ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Разработка ключевых показателей эффективности деятельности (KPI – key performance indicators) персоналаМЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ Для самостоятельной работы студентов по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» («МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА») Для студентов дневной формы обучения направления подготовки 6.030601 «Менеджмент»; 7.030503 «Международная экономика»; 7.030504 «Экономика предприятия»; 7.030502 «Экономическая кибернетика»; 7.030507 «Маркетинг»; 7.030508 «Финансы и кредит»; 7.030509 «Учет и аудит»; 8.030503 «Международная экономика»; 8.030504 «Экономика предприятия»; 8.030502 «Экономическая кибернетика»; 8.030507 «Маркетинг»; 8.030508 «Финансы и кредит»; 8.030509 «Учет и аудит».
Запорожье Методические указания и индивидуальные задания для самостоятельной работы студентов по дисциплине «Управление персоналом» («Менеджмент персонала») для студентов дневной формы обучения направления подготовки 6.030601 «Менеджмент»; 7.030503 «Международная экономика»; 7.030504 «Экономика предприятия»; 7.030502 «Экономическая кибернетика»; 7.030507 «Маркетинг»; 7.030508 «Финансы и кредит»; 7.030509 «Учет и аудит»; 8.030503 «Международная экономика»; 8.030504 «Экономика предприятия»; 8.030502 «Экономическая кибернетика»; 8.030507 «Маркетинг»; 8.030508 «Финансы и кредит»; 8.030509 «Учет и аудит». / сост. преп. Волобоев В.Д. – Запорожье: ЗИЭИТ, 2010. – 80 с.
Составитель: преподаватель Волобоев Владимир Дмитриевич
Утверждена на заседании кафедры менеджмента и маркетинга протокол № ____________ от «____»_________ 2010 г. Зав. кафедрой ____________ д.э.н, профессор Рыбинцев В.А.
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………..4 1. СОДЕРЖАНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ……………………..5 2. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ДОМАШНИЕ ЗАДАНИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ………………..7 2.1. Разработка ключевых показателей эффективности деятельности персонала…….7 2.2. Применение метода анализа иерархий при отборе персонала……………………13 2.3. Расчет должностных окладов персонала на основании грейдов………………….34 2.4. Анализ эффективности деятельности персонала…………………………………..73 3. ПЕРЕЧЕНЬ РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………...79
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития экономики Украины дисциплина «Менеджмент персонала» («Управление персоналом») характеризуется коренной перестройкой как концепции, так и всей системы кадровой работы. Переход на рыночные принципы хозяйствования сопровождается перестановкой акцентов в определении приоритетов как в обществе в целом, так и в отдельных его составляющих. Человек, его потребности, ценности и стремления, выдвигаются на доминирующую позицию в системе общественных ценностей, а также мотивационные установки человека, умения их, формировать и направлять в соответствии с целями и задачами предприятия. Изменяется не только концепция управления персоналом, но и средства и методы практической реализации задач управления персоналом с целью повышения эффективности работы предприятия как основного элемента конкурентоспособности. Овладение теорией и практическими навыками управления персоналом становится объективной необходимостью для специалиста с высшим образованием, поскольку менеджмент начала ХХІ века трактует его в первую очередь как руководителя персонала. Теоретический курс «Менеджмент персонала» («Управление персоналом») формирует базовые знания будущих менеджеров в основных направлениях кадровой работы. Предметом науки «Управления персоналом» является управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов в соотношении с родственными дисциплинами. «Управление персоналом» как учебная дисциплина является системой последовательного изложения теоретических основ и особенностей практики управления человеческими ресурсами современного предприятия. Предметом учебного курса «Управление персоналом» являются теоретические основы построения системы работы с персоналом в сочетании с технологией организации кадровой работы.
СОДЕРЖАНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
1й содержательный модуль. Управление персоналом в системе менеджмента организаций. 1. Общая модель управления персоналом. 2. Анализ современных концепций и теорий управления персоналом. 3. Соотношение и содержание концепций «управления кадрами», «управление персоналом», «менеджмент персонала», «управления человеческими ресурсами». 4. Этапы исторического развития управления персоналом. 5. Особенности управления персоналом в заграничных компаниях: возможности использования опыта. 6. Особенности управления персоналом в США и Японии.
2й содержательный модуль. Управление персоналом как социальная система. 1. Характеристика персонала организации. «Индивид», «Личность». 2. Структура персонала: штатная, организационная, социальная, ролевая. 3. Социальная структура персонала: по возрасту, полу, стажу работы, уровню образования. 4. Численность персонала: нормативный, штатный, фактический состав работников. 5. Категории работников в составе списочной численности. 6. Требования к профессионально – квалификационному уровню работников. 7. Понятие должности, профессии, квалификации. 8. Компетентность работника. Виды компетенций.
3й содержательный модуль. Формирование коллектива организации.
1. Роль менеджера по персоналу в формировании коллектива. 2. Специфика женских коллективов. 3. Формирование корпоративной культуры: ценности и традиции коллектива.
4й содержательный модуль. Сплоченность и социальное развитие коллектива. 1. Факторы, влияющие на сплоченность коллектива. 2. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления. 3. Специфика управления персоналом в многонациональных корпорациях. 4. Функции и полномочия трудовых коллективов.
5й содержательный модуль. Кадровая политика организации.
1. Разработка кадровой политики в концептуальных организационных документах. 2. Правовая база для реализации современной кадровой политики.
6й содержательный модуль. Службы персонала: организация и функции.
1. Взаимосвязь кадровой службы с другими подразделениями организации. 2. Информационное обеспечение службы управления персоналом. Автоматизированные программы. 3. Организация учета и отчетности по персоналу.
7й содержательный модуль. Организация набора и отбора кадров.
1. Квалификационная карта и карта компетенций. 2. Роль кадровых агентств. Лизинг персонала. 3. Модели и методы отбора персонала. Профессиональный отбор персонала.
8й содержательный модуль. Оценка и аттестация персонала.
1. Критерии и методы оценки персонала. 2. Оценка качества работы различных категорий персонала. 3. Организация проведения аттестации персонала.
9й содержательный модуль. Управление процессом развития и движения персонала.
1. Методы социального и морального воздействия на персонал. Гуманизация труда, инвестирование в человека и их эффективность. 2. Самообразование, саморазвитие, самосовершенствование. 3. Особенности подготовки резерва управленческих работников.
10й содержательный модуль. Управление процессом высвобождения персонала.
1. Аутсорсинг, аутплейсмент. 2. Производственные и социальные критерии выбора работников на увольнение. 3. Необходимая и избыточная текучесть персонала. Факторы, которые их определяют.
11й содержательный модуль. Социальное партнерство в организации.
1. Интересы работодателя и работников: общность и расхождение, вероятность возникновения и обострения конфликтов. 2. Социальное партнерство как средство согласования интересов работодателя и работников. 3. Общественные организации. Роль профсоюзной организации в представительстве интересов наемных работников. 4. Коллективный договор как главное средство укрепления социального партнерства.
12й содержательный модуль. Эффективность управления персоналом. 1. Методики оценки эффективности персонала. 2. Комплексная оценка управленческого труда: сущность, методы определения.
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ДОМАШНИЕ ЗАДАНИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ Разработка ключевых показателей эффективности деятельности (KPI – key performance indicators) персонала Ключевые показатели эффективности (KPI – key performance indicators) – это данные, по которым оценивается результативность и эффективность действий персонала, процессов и функций управления компанией, эффективность конкретной производственной, технологической и другой деятельности. Ключевые показатели эффективности (KPI) позволяют производить контроль деловой активности сотрудников предприятия в целом в режиме реального времени. В основе системы KPI лежит управление по целям (MBO – management by objectives). Управление по целям – это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов. Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Цели формулируются в соответствии с требованиями SMART (качественные требования к целям): - Specific – специфичные для организации/подразделения/сотрудника; - Measurable – измеримые; - Achievable – достижимые, реалистичные; - Result-oriented – ориентированные на результат, а не на усилия; - Time-based – устанавливать временные требования для целей. Количественные требования к целям: шт. Чаще всего, целеполагание касается таких стратегических направлений развития бизнеса: - перспективное финансовое состояние бизнеса («Финансы»); - перспективная позиция компании на рынке («Рынок»); - перспективная организация внутренних бизнес-процессов («Бизнес-процессы»); - перспективное обучение и развитие персонала («Персонал»). В соответствии с концепцией «Управление по целям» в организации формируется вертикально-интегрированный набор целей, общий вид которого следующий: Рис. 1. Модель вертикально-интегрированного набора целей в организации
Соответствующим образом измеренные и заданные цели сотрудника в МВО представляют собой его КРI: Рассмотрим пример взаимосвязи целей предприятия с соответствующими ключевыми показателями эффективности. В качестве примера рассмотрим цель «Увеличение доходов от реализации продукции» (рис. 2), а также цель «Уменьшение затрат» (рис. 3). Рис. 2. Дерево целей по увеличению доходов от реализации продукции
Рис. 3. Дерево целей по сокращению затрат, уменьшению потерь и убытков
Определившись с главными целями предприятия и целями низших уровней, следует приступить к следующему этапу создания системы KPI. Ранее мы уже говорили, что цели компании должны быть непременно измеримы. Подвязывая под ту или иную цель ключевой показатель эффективности, мы можем увидеть, как мы продвигаемся к цели и сколько еще к ней осталось идти. Исходя из ранее определенных целей, нами были выбраны ключевые показатели. В некоторых случаях цель компании может быть оценена несколькими альтернативными показателями. Например, рост прибыли компании можно оценить как показателем ее прироста за ряд периодов, так и общей суммой за период.
Таблица 1 Взаимосвязь ключевых показателей эффективности и целей деятельности
Рассмотрим должностную инструкцию менеджера по персоналу, его функциональные обязанности и каким образом могут быть сформулированы ключевые показатели эффективности деятельности данного сотрудника. Таблица 2
Трансформируем таблицу 2 в компактную форму (табл. 2), выставляя при этом каждому показателю его удельный вес - распределение 100% среди предлагаемых показателей, отображает степень значимости каждого показателя в деятельности конкретного работника. Таблица 3 Ключевые показатели эффективности деятельности менеджера по персоналу
При оценке итоговых результатов деятельности подразделения (сотрудника) принимаются во внимание приоритетность показателей (их “весовые” коэффициенты) и степень выполнения плана. Таким образом, производится расчет эффективности деятельности по результатам отчетного периода по каждому оценочному листу. Оценочное собеседование представляет собой одновременно подведение итогов предыдущего отчетного периода, а также расстановку приоритетов и планирование численных значений – на следующий. Во время его проведения: - руководитель и сотрудник обсуждают фактический результат достижения каждого показателя оценочного листа, проблемы, с которыми столкнулся сотрудник при выполнении своих задач, и определяют пути их преодоления; - начальник проводит расчет баллов по каждому показателю, вычисляет общую оценку, согласует ее с работником; - руководитель и подчиненный обсуждают приоритетные цели на следующий период, из перечня показателей отбирают в оценочный лист те, которые в наибольшей степени будут способствовать их достижению; разрабатывают список мероприятий по достижению плановых критериев и оценивают необходимые для этого ресурсы; - начальник вместе с сотрудником устанавливает “вес” и численные значения показателей; - при обсуждении каждого показателя учитываются опыт и проблемы предыдущих периодов, реальная достижимость показателей, достаточность статических данных для планирования численных значений и оценки результатов, вклад смежных подразделений в выполнение цели.
Задание: разработать ключевые показатели эффективности деятельности для должности. РЕКОМЕНДУЕМЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ (должностные инструкции по адресу http://www.jobs.ua/job_description/)
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|