Структура работы с персоналом организации

Персонал – один из наиболее важных ресурсов в любой организации. Эффективная работа с персоналом предполагается в максимальном применении кадрового потенциала. При этом следует помнить о том, что процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже. Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика. [20, с.364].

Кадровая политика организации – генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы [11, с. 352].

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [12, с.36].

Направления кадровой политики совпадают с направлениями работы с персоналом в конкретной организации. Система работы с персоналом включает в себя:

1. Кадровое делопроизводство, которое предполагает кадрово-регистрационное сопровождение всех естественных перемещений работников предприятия:

- регистрация больничных листов;

- оформление командировок, отпусков (учебные, ежегодные, декретные);

- приём, увольнение, перемещение;

- учет работников организации;

2. Аналитическая работа, которая предполагает различные виды анализа персонала, обычно по заданным критериям:

- проведение оценочных процедур;

- изучение эффективности каждого конкретного работника на различных должностных позициях;

- формирование отчетности;

- составление различных планов по работе с персоналом.

3. Работа по обучению персонала:

- организация обучения в специализированных учебных центрах;

- организация тренингов различной направленности;

- плановое обучение.

4. Работа по обеспечению компании квалифицированным персоналом:

- проведение адаптации персонала и его сопровождение на каждом из этапов;

- расстановка работников по должностям;

- подбор и отбор персонала.

5. Формирование кадровой политики организации.

В каждой конкретной организации эти направления могут расширяться и дополнятся, в зависимости от специфики работы организации и её потребностей. Содержание работы с персоналом планируется на кратковременный и долговременный периоды [26, c.72].

Рис.1.2.1. Система работы с персоналом

Кадровое делопроизводство – отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения, фиксирующая информацию о наличии и движении персонала, в результате этого кадровые процедуры приобретают документальное оформление. От документирования трудовых отношений зависит обеспечение социальных, пенсионных, и иных гарантий, предоставленных российским законодательством работникам [22, c. 210].

Исходный этап в процессе работы с персоналом – набор и отбор кадров.

Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступлений кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность [36, c. 147].

Рис. 1.2.2. Процедура процесса отбора персонала

Процесс отбора персонала обычно осуществляется поэтапно. На каждом этапе последовательно отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рисунке 1.2.2.

Следующей важной частью работы с персоналом предприятия является подбор и расстановка кадров. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника [9, с.87].

Подбор и расстановка персонала обеспечивают эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда сотрудников. Подбор и расстановка кадров предусматривают: планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров (повышение, перемещение, понижение и увольнение) в зависимости от оценки результатов их труда и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности [27, c. 95].

Важным составным элементом системы работы с персоналом является профессиональная ориентация и адаптация. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

1) Стадия ознакомления - на этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

- окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

- обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

- выявляет потенциальные возможности работника;

- окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

2) Стадия приспособления может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

3) Стадия ассимиляции. В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива [30, c. 201].

Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. Различаются три вида обучения в организации: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Необходимым элементом работы с персоналом является текущая оценка индивидуальных результатов деятельности сотрудников. Объектом оценки выступают общая трудовая активность сотрудников организации, их ответственность, инициативность, бесконфликтность, трудовая и исполнительская дисциплина, профессиональные и личностные компетенции, результаты выполнения конкретных заданий руководства.

Унифицированная методика текущей оценки разрабатываются службой персонала с обязательным привлечением руководителей структурных подразделений. Порядок ее разработки отражен в приведенной ниже таблице 1.2.1.

Таблица 1.2.1.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: