Главная

Популярная публикация

Научная публикация

Случайная публикация

Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Загрузка номерного фонда гостиницы «Сувар-Аксу» за 2015г.




Категории номеров Количество номер-сутки Число занятых номер-сутки Итого за год Загрузка, %
1 кв. 2 кв. 3 кв. 4 кв.
Одноместный             71,25
Одноместный улучшенный             72,98
Двухместный             65,60
Полулюкс             75,82
Люкс             77,00
Итого             70,26

Из таблицы видно, что в 2015 г. было занято более 20,3 тысяч номер суток, при этом наибольшее количество занятых номеров принадлежит номерам категории люкс и полулюкс.

Из данных показателей очевидно, что у номеров категории люкс наибольший показатель загрузки, равный 77%. Следовательно номера этой категории являются, с одной стороны, наиболее востребованными клиентами гостиницы, а с другой стороны - наиболее привлекательными для самого предприятия с точки зрения их доходности, так как цена на эти номера является максимальной. Двухместные номера имеют самый низкий показатель загрузки, равный 65,6%. Значение загрузки 71% принадлежит одноместным номерам и номерам. Одноместные улучшенные номера имеют показатель загрузки, равный 73%. Номера категории полулюкс имеют показатель загрузки, равный 76%. В настоящее время в городе наблюдается нехватка средств размещения.

На основе данных таблицы 2.1.3 определим долю занятых номеров в общем объеме занятых номеров гостиницы «Сувар-Аксу» по следующей формуле:

Следовательно, доля одноместных номеров составляет 50,06%, одноместных улучшенных номеров – 10,52%, двухместных номеров – 28,36%, номеров категории полулюкс и люкс – 2,74% и 8,32% соответственно. Структуру занятых номеров представим на рис. 2.1.3.

 

Рис. 2.1.3. Структура занятых номеров гостиницы «Сувар-Аксу»

Таким образом, одноместные номера обладают наибольшей долей в общем объеме занятых номеров, наименьшая доля в структуре занятых номеров принадлежит номерам категории люкс и полулюкс.

В результате расчета показателей эффективности использования номерного фонда гостиницы «Сувар-Аксу» был получен следующий вывод: клиенты ценят комфорт и качество предлагаемых услуг. Цена не является определяющим критерием принятия решения воспользоваться услугами проживания. Номера категории люкс, полулюкс и улучшенные номера, обладая незначительной долей в общем объеме номеров, имеет высокий показатель загрузки, а, следовательно, приносят наибольший доход предприятию. Поэтому, руководству гостиницы следует провести мероприятия с целью повышения комфорта проживания в одноместных номерах. Это позволит увеличить их загрузку и получить дополнительный доход.

Таким образом, гостиница ООО «Сувар-Аксу» функционирует на рынке гостиничных услуг п.г.т Аксубаево и является одной из крупных предприятий гостиничного сервиса. В настоящее время в гостинице имеется 86 номеров различных категорий. Общее количество мест составляет 132. Гостиница предлагает услуги размещения различных ценовых категорий. Анализ технико-экономических показателей свидетельствует о стабильном положении предприятии на рынке гостиничных услуг. За анализируемый период резкого колебания данных показателей не наблюдается.

 

2.2. Исследование работы с персоналом ООО «Сувар-Аксу»

Работу с персоналом в ООО «Сувар-Аксу» осуществляет отдел кадров. В его функции входят разработка кадровой политики, подбор и отбор персонала, его адаптацию, обучение, проведение тренингов, учет движения персонала внутри организации, разработка мотивационных программ, аттестацию персонала, исследование кадрового потенциала сотрудников, формирование кадрового резерва, планирование карьеры сотрудников.

Организационная структура отдела кадров гостиниц «Сувар-Аксу» представлена на рисунке 2.2.1.

 

Руководитель отдела кадров
Ассистент
Административный менеджер
Менеджер по набору персонала
Тренинг-менеджер
Специалисты
Специалисты
Тренеры отделов

 

 


Рис. 2.2.1. Организационная структура отдела кадров ООО «Сувар-Аксу»

Отдел кадров в ООО «Сувар-Аксу» возглавляет руководитель отдела кадров, у которого есть ассистент. Также в отделе работаю административный менеджер, менеджер по набору персонала, тренинг-менеджер, в подчинении у которых трудятся специалисты. При этом фактически специалисты, находящиеся в подчинении тренинг-менеджера, являются сотрудниками других департаментов. Они избираются из числа лучших сотрудников отделов и занимаются обучением, адаптацией и воспитанием сотрудников своей службы. Эти специалисты также являются ответственными лицами за проведение тренингов внутри службы, отчитываются за проделанную работу перед тренинг-менеджером.

Основные задачи системы работы с персоналом ООО «Сувар-Аксу»:

– построить эффективную работу организации;

– повысить квалификацию персонала;

– установить постоянный контроль за эффективностью деятельности ООО «Сувар-Аксу».

Основными принципами кадровой службы ООО «Сувар-Аксу» является принципы иерархичности, системности и обратной связи. На рисунке 2.2.2 схематично представлены основные направления деятельности по работе с персоналом в ООО «Сувар-Аксу».

 

Основные направления деятельности
Формирование персонала
Стабилизация персонала
Использование персонала

 


-учет и квалификация сотрудников; - выявление потенциала сотрудников; - обучение, повышение квалификации; - переподготовка вне организации, командировки
-профессиональный рост и карьерный рост сотрудников - создание постоянных сотрудников; - поддержание здорового морально-психологического микроклимата в коллективе
- планирование численности персонала и определение потребности в нем; - планирование штата персонала; - подбор и отбор персонала; -заключение трудовых договоров

 

 

Рис. 2.2.2. Основные направления деятельности по работе с персоналом в ООО «Сувар-Аксу»

Работа с персоналом в ООО «Сувар-Аксу» включает следующие функции.

1. Функция планирования - отражает деятельность специалистов работы с персоналом по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем.

2. Социальная функция - отражает деятельность специалистов работы с персоналом в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.

3. Функция повышения качества служебной деятельности - отражает деятельность специалистов отдела кадром по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).

4. Информационно-аналитическая функция - обучение персонала современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой.

Основными целями являются:

- обеспечение персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед ООО «Сувар-Аксу»;

- рациональное управление профессиональным опытом персонала – важнейшим и ценнейшим капиталом ООО «Сувар-Аксу»;

- создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста в ООО «Сувар-Аксу».

В гостинице «Сувар-Аксу» существуют следующие основные принципы работы с персоналом:

1. Привлечение лучших специалистов;

2. Поощрение достижения высоких результатов;

3. Создание благоприятных условий для профессиональной самореализации работников;

4. Объективная оценка работы всего коллектива в целом и каждого сотрудника в частности;

5. Компания заботится о здоровье и благополучии и социальной защите своих сотрудников.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Прогнозирование потребности и в персонале основывается на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно – технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. План по открытию и срокам закрытия новых вакансий представляется менеджером по управлению персоналом ежеквартально на утверждение Генеральному директору.

Гостиница ориентируется на развитие и выращивание собственных кадров. Набор новых сотрудников производится преимущественно на начальные позиции. Для этого привлекаются выпускники по специальностям «Гостиничное дело», «Менеджмент организации» с определенным объемом специальных знаний и высоким уровнем английского языка. Гостиница стремится привить молодым специалистам необходимые для работы в гостиничной сфере навыки в процессе работы и обучения.

Технология отбора персонала в ООО «Сувар-Аксу» состоит из предварительного интервью, заполнения бланка заявления и анкеты, диагностического интервью (собеседование), проверки рекомендаций и послужного списка, медицинского обследования и принятия окончательного решения. Интервью в гостинице проводит специалист по персоналу. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа иногда проходит и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе).

Претенденты, прошедшие предварительную беседу, заполняют бланк заявления или анкету. Число пунктов анкеты минимально, и запрашивают информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы относятся и к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента.

Собеседование является центральным элементом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. В ООО «Сувар-Аксу» используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью и произвести хорошее впечатление при приеме на работу.

В ходе интервью используются следующие типы вопросов:

- открытые (это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками);

- рефлексивные (нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают);

- наводящие (это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается);

- прямые или закрытые (предполагают ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений);

- косвенные.

Умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы, верные установки интервьюера в процессе слушания собеседника и использование приемов активного слушания позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата.

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в ООО «Сувар-Аксу» практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

Кульминация процесса отбора – это решение о приеме кандидата на работу. В ООО «Сувар-Аксу» принимаются все без исключения нужные мероприятия для того, чтобы оно было максимально объективным, для исключения всевозможных ошибок.

Для принятия верного решения помогает проработанная модель результатов, приобретенных на всех стадиях отбора, и определенные принципы, находящиеся в основе принятия решения.

Для ускорения процесса вхождения нового сотрудника в должность, сокращения текучести кадров в ООО «Сувар-Аксу» проводится адаптация, которая состоит из нескольких этапов:

1) Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т. д.

Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.

2) Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами.

Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.

3) Действенная ориентация. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.

4) Функционирование. В ООО «Сувар-Аксу» ведется статистика по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. представляется, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу.

Обучение в период адаптации включает в себя следующие методы:

- Наставничество (на период одного года к новому сотруднику прикрепляется наставник из его подразделения);

- Самообучение (библиотека, специальные обучающие компьютерные программы, видеофильмы, CD-ROM);

- Тренинги в учебном центре отеля.

Чтобы определить профессиональный уровень и деловой личностный потенциал того или иного человека, в гостинице разработана система аттестации, которая успешно применяется в работе. Определены следующие критерии оценки:

1. лидерские качества;

2. мотивация к труду;

3. умение работать с клиентом;

4.ответственность;

5.стрессоустойчивость;

6. трудовая дисциплина;

7.активность и инициатива;

8.стремление к профессиональному росту;

9. качество работы;

10. владение навыками гостеприимства.

Каждому критерию присвоен определенный уровень значимости. Оценивая по ним работников, можно получить достаточно объективный анализ профессиональной компетенции каждого сотрудника. Ее уровень по каждому критерию определяется аттестационной комиссией, состоящей из независимого эксперта в лице руководителя другого отдела, специалист по работе с персоналом и непосредственного руководитель аттестуемого, который знает о нем больше остальных. Помимо этого, специалист по работе с персоналом проводит интервью, чтобы выяснить, что сам человек думает по поводу качества своей работы, как оценивает свой профессиональный потенциал, каковы его склонности к той или иной деятельности.

Обучение в ООО «Сувар-Аксу» разделяется на техническое и нетехническое. Техническое обучение подразумевает тематику, связанную с основной деятельностью компании и включает в себя программы по повышению качества обслуживания, гостиничному делу, законодательству в данной сфере и по специальным проблемам гостиничного сервиса. Цель технического обучения – формирование у сотрудников полного комплекса знаний и навыков, необходимых для выполнения ими своих обязанностей. Нетехническое обучение связано с развитием вспомогательных навыков у персонала, таких как работа в команде, коммуникации, целеполагание, управление конфликтными ситуациями и принятие решений.

В гостинице ООО «Сувар-Аксу» широко применяются методы повышения квалификации персонала на рабочем месте. В частности, каждое утро, в зале совещаний, руководителями структурных подразделений проводится производственный инструктаж, на котором помимо теоретических знаний разъясняется план работы на день. Все вопросы по организации рабочих процессов обсуждаются совместно работниками подразделений. В отеле оборудован зал совещаний с новейшим мультимедийным оборудованием, помогающим расширить возможности обучения сотрудников.

Автор дипломной работы отмечает, что при вопросе руководству о системе мотивации, никаких внушительных элементов мотивации не услышал.

С целью изучения представлений рабочего персонала гостиницы ООО «Сувар-Аксу» о существующей на предприятии системе работе с персоналом автором дипломной работы было проведено исследование и опрос сотрудников гостиницы ООО «Сувар-Аксу», в котором приняли участие 28,5% от общего числа сотрудников. Результаты исследования показали что,

26,4% респондентов удовлетворены существующей на предприятии системой работы с персоналом предприятии и 73,6% не удовлетворены.

Далее автор исследовал, соблюдаются ли в ООО «Сувар-Аксу» механизмы регулирования системы работы с персоналом (см. рис. 2.2.3).

Рис. 2.2.3. Соблюдение механизмов регулирования системы работы с персоналом в ООО «Сувар-Аксу»

Согласно данным рисунка 2.2.3, 48,3% опрошенных утверждают, что механизмы регулирования на предприятии не соблюдаются, 33,6% отмечают, что соблюдаются не всегда и 18,1% опрошенных затруднились с ответом.

На локальном уровне регулирование деятельности ООО «Сувар-Аксу» осуществляется следующими локальными нормативными актами.

Коллективный договор в ООО «Сувар-Аксу» - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура, порядок разработки и заключения коллективного договора определился руководством и профсоюзной организацией города. В договоре, закреплены обязанности работодателя по поводу обеспечения необходимых условий и оплаты труда, техники безопасности, гарантий соблюдения трудового законодательства, защиты конфиденциальной информации и т.п.

В ООО «Сувар-Аксу» действует коллективный договор от 12.05.2012 года, который предусматривает дополнительные гарантии для работников предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливается локальным нормативным актом ООО «Сувар-Аксу», регламентирующим процесс приема и увольнения работников, режим работы, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, время отдыха, применяемые к работникам меры взыскания и поощрения и иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила составляют на основе утвержденного стандартного варианта подобных правил совместно с руководителем кадровой службы, юрисконсультом организации и представителем профсоюзного органа. Подписывает правила руководитель отдела кадров. Правила утверждаются работодателем после консультаций с представительными органами работников. Они могут быть приложением к коллективному договору.

В целях повышения культуры обслуживания клиентов, в гостинице «Сувар-Аксу» были разработаны и утверждены Правила отеля, распространяющиеся как на работников гостиницы, так и на гостей. Правила разработаны на основании «Международных гостиничных правил», Федерального закона «О защите прав потребителя», Постановления РФ от 5 апреля 1997 г. № 490 «Об утверждении правил предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации». Согласно Правилам, работники гостиницы соответствующие уважительно, вежливо и предупредительно относиться к гостям, а также:

- Прилагать максимум усилий для качественного обслуживания гостей;

- Соблюдать этику гостиницы;

- Заботиться о безопасности гостей;

- Быть компетентными во всех вопросах гостиничного обслуживания.

Руководство ООО «Сувар-Аксу» придерживается принципа Деминга: «Вводить в практику регулярную подготовку и переподготовку кадров, с тем чтобы лучше использовать возможности каждого сотрудника».

В результате анализа работы с персоналом в организации автор дипломной работы выявил небольшой ряд недочетов:

- большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;

- повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег;

- в ООО «Сувар-Аксу» не проводится оценка персонала;

- высокая формализация работы с персоналом, когда создаются различные системы отбора персонала и проведения его аттестаций; множество инструкций и положений, определяющих порядок работы отдельных сотрудников и подразделений, вводятся стандартные формы составления планов и отчётов о проделанной работе. Но за всеми этими системами и документами исчезает человек с его желаниями, стремлениями и потребностями;

- недостаточная мотивация людей на достижение целей организации;

- решение проблем персонала по остаточному принципу, кадровая работа не является важнейшим приоритетом для руководителя.

Таким образом, от выделенных проблем может сложиться ситуация, что посетители, клиенты могут уйти или выбрать другие гостиницы, сотрудники получат стресс, и захотят сменить работы, что все это повлечет убытки в ООО «Сувар-Аксу»






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных