ТЕМА 6 УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИЕЙ И АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

6.1. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регу­лятором связи между системой образования и производством
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенно­стям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профес­сиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выпол­няемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудше­нию качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Есть еще одна важная задача профориентации — это содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время экономика предоставляет работникам с разными способно­стями и интересами возможность найти место на рынке труда. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управлен­ческие работники не воспримут профориентацию как метод регули­рования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Должен быть разработан механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника: профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовка и адап­тация работника.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при при­влечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторич­ную адаптацию.

1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Первичная рассчитана на работников уж совсем неподготовленных (выпускников профессиональных училищ, практикантов и стажеров). Она включает в себя различные курсы по освоению специальности и цеховое обучение (когда молодых сотрудников обучают их опытные коллеги).

А адаптация вторичная помогает работникам уже профессионально подкованным развить свои навыки еще больше: курсы повышения квалификации, самоподготовка специалиста, обмен проф. навыками.ая задача службы персонала, возглавляемой менеджером ресторана по персоналу,.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт за­рубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нужда­ется в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс при­общения человека к труду в рамках определенной профессии, вклю­чения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отноше­ний сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
1.уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чув­ствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут от­реагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как прово­димая по программе
работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности ра­ботой.

Различают следующие виды адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

§ внедрение в среду;

§ принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

§ активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Рис. 6.1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие.

Следует сказать, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение проблем:

1. закрепление функций управления адаптацией в си­стеме управления организацией;
2. организации технологии процесса адаптации;
3. организации информационного обеспечения процесса адаптации.

1. Закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

а. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
б. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при со­кращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
в. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

2. Задача подразделения или специалиста по управлению адаптаци­ей в области организации технологии процесса адаптации являются: организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность; специальные курсы подготовки на­ставников; использование метода постепенного усложнения выпол­няемых новичком заданий; выполнение разовых общественных пору­чений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

3. Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры те­кущей деловой оценки персонала. Для отечественных предприятий главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

6.2. Опыт профориентации и адаптации персонала

Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном под­держивании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка тру­да. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. За многие годы в нашей стране накоплен определенный опыт в области профориентации и адаптации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требова­ний к квалификации работающих не ощущалось острой необходимо­сти в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефи­цит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, за­нижение требований к уровню их подготовки. Службы профориента­ции, которые действовали в отдельных школах, на крупных предпри­ятиях и в административных районах, часто выступали как вербовоч­ные и агитационные пункты. В результате лишь 15-20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе на­выками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Эти центры в своей деятельности ши­роко используют зарубежный опыт.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недоста­точно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца пони­мают значение профориентации и адаптации как методов регулиро­вания предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.
Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позво­ляет устранить организационные недостатки в практике профориен­тации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена — организации — необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизичес­кого и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей. Глав­ной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в по­вышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наибо­лее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенству­ется и более производительно используется вещественный фактор производства. Одной из задач профориентационной работы и адапта­ции является установление взаимодействия между общеобразователь­ными школами, учреждениями профессиональной подготовки и пред­приятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность опе­ративно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направлен­ности, ориентированные на регион или группу организаций регио­на; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заклю­чающие договоры о прямых связях со специальными учебными заве­дениями.

6.3. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: