ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Особенности кадровой политики в современных условияхДля рыночных отношений в России характерно в настоящее время повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется состоявшимися коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от преимущественно командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов. Очевидно, любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии решающего условия – если она обеспечена персоналом с соответствующей подготовкой и опытом работы. Кадровая политика, содействуя достижению поставленных целей, должна решать следующие важнейшие задачи: - обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками; - создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения; - стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению достойного морального климата в коллективе; - поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом. Решение названных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе. Все работники организации, связанные с осуществлением кадровой политики, должны знать трудовое законодательство, директивные, методические и нормативные материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; делопроизводство; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой опыт в области управления персоналом, а также владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления. Можно констатировать, что в настоящее время в работе с кадрами наступил период, который характеризуется возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации, на повышение эффективности производства и получение высоких экономических результатов организации в целом. Особое внимание в кадровой политике отводится подготовке управленческих кадров, основанной на текущем долгосрочном планировании – на так называемых программах управления карьерой руководителей. Программа предусматривает индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение на основе различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности. Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Решение этой сложной проблемы требует выработки надежной оценочной системы, в которой должны приниматься во внимание такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт работы, интеллектуальные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности организации. Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, а именно: единовременные пособия при выходе на пенсию, оплачиваемые дополнительные отпуска женщинам по уходу за ребенком, выдачу беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, сокращение рабочего дня, организацию отдыха, санаторного лечения и др. В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой политике коллективных договоров, соглашений, в которых наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, материальных стимулов и социальных гарантий. Важнейшим направлением кадровой политики является предоставление работникам определенного доступа к информации о хозяйственной деятельности организации. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные методы работы с персоналом требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая необходимые и достаточные. Условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречит действующему трудовому законодательству. Ситуация в этом вопросе остается неблагоприятной. Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области. - определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
- формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом; формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях; Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|