Еңбек әлеуметтануы

1. Түсінігі

Еңбек социологиясы – кәсіпорындар қызметкерлері арасындағы еңбек қарым-қатынастары мен еңбек өнімділігін көтеруге байланысты тәжірибелік әдістемелерді зерттеумен айналысады.

Өнеркәсіптік әлеуметтанудың теориялық-әдістемелік негізі болып тейлоризм тұжырымы саналады. Оның негізін қалаушылар Мэйр, Д.Мангрегор, Ф.Херцберг және т.б. Өнеркәсіптік әлеуметтану шеңберінде жүргізілген нақты социологиялық зерттеулер тек жекелеген жұмыс орындарының жағдайын ғана емес, барлық өнеркәсіптік басқару жүйесін қамтиды.

2. Әлеуметтік инженерия

Қолданбалы әлеуметтік ғылымдар жиынтығы. Адамдар мінез-құлқының өнеркәсіптік қосындысын айқындап, оны бақылауға мүмкіндік алу мәселелерін және ұйымдық құрылымдарды мақсатты түрде өзгерту мәселелерін зерттеуді жолға қойған ғылыми сала. Бұл саланың ғылыми қалыптасуы 1960 ж. американ социологиясынан бастау алады. Негізін қалаушылардың бірі американ социологы Гоулднер. Бұл ғылыми саланың негізгі мақсаттарының бірі еңбек орнының ғылыми-техникалық талаптарға сай болып, еңбеккерлердің өсіп отырған талабын қамтамасыз ету мәселесін зерттеу.

3. Менеджерлер мен жұмысшылар араларындағы қайшылықтар

Барлық өнеркәсіпті мемлекеттерде менеджерлер мен жұмысшылар мінез-құлықтары арасында қайшылықтар болады. Американ социологы Ивар Берг көптеген әлеуметтік зерттеулер нәтижесінде американ менеджерлерінің өз жұмысшылары мінез-құлқына риза емес талаптарының тізімін жариялады: 1) басқарушы ұсынған тапсырыстан бас тарту; 2) қосымша жұмыстан бас тарту; 3) жұмыс орнын өз еркімен тастап кету; 4) жұмыста ұқыпсыздық; 5) өнім өндіру мен сапасының төмендігі; 6) жұмысқа кешігіп келу; 7) төтенше жағдайларға әкелетін әрекеттер істеу; 8) өтірік ауру; 9) ұрлық, мекеме заттарын үйіне әкету; 10) жұмыстастарының сөздерін жеткізу; 11) ұрыс-керіс туғызу мен жаман сөздер айту; 12) жұмыс кезінде ақша салатын ойындар ойнау; 13)айналасындағы жұмыстастарымен келісе білмеу; 14) жұмыстан тыс уақытта жаман мінездер көрсету; 15) жұмысқа кешігіп келу мен себепсіз жіберу; 16) жұмыста берекетсіздіктерге жол беру; 17) жұмыстастарын жамандау, өсек тасу; 18) жұмыс кезінде төбелес шығару.

Өз кезегінде жұмысшылар да менеджер мінез-құлқына риза емес, олардың қарсылық негіздері: 1) денелік және рухани зорлық жасау; 2) ұжымдық шарттарды бұзу мен орындамау; 3) өз міндетін бұзу; 4) өз құқықтарын асыра пайдалану; 5) өтірік айту мен қулық істеу; 6) менеджерлердің ақылсыз істерге баруы; 7) өз ойларына келгенін істеуі; 8) басқарушылар біліксіздігі; 9) жаман жеке қасиеттерін көрсетіп қалуы.

Еңбек социологиясы теориялары

XIX ғ. аяғы мен XX ғ. басында экономикалық дамуда жұмыскердің өз бойындағы қабілеттеріне назар аудару қажеттілігі туды. Адамдар санасы мен мінез-құлқы ролін айқындау өнеркәсіп өнімділігін арттыруда адамның жеке қасиеттерін пайдалану мүмкіндігін тудырды. Өнеркәсіпте жұмыскердің әлеуметтік қоры ұғымы пайда болды.

1. Экономикалық даралық

Өнеркәсіптің әлеуметтік қорына назар аудару идеясы алғаш рет Ф.Тейлор еңбектерінде көрініс тапты. Ол жұмыскердің өз еңбегінің қорытындысына қызығушылығы болу қажеттігін ғылыми дәлелдеп шықты. Тейлордың көптеген еңбектері өнеркәсіптегі ақы төлеу жүйесіне арналды.

Тейлор идеясы, оның «экономикалық даралық» тұжырымдамасында көрініс тапты. Бұл тұжырымдамаға сәйкес төмендегі идеялар көрініс тапты: 1) үлкен ақыға аз уақыт ішінде көп жұмыс атқару; 2) жақсы атқарылған жұмыс үшін сыйақы төлеу; 3) қызметкер ақысын жеу өте қауіпті; 4) қызметкер бойында жоғары ақылы жұмысқа деген қызығушылығын ояту қажет.

Тейлор идеясы өте тез тарала бастады. Оны әрі қарай А.Файоль, Г.Эмерсон және т.б. зерттеушілер дамытты. Кеңес Одағында бұл мәселемен А.К.Гастев, О.А.Ерманский және т.б. айналысты. Социалистік дамудың алғашқы жылдарында «әркімге еңбегіне қарай» ұстанымы таза материалдық мазмұнға ие болды. Мыс., алғашқы стахановшылар қанша өнім шығарса соған сәйкес ақы алды. Соңынан бұл әртүрлі моральдық марапаттау шараларымен алмастырылды. Кеңес Одағының кейінгі экономикалық дамуы мұндай алмастырудың қателігін көрсетті. Кеңес адамдарының бойында еңбектен жатсыну сезімі пайда болды. 1962-1976 ж.ж. зерттеушілер бойынша адамдардың әртүрлі себептермен еңбек етуден қашуы 3% - 30% дейін өсті. Бұрынғы Кеңес елдерінің нарықтық қатынастарға көшуі және әр алуан меншік түрлерінің дамуы бұл мәселені шешкенімен, көптеген төмен білікті мамандардың жұмыссыз қалуы сияқты жаңа әлеуметтік мәселелер тудырды.

Көптеген елдерде экономикалық даралық қорын пайдалану тәжірибесі көрсеткендей, бұл үрдіс бірнеше кезеңнен өтті: 1) Тейлор кезеңінде адамға ақша табу мүмкіндігін беру, атқарылған жұмыс көлеміне байланысты ақы алу мүмкіндігін жасауға назар аударылды; 2) XX ғ. екінші жартысынан бастап еңбеккердің жеке тұтыныстарын қанағаттандыру, адамды еңбекке ынталандыру негізіне салынды. Бұл нақты жағдаймен санасуға мүмкіндік беріп, адамдар мүддесін заттық қанағаттандыру тәжірибесін енгізді; 3) XX ғ. аяғында әлеуметтік тұтыныстар кезеңі туды. Енді еңбекке қызықтыру сыйақысы адамның жеке тұтынысын ғана емес, сол сияқты отбасы тұтынысын және болашақ мақсаттар үшін қаражат жинау тетіктерін енгізуге бағытталды.

Қазіргі экономикалық даму «арзан еңбеккер» дәуірінің келмеске кетіп, оның орнын өнеркәсіптік өнімділігі өте жоғары «қымбат еңбеккер» басқанын көрсетіп отыр.

2. Технологиялық даралық

Бұл теориялар адам еңбегін кәсіби тұрғыдан зерттеуге бағытталған. Ф.Тейлор зерттеулері жұмыскер еңбегі қалай ұйымдастырылған, ол қаншама пайдалы және адамның физиологиялық мүмкіндіктерін ескере ме және т.б. осы секілді тәжірибелік мәселелер астарын ашты.

Жұмыс орнында құрал-жабдықтардың ыңғайлы орналасуы еңбек өнімділігінің артуына әкелетіндігі дәлелденді. Өнеркәсіп үрдісі өмірге жаңа жұмыс орындары моделін әкелді.

Кеңестер Одағында бұл мәселені зерттеумен А.Гастев, П.Керженцев айналысты. Өнеркәсіп өнімділігі тек құрал-жабдықтарға ғана емес, сол сияқты жұмысшының кәсіби дайындығы және жұмыс орнының аңғайлы орналасуына да байланысты екендігін дәлелдеді. Осы зерттеушілер бастамасымен еңбекті ғылыми ұйымдастыру қозғалысы өмірге келді. Кеңес Одағының кейінгі даму барысында еңбекті ұйымдастыру әкімшілік әдістерге ауысты.

Еңбекті пайдалы ұйымдастыру әдістерін зерттеудің бастапқы кезеңінде негізгі назарда адамның еңбек орны болды. Зерттеушілер еңбек құралдары мен шикізаттың орналасуы, күн тәртібі, жұмыс кестесінің еңбеккерге ыңғайлы жасалуы мәселелеріне назар аударды.

Келесі кезеңде еңбек бөлінісі ұстанымдарын тәжірибелік іске қосу әдістері зерттеле бастады.

1. Еңбек социологиясы түсінігі

1. Еңбек социологиясы өз назарын қызметкер мүмкіндігіне, оны іске асыру жағдайларына, әртүрлі мүдделерді келістіру барысына салады.

Осы ғасыр басында Ф.Тейлор, соңынан Гастев А.К., Керженцев П.М. сияқты ғалымдар материалдық өнеркәсіптің эффективті даму мүмкіндігі тек еңбек құрал-жабдықтарына ғана емес, сол сияқты еңбекті ұйымдастыру тәжірибесіне, кәсіптік дайындық сияқты факторларға да тәуелді екендігін дәлелдеді.

1920 жылдары еңбекті ғылыми ұйымдастыруды жақтаушылар қозғалысы пайда болды.

Зайцев А.К., Герчиков В.И. зертеулері көрсеткендей еңбек орнын рационалды ұйымдастыру, материалдық-техникалық қамтамасыз ету, кәсіби тәжірибе игеру адам мінез-құлқына оңды әсер етеді. 1989 жылы Бойков В.Э. социологиялық зерттеу жүргізіп сол кездегі Кеңес Одағындағы жұмысшылардың 62% жұмыс жағдайының қайта құру жылдарында ешқандай өзгеріске ұшырамағанын айқындады.

Нарықтық қатынастарға көшу еңбекті ұйымдастыру мен еңбекке тартудың жаңа нысандарын табуды қажет етті. Еңбектің жауапкершілік, нақтылық, талаптылық сияқты компоненттері жаңа мазмұнға ие болды.

Еңбекті ұйымдастыру эффективтілігіне кәсіпкерлік білім сапасы мен деңгейі үлкен әсер етеді. Пилипенко Н.Н. зерттеуі бойынша жарамсыз бұйымдардың 70% мен сынық бұйымдардың 30% жұмысшылардың өте төмен кәсіпкерлік дайындығы кесірінен болып табылады.

Егер кадрлар біліктілігін (квалификациясын) көтеру жаңа техника мен технология игерудің алдында болса, бұл жағдай өнеркәсіп эффективтілігі мен еңбек өнімділігінің өсуіне әкеледі.

Адамға өнеркәсіп орнының барлық факторлары, яғни дыбыс, вибрация, температура, ылғал, жарық берілуі, өнеркәсіп ғимаратының газдануы мен оның бояуының түсі әсер етеді. Бұл мәселелерді зерттеуде француз ғалымы А.Файоль үлкен әсер етті.

Әлеуметтік-биологиялық мінездегі талаптарды есепке алу адамның жоғарғы еңбекқабілеттілігін сақтау қорларын (резервтерін) іздеуді талап етті.

Қазіргі уақытта еңбек жағдайы үлкен рол ойнайды. Нақты социологиялық зерттеулер көрсеткендей еңбек жағдайын жақсарту оның өнімділігін 20%-ға дейін көтеруге мүмкіндік жасайды.

Жұмыскердің кәсіпкерлік деңгейі көтерілген сайын, оның еңбек жағдайына қанағаттанбауы күшейе түседі. Сондықтан еңбек жағдайы үздіксіз жақсартуды талап етеді.

Соңғы уақыттарда рекреация қызметіне үлкен көңіл бөлінуде. Бұл дегеніміз тікелей өндіріске кірісер алдында адамға қолданылатын профилактикалық-емдеу шаралары.

Эстетикалық көркемделген өнеркәсіптік ортаға деген талап та арта түсуде.

Подмарков В.Г., Шкаратан О.И. зерттеулері көрсеткендей жұмыскерлер өздерінің өнеркәсіптік өмірге әсер ету құқығын кең қолдана бастады.

Американ социологы Элтон Мейо 1930-шы жылдары Хоторн қаласында социологиялық эксперимент жүргізді. Оның қорытындысында егер жұмыстас жолдастар арасында, басшылар мен жұмыскерлер арасында жақсы қарым-қатынас жолға қойылса еңбек өнімділігі анағұрлым артуына қол жеткізуге болатындығы дәлелденді.

Негізгі әлеуметтік-психологиялық мәселелерді шешу еңбек өнімділігін 8%-дан 18%-ға дейін арттыруға мүмкіндік береді.

Барлық еңбек топтарында, әсіресе тек қана әйелдер жиналған еңбек топтарында өзара қарым-қатынас мәселесі өте күрделі және еңбек үрдісіне тікелей әсер етеді.

Еңбек адамының мінез-құлқына тек қана өнеркәсіптік емес, сол сияқты өнеркәсіптен тыс факторлар да үлкен әсер етеді. Мыс., қоғамдық жағдай, тұрмыс жағдайы, демалу ортасы, достары, отбасы. Сол сияқты жеке адамның құндылықтар жүйесі, тұтыныстары мен моральдық қағидалары да, оның өз еңбек ұжымымен қарым-қатынасына зор әсер етеді.

Сол сияқты бұл контексте басшы ролі де өте зор. Оның әділеттілігі, өз саласы бойынша ерекше біліктілігі, еңбекқорлығы, адамдармен жақсы қарым-қатынас жасай білуі өз ролін атқарады. Мұндай жағдайда басшының сайланбалылығы жақсы қорытындыларға әкеледі.

Қазіргі дәуірде еңбекке шығармашылық тұрғыдан қарау қажеттілігі үлкен маңызға ие. Себебі еңбеккер өз жұмыс орнында да қоғам азаматы болып табылады, сондықтан ол өз еңбегінің жемісіне қоғам жемісі ретінде қарауы қажет.

Г.Н.Соколованың зерттеулері көрсеткендей, қазіргі уақытта өндіріс жұмысшыларының тек 4% ғана өздерін жаңалық ойлап табушы рационализатор ретінде сезінеді. Ал Еуропа елдерінде бұл көрсеткіш анағұрлым жоғары.

Еңбек өнімділігіне саяси факторлар да өз әсерін тигізеді. 1991 жылғы социологиялық зерттеулер көрсеткендей өнеркәсіп еңбеккерлерінің 30-40% өз құқықтары үшін саяси күрес қажеттілігін жақтайды.

Осылармен қатар еңбек өнімділігі үшін адамның жасының да ролі зор. Ядов В.А. зерттеулері көрсеткендей өнеркәсіп еңбеккерлерінің еңбек өнімділігінің максималды эффективтілігі 45 жас. 30 жастағылар арасында тәртіп бұзушылар 45 жас арасындағыларға қарағанда екі есе көп болып табылады.

2. Нарықтық экономикадағы жұмыссыздық.

Нарықтық экономикаға көшкен барлық елдер жұмыссыздық мәселесімен кездесіп тұрады және оны шешіп отыруы тиіс. Орталықтандырылған экономикадан еркін нарық жүйесіне көшіп жатқан елдерде бұл мәселе ерекше өткір сезіледі.

Бәсекенің өсуіне байланысты пайдасыз кәсіпорындар не жабыла бастайды, не аман қалу үшін өз қызметкерлерінің санын қысқартуға кіріседі.

Нарықтық экономикада кейбір жұмысшылар өздерінің жұмыс орындарын жиі өзгертеді не еңбек биржасында тіркеліп жаңа жұмыс алу кезегін күтеді. Бұл фрикциялық жұмыссыздық деп аталады. Ол ақысы көп жұмыс іздейтін еңбек күшінің еркіндігі мен икемділігін көрсетеді. Егер жұмысшылар жұмыс іздеп емін-еркін жүре алмаса, яғни фрикциялық жұмыссыздық болмаса онда бәсеке мен өндіріс босаңсып қалған болар еді.

Уақытша жұмыс істемейтін жұмысшылар екі себептен: 1) жұмыс орындарын әдейі өзгертеді, мыс. ақысы аз, не 2) қайта әзірліктен өтуді жөн көреді. Сондықтан фрикциялық жұмыссыздық нарықтық экономика үшін өткір мәселе емес.

Жұмыссыздықтың басқа екі түрі циклдық және құрылымдық жұмыссыздық зардабы ауыр. Циклдық жұмыссыздық халық шығындары мен өндіріс деңгейі төмендеп, ел тоқырау кезеңіне аяқ басқан кезде пайда болады. Жұмыссыздықтың жоғары деңгейі экономикалық дағдарыс көріністерінің бірі болып табылады.

