Объективация и сопоставление персональных ценностей

Пример реконструкции системного архетипа

Симптомы проблемы. Для организации характерна проблема сни­жения доходности компании.

Симптоматическое решение. Проблема в подавляющем большин­стве случаев решается за счет сокращения расходной части.

Побочный эффект. Все это приводит к экономии на персонале, его текучести, игнорированию решения стратегических задач, паде­нию конкурентоспособности.

Кардинальное решение. Однако в команде существуют разногла­сия в понимании сути кардинальных решений. Предложено как мини­мум два направления: 1) изменение (корректировка) рыночных ори­ентиров; 2) привлечение дополнительных инвестиций

Таким образом, сокращение расходной части является для ко­манды системным архетипом — традиционным решением, которое может незаметно для сознания участников «просочиться» в общее видение.

Объективация и сопоставление персональных ценностей

Ценности задают отношение человека к миру. Они подсказывают, что хорошо, а что плохо. Они направляют персональную активность и позво­ляют выбирать из множества целей те, ради которых человек готов отда­вать всего себя и, не задумываясь, отвергать другие. Ценности и личные идеалы являются своего рода «топливом», которое разжигает интерес участников к достижению тех или иных стратегических целей.

I Герсональные ценности участников и их глубинные устремления ча­сто служат иррациональными, малоосознаваемыми критериями выбора (11 редпочтения) тех или иных стратегий. В отличие от системных архети-иои, освободиться от ценностей нельзя, следовательно, их необходимо учитывать и, по возможности, согласовывать. Однако как сталкивать и согласовывать базовые ценности и представления, которые существуют на глубинном уровне и мало осознаются людьми? Здесь возникает воп­рос о принципиальной возможности согласования того, что нельзя покрыть, прямо спросив об этом. Чтобы проникнуть в особенности ирра­циональных элементов видения, необходимо подвергнуть эти элементы объективации.

Проективные методики направлены на объективацию бессознатель-пых слоев психики в символической и метафорической форме. Мета­форы — это символы, служащие «мостом» между сознанием и бессозна­тельным, рассудком и эмоциями. Современная теория метафоры строит­ся на разнице между выражениями «я вижу нечто» и «я вижу нечто как...». Вудучи одновременно полумыслью и получувством, метафора соединя­ет ясность мысли с полнотой образа. Метафоры являются средством вы­ражения интуитивных решений, не поддающихся логике, и содержат ключ к пониманию ценностно-эмоциональных слоев индивидуального опыта, благодаря этому становится возможным:

? диагностировать невысказанные базисные представления, наблю­
дая за используемыми метафорами;

? подготавливать человека к выбору определенного направления дей­
ствий, употребляя подходящие метафоры и образы;

? вводить людей в заблуждение, используя неадекватные метафоры
и образы.

Проективные методики обращаются не к логическим формам мыш­ления, а непосредственно к образному, символическому содержанию, в котором объединены и образ, и отношение к организации, и личный опыт, и ценности, и переживания. Специфика проективного подхода состоит в том, что человека помещают в ситуацию, на которую он реагирует в за-иисимости от того, какое значение для него имеет эта ситуация, какие м ысли и чувства она вызывает. Стимул приобретает смысл не в силу объек­тивного содержания, а прежде всего в связи с тем значением, которое 11 ридает ему человек. Именно по этой причине интерпретация символов, метафор, которые рождает участник в ответ на те или иные стимулы, во многом является совместным творческим процессом: интерпретатор, рас­шифровывая символическое послание респондента, должен учитывать то, как сам участник интерпретирует свои реакции.

Таким образом, с помощью различных проективных методик участ-ники могут объективировать, вербализовать малоосознаваемые персо-i ильные ценности и интересы. Далее участники должны приступить к со-

вместной интерпретации полученных в итоге символов, метафор, ассо­циаций. Основной принцип интерпретации предполагает поиск несколь­ких скрытых оснований, которые могут сематически объединять разроз­ненные, на первый взгляд, символы.

Анализ неопасных, отвлеченных символов незаметно для самих уча­стников приводит группу к обсуждению глубоких, личностно значимых вопросов. Когда участники делятся своими личными ощущениями и пе­реживаниями, они неожиданно обнаруживают, что не чувствуют себя выставленными напоказ, говоря о том, что происходит в их душе. Более того, проникновение в личностное пространство поддерживается конт­ролем за соблюдением норм и правил открытой коммуникации, которые были заданы ранее. Использование проективных методов и поддержание разделяемого коммуникативного пространства позволяет добиться вза-имоусиливающего эффекта, что приводит к снятию табу на обсуждение тем, о которых не принято говорить на работе (цели, к которым каждый стремится, место работы и команды в жизни участников и т.п.).

В качестве разминки перед глубоко личностной работой по реконст­рукции и обсуждению ценностей можно использовать вербальные про­ективные методики. Они предполагают получение смысловых ассоциа­ций на те или иные вербальные стимулы. Участники освобождаются от поверхностных ассоциаций, тренируются интерпретировать полученные результаты, осваивают принципы открытой коммуникации.

Вербальные проективные методики могут основываться, например, на свободных метафорах или персонификации. Обращение к свободным метафорам предусматривает, что участники метафорически описывают организацию, в которой им бы хотелось работать.

— Какой Вы хотели бы видеть свою организацию? Назовите не­
сколько наиболее важных характеристик и сравните их с кем-нибудь
или чем-нибудь.

— Точная как часы. Сильная и грациозная, как тигр. Стремитель­
ная и прозрачная, как горный поток. Мудрая, сильная, свободная, как
орел.

Персонификация (антропоморфизация) является разновидностью направленных ассоциаций. В этом случае участников просят сочинить небольшой рассказ об идеальной организации с описанием того, каким человеком она должна быть. Организации нужно присвоить человече­ские черты, наделить ее характером и внешними физическими качества­ми, описать ее личные предпочтения. Приведем пример одного из расска­зов, подготовленного членом команды топ-менеджеров российской ком­пании в сфере 1Т-бизнеса.

Это молодой целеустремленный человек, который знает, чего хо­чет от жизни. Он получил хорошее и престижное образование, открыт и дружелюбен. Он старается избегать чопорности, снобизма, но, ког­да надо, надевает дорогой костюм и галстук, а вообще предпочитает молодежную, удобную одежду. Он всегда безвозмездно готов объяс­нить, рассказать, помочь, в студенческие годы давал списывать. По­этому у него появилось много друзей, готовых в свою очередь также ему помогать.

Графические проективные методики предполагают использование различного рода изображений (фотографий, символов, рисунков, кол­лажей) либо в качестве стимулов, на которые участниками даются вер­бальные ассоциации, либо в качестве ассоциативных реакций на вербаль­ные стимулы.

Невербальная информация затрагивает наиболее глубокие бессозна­тельные слои психики респондентов, поэтому графические методики по-лволяют получить самые достоверные сведения об отношениях, чувствах и т.п., лежащих в основе того или иного видения.

Методика «Корпоративная символика»

Направлена на получение вербальных ответов на невербальные (графические) стимулы. В качестве стимулов выступают карточки с изображением различной геральдической, мифологической символи­ки. Карточки подбираются так, чтобы изображенная на них символика объективно читалась (воспринималась) многозначно.

Методика состоит из двух частей: первая нацелена на вскрытие ценностных оснований для внешних действий, вторая анализирует ценностные основы деятельности внутри организации. Для извлече­ния ценностных конструктов используется метод триад.

Все ответы участников выписываются на отдельный лист и визу­ально организуются так, чтобы позитивные высказывания оказались в правом верхнем углу, а негативные — в нижнем левом. Такой способ оформления материала не только удобен технически, но и отражает базовую пространственную метафору, где верх ассоциируется с по­зитивом, низ — с негативом, правая сторона — с будущим, а левая сторона — с прошлым.

Каждое высказывание записывается на общий лист столько раз, сколько оно встречается в личных материалах участников. Это позво­ляет создать «эффект представленное™» действительно важных и разделяемых (часто встречающихся) ценностей.

Рассмотрим пример применения этой методики в процессе согласо­вания видений в одной из отечественных компаний, которая занимается дизайном интерьеров.

Стимульный материал первой части был представлен восемью стилизованными рисунками («книга», «глаз», «лупа», «собака», «за­мочная скважина», «щит», «свитки» и «скрещенные мечи»). Участни­кам предлагалось выбрать в качестве эмблемы для фронтона органи­зации одно изображение и отметить два изображения, которые явля­ются наименее приемлемыми.

Результаты первой части (рис. 14)

Предпочтения участников были достаточно разнообразны. Все ри­сунки получили позитивный или негативный выбор, при этом полови­на—и тот, и другой. Наибольшее число позитивных выборов (3) полу­чил рисунок № 7 («свитки»), но он же получил и 2 отрицательных выбо­ра. Наибольшее число негативных выборов — у рисунка № 8 («скрещенные мечи»), при этом он имеет один позитивный выбор.

Далее участники должны были найти и записать основания, кото­рые объединяют два негативных символа и отдельно зафиксировать, чем позитивный символ отличается от двух негативных.

Рис. 14. Пример выявления ценностей, регулирующих внешнюю активность компании

Стимульный материал второй части был представлен восемью стилизованными рисунками медальонов («снежинка», «кошелек с мо­нетами», «желудь», «сова», «яблоко», «дельфин», «глаз» и «орнамент»). Участникам предлагалось выбрать по два предмета, пригодных в ка­честве медальонов для ношения, и отметить один, который, по их мнению, никак не подходит для этой цели.

Затем участников также просили найти и записать основания, ко­торые объединяют два позитивных символа, и отдельно зафиксиро­вать, чем негативный символ отличается от двух позитивных.

Результаты второй части (рис. 15)

Наибольшее число позитивных выборов (4) у рисунка № 3 («же­лудь»), при этом он имеет один отрицательный выбор. Наибольшее число отвержений (4) у рисунка № 7 («глаз»). Примечательно, что ри­сунок № 2 («кошелек с монетами») не получил ни позитивных, ни нега­тивных выборов.

Рис. 15. Пример выявления ценностей, регулирующих внутреннюю активность компании

Итоговая интерпретация результатов

Зафиксирована общая ориентация участников на такие ценнос­ти, как стабильность, устойчивость, неизменность, которые поддер­живаются и усиливаются мудростью. Внутреннюю активность преиму­щественно регулируют органические, «семейные» этические ценно­сти: теплота, уют, дружелюбие, созидание. Отношения с внешней средой регулируют гуманистические и эстетические ценности: урав­новешенность, стабильность, мудрость, открытость, уют, созидание. Вместе с тем отвергаются ценности, связанные с жесткой конкурен­цией, риском: варварство, опасность, борьба, война, неудачливость. При этом негативными ценностями являются серость, опущенность. Таким образом, в отвергаемых ценностях существует противоречие. С одной стороны, избегаются конкуренция и риск, а с другой — нет желания стать серыми и опущенными.

Отклики участников на полученную интерпретацию

? Мы все такие «благостные», не хотим конкурировать — как биз­
нес-то делать будем?

? С такими ценностями мы больше похожи на благотворительную
организацию, чем на бизнес-структуру, в уставе которой написано
«создается с целью извлечения прибыли».

? С другой стороны, эти ценности нам помогают общаться с кли­
ентами — мы же для их жилья и офисов создаем уют и красоту.

Работа по объективации ценностей и личных устремлений является для участников эмоционально значимой и насыщенной. Это может по­служить причиной утери некоторых итоговых продуктов.

Следует отметить, что результатом этого этапа служит не только ат­мосфера доверия, открытости и эмоционального подъема. Группа должна создать собственную «библиотеку» командных ценностей, идеалов, ко­торые необходимо хранить в наглядном виде (в форме текста, символов, рисунков и т.п.). Именно к письменным текстам, а не только к эмоцио­нальной памяти команда сможет обратиться в период разработки крите­риев оценки и выбора стратегической линии своего движения. Таким образом, кроме плакатов с системными архетипами, подготовленных на предыдущем этапе, на стенах должны появиться материалы о ценностях.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: