологічного клімату. Позитивна оцінка свого місця в системі стосунків та особистісних зв'язків породжує почуття задоволеності собою Та іншими. Переживання взаємин відбивається на настроях, зумовлює самопочуття людини. Певні настрої шляхом Імітації, навіювання поширюються на інших людей і створюють відповідний психологічний фон. Психологічне самопочуття, настрій, що характеризують психічний стан людей, теж свідчать про рівень соціально-психологічного клімату організації. Самооцінка, самопочуття, настрій — за походженням соціально-психологічні явища, а за виявом — індивідуаль-по-психологічні стани, що становлять суб'єктивні індикатори соціально-психологічного клімату. Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|