Мыс., Ұлы тоқырау кезінде ол шырқау шегіне жеткенде, Еуропа мен АҚШ-тың жұмысшы күшінің 25% жұмыссыз болды. Кез-келген елдің ақша және қаржы жүйесі жұмыссыздық осындай, циклдік деп аталатын түрімен күресуге тиіс.

Құрылымдық жұмыссыздық білімі, тиісті әзірлігі немесе бүгінгі экономикада жұмыс алу үшін қажетті жұмыс тәжірибесі жоқ жұмысшыларға ауыр соққы болып тиеді.

Нарықтық экономикада қызметтің көптеген түрлері үшін жоғары біліктілік немесе әр түрлі әзірлік курстарында жұмыстың жаңа әдістеріне тез үйрене білу, яғни тиісті әдебиетпен таныса білу қажет.

Біздің ақпарат ғасырымызда жұмысқа орналасу мүмкіндігі де коммуникация, тіл, ғылым және менеджмент саласында белгілі бір білім мен шеберлік деңгейін қажет етеді.

Экономикада құрылымдық жұмыссыздық әдетте жұмысшылардың шағын ғана мөлшерін қамтығанымен бұл мәселе ұзаққа созылады және көп шығын жұмсауды қажет етеді. Бұл білім беру жүйесі елдің экономикалық дамуында неліктен басты рол атқаруының тағы бір айғағы болып табылады.

Жұмыссыздық әкелетін шығындар жұмыссыздық салдарынан өндірілмеген өнімнің, тауарлардың көлемімен өлшенеді. Мұндай шығындар экономикаға елеулі нұқсан келтіреді, себебі олардың орнын толтыру мүмкін емес. Бірақ жұмыссыздық шығындары жұмысшылар мен олардың отбасыларына бұдан да көп нұқсан келтіреді: табыстан және жинаған ақшадан айрылу іс жүзінде айқын сипат алып, кейбір жағдайларда адамдар өздерінің үйлерінен де айрылады, мұның өзі алаңдаушылық пен үрейге, көңіл-күйдің бұзылуына, отбасының шырқы бұзылуына және тіпті қылмыс жасауға жиі себеп болады. Міне сондықтан да нарықтық экономикаға көшкен елдердің үкіметтері жұмыссыз адамдарға әртүрлі кезеңдерге жәрдем ақы береді, сондай-ақ қайта әзірліктен өтудің әртүрлі курстарына орналастырады.

Жұмыссыздық мәселесімен тек үкімет қана айналыспайды, мысалы нарықтық экономикада көптеген фирмалар өндіріс құлдырап кеткен кездің өзінде өздерінің жұмысшыларын ұстап қалуға тырысады, өйткені олар басқа бәсекелесуші фирмаларға ауысып кетуі мүмкін. Мұндай жағдай да бұл фирмаға экономика өрге басқаннан кейін өндіріске келуі мүмкін біліктілігі төмен жұмысшыларды қайта оқытуға тура келеді.

2. Өнеркәсіпті дамыған қоғамдардағы еңбек мінезі

Өнеркәсіпті дамыған қоғамдарда еңбек ең күрделі әлеуметтік қызмет түріне айналды.

Экономикалық модернизацияға байланысты еңбек ролдері терең өзгеріске түсуде.

АҚШ еңбек министрлігі әртүрлі кәсіптерге деген сұраныс мөлшерін анықтады. Қазіргі күндері қызмет көрсету аймағына байланысты барлық кәсіп түрлері үлкен сұранысқа ие. Мыс., банк қызметкерлері, әртүрлі қызмет агенттері, шоу-бизнеске байланысты кәсіп түрлері. Сол сияқты медицина, құқық және есептеу техникасы салаларының мамандары да үлкен сұранысқа ие. Адам шаруашылығы мен өнеркәсіпте жұмыс қолына деген сұраныс төмендей түсуде.

3. Технология әсері

Ауыл шаруашылығы мен өнеркәсіптің автоматтандырылуына байланысты көптеген еңбек түрлеріне деген қажеттілік жойылды және осыған қарамастан еңбек өнімділігі анағұрлым артты. XX ғасырдың басының өзінде-ақ жұмысшылар өз өнімінің үрдісі мен сапасын өздері қадағалап отыра алатын еді. Қазір олар компьютер көмегімен өнім өндіру үрдісі мен сапасын бақылап отыратын менеджер талабын орындауға мәжбүр. 1974 жылы Браверман зерттеулері көрсеткендегі жоғары білікті жұмысшылардың көпшілігі өнеркәсіп орнында өз білімдерінің қажетсіз екендігін сезінеді, ол тек белгіленген бағдарламамен жұмыс істей берсе болды.

Технологияның еңбектерге тигізер әсері социологтар үшін үлкен маңызға ие. Бұның ең зардапты қорытындыларының бірі – жатсыну үрдісі, ол өзіне келесі үш элементті қосады:

1) өз әлсіздігін сезіну – жұмысшыға өзі қолданып жүрген құралдар тиесілі емес, ол өзі жасаған өнімді өзі сатпайды;

2) өз еңбегінің мәнсіздігін сезіну - әдетте соңғы өнім үшін жұмысшы тек қана бір операция істейді (мыс., автомобиль электро сымдарын қондырады);

3) басқалардан алшақтану сезімі – көптеген кәсіп иелері жоғары жылжу мүмкіндігінен толық айырылған және олар оны түсінеді. Сол сияқты қазіргі өндіріс үрдісінің өзі жұмысшыларды бір-бірінен алшақтатады, яғни конвейер олардың күнұзаққа қатар тұрып жұмыс жасауына мүмкіндік бермейді.

4. Басқарушыларға түсетін қиындықтар

Қазіргі қоғамда әкімшіліктер мен менеджерлерге мыңдаған, он мыңдаған адамдар іс-әрекетін үйлестіруге тура келеді.

Ұйым үлкейген сайын басқару жұмысы да қиындай түседі. Әдетте басқарушы міндеттерін екі категория бойынша қарастыруға болады: 1) ақпарат жинақтау және пайдалану; 2) егесті жағдайларды реттеу.

Социологтар, әдетте басқарушыларға түсетін үш психологиялық күшті атайды: 1) басқарушы бір-біріне қарама-қайшы талаптармен кездеседі және оның бәрін бірдей қанағаттандыра алмайды; 2) оған әдетте қысқа уақыт ішінде, жеткілікті ақпаратсыз шешімдер қабылдауға тура келеді; 3) бұл рол қарауындағыларға ешқандай әсерсіз болуды талап етеді. Әдетте басқарушыларды адамшылығы жоқ, қатыгез дейді. Ал әдетте басқару үрдісі осыны талап етеді.

Енді басқарушылар осының бәріне қалай төтеп береді. Олардың көпшілігінде уақыт өте келе өз күшіне деген үлкен сенім пайда болады. Сол сияқты олардың бірқатары ұзақ жылғы тәжірибе қалыптастырған интуицияға сүйенеді және әдетте дұрыс шешімдер қабылдайды.

Өнеркәсіп ұйымдары: қызмет атқаруы мен басқару

1. Өнеркәсіп ұйымдарының құрылымы

Өнеркәсіп ұйымдары ерекшелігі олар нақты бір ғана мақсат үшін, яғни материалдық өнім өндіріп, одан пайда алу үшін құрылады. Бұл ұйымдарға мүше болу адамды өмір сүруге қажетті қаражатпен қамтамасыз етеді. Өнеркәсіп ұйымдары формалды ұйымдар қатарына жатады.

Бұл ұйым заңды түрдегі талаптар мен қатаң бекітілген ролдік жазбалардан тұрады. Ол көлденең және тіке қарым-қатынастарға бөлінген пирамида түрінде болады. Көлденең сызық еңбек бөлінісі талаптарын, ал тіке сызық-билік пен субординация (бағыныштылық) қарым-қатынасын білдіреді. Жұмыс іздеп жүрген адам егер бос орын (вакансия) болса өз мамандығына сәйкес кез-келген қызмет орнын ала алады. Арыз беріп, бір қызмет орнын иеленген соң адам белгілі бір дәрежеде өз бостандығын жоғалтып ережелерге (инструкция) мойынұсынуға мәжбүр болады. Өндірістік ұйымдағы қарым-қатынастар рол мен мәртебе арқылы айқындалады.

Осылайша өндіріс ұйымдары, оның біртектілігі мен тұтастығын білдіретін тұрақты құрылымға ие болып табылады.

Құралым тұрақтылығы құқық нормаларымен, іс-әрекет кестесімен, басқару шешімдерімен және еңбек шарттарымен (контракт) қамтамасыз етіледі.

Өндіріс ұйымы құрылымының кеңістігі төрт түрге жіктеледі:

1) еңбеккерлердің цехтарға, бөлімдерге жағырафиялық бөлінуі, яғни бір-бірінен оқшау ғимараттар; 2) функционалдық бөліну, мыс., инженер, тас қалаушы; 3) иерархиялық бөліну, мыс., еңбеккер, бөлім бастығы, өнеркәсіп басшысы; 4) мәртебелік бөліну, мыс., еңбеккерлер, қызметкерлер, басқару кадрлары.

2. Өнеркәсіп ұйымының құндылықтары

Өнеркәсіп ұйымындағы адамдар арасындағы қарым-қатынас ұйым құндылықтарымен де реттеледі.

Өнеркәсіп ұйымының ең басты мақсаты өз өнімін өткізу. Сол себепті ол әрқашан да тапсырыс берушіге зәру. Міне сондықтан тұрақты тапсырыс беруші және онымен жақсы қарым-қатынас өндіріс ұйымының ең басты құндылығы болып табылады.

Өнеркәсіп ұйымы қызмет атқаруы үшін жұмыс күшінің мәні зор. Жұмыс күшінің сапасы, еңбеккерге көрсетілетін әлеуметтік қызметтерге тікелей тәуелді. Міне осы әлеуметтік қызметтердің сандық және сапалық деңгейі өнеркәсіп ұйымының негізгі құндылықтарының бірі болып табылады.

Өнеркәсіп ұйымы өз қызметін тек мықты ішкі тәртіп болғанда ғана тұрақты және өнікті іске асыра алады. Сондықтан ішкі тәртіп те ең негізгі ұйымдық-өндірістік құндылықтардың бірі.

Өнеркәсіп ұйымы әрқашан жетілуге бейім және бұл аса қажеттілік. Сондықтан әртүрлі инновациялық шешімдер де өнеркәсіп ұйымының құндылықтары болып табылады.

Көптеген өнеркәсіп ұйымдарының басшылары өз еңбеккерлерінің бойынан конформизм, жеке берілгендік, мойынұсынушылық сияқты қасиеттерді көргенді ұнатады. Сондықтан бұларды да өнеркәсіп ұйымының құндылықтары ретінде қарастыруымыз қажет.

3. Өнеркәсіп ұйымы іс-әрекетіндегі бейрәсім топтар ролі

Өнеркәсіп ұйымының да кез-келген ұйым сияқты ішкі қайшылықтары бар. Бір жағынан бәрі де формалды болуы тиіс. Бірақ инструкциялар мен шешімдер өнеркәсіп ұйымының ішіндегі барлық қатынастарды реттей алмайды және бұл мүмкін емес.

Әлеуметтанушылар пікірінше өнеркәсіп ұйымдарында әлеуметтік топтардың мынадай түрлері бар: 1) демографиялық - ер адамдар, әйелдер, жасына орай, ұлтына орай; 2) кәсіби-квалификациялық - жұмысшылар, қызметкерлер, инженер-техникалық еңбеккерлер; 3) өзара қарым-қатынастық; 4) мақсаттық.

Бейрәсім топтар ішінен социологтар әлеуметтік-психологиялық топтарды бөледі. Американ социологы Дж. Хоманс үш негізгі элементтен тұратын өнеркәсіп ұйымындағы бейрәсім топ моделін жасады. Ол элементтер мыналар: тапсырыс, өзара қарым-қатынас, тұғырнама.

Бейрәсім топтар әдетте әкімшілік мінез-құлқына жауап ретінде пайда болады. Әсіресе әкімшілік өз еңбеккерлеріне сенімсіздік көрсеткенде және авторитарлық басқару әдістерін қолдануды жиілеткенде бейрәсім топтар пайда болу мүмкіндігі күшейеді.

Бейрәсім топтар даралық пен қатаң формалды өнеркәсіп ұйымы арасында буфер қызметін атқарады, яғни жеке адамға ұйым әсерін әлсіретеді.

Кейбір позитивті қызметтермен қатар, бейрәсім топ негативті рол де атқаруы мүмкін, яғни өнеркәсіп ұйымын оның тікелей мақсаттарынан бұрып әкетуі немесе оны атқаруын әлсіретуі мүмкін.

1. Жалпы әлеуметтану пәні бойынша тақырыптық жоспар

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: