Дисциплина труда — это сознательное и точное исполнение ра­ботниками своих трудовых обязанностей.

Однако это — всего лишь половина дела. Необходимо так­же, чтобы и другая сторона в трудовом договоре (работодатель) также должным образом выполняла возложенные на нее обя­занности. В противном случае получится, что дисциплина тру-

¹ Дисциплинарый процесс пока существует в лоне трудового права, но в ближайшее время займет место его подотрасли, а в будущем впол­не вероятно станет самостоятельной отраслью процессуального права.

§ 1. Порядок н а л о ж е н и я дисциплинарных санкций 6 8 1

да — «улица с односторонним движением», что, конечно же, будет несправедливо.

Нарушение трудовых обязанностей никогда не должно оста­ваться безнаказанным. Применение мер дисциплинарного воз­действия — это хотя и не единственный, но довольно эффек­тивный метод борьбы с ним. И эффективность его повышается, если при наложении дисциплинарных санкций неукоснительно выполняется установленный законом порядок или, иначе, точ­но соблюдаются правила дисциплинарного процесса.

Для того чтобы дисциплинарные санкции были признаны законными, необходимо не только их правильно налагать по существу, но и соблюдать при этом определенный порядок.

Трудовой кодекс содержит в себе сравнительно небольшое количество процессуальных норм на этот счет. Рассмотрим их.

1. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение. Письменное или устное? На этот вопрос законодатель дает точный ответ: письменное. Практика же показывает, что нередко руководители ограничи­ваются устными разъяснениями работника. И все обходится нормально до тех пор, пока работник не решит обжаловать взы­скание. И тогда суд просит администрацию доказать, что объяс­нение работника было, но сделать это, как правило, не удается. Если работник отказывается дать объяснение, то составляется соответствующий акт. Отказ не является препятствием для на­ложения санкции. Суд признает наложенную санкцию по про­цессуальным мотивам незаконной,

2. Дисциплинарное взыскание применяется непосредствен­но за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Это и понятно. Реакция должна следовать незамедлительно. Она в этом случае более эффективна как для самого нарушителя, так и для окружающих, на негативном при­мере других усваивающих то, как не следует поступать. Кроме того, если наложение санкции слишком отдалено от момента совершения проступка, могут быть утеряны доказательства, подтверждающие его совершение. Время болезни работника ли­бо пребывания его в отпуске в месячный срок не входят.

Если проступок носит скрытый характер, например, он со­вершен лицом, находящимся в командировке, и сразу не мог быть обнаружен, то дисциплинарная санкция может быть нало­жена в срок до шести месяцев с момента его совершения, а по результатам ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйст­венной деятельности — до двух лет со дня его совершения.

6 8 2 Глава 1 7. Дисциплинарный процесс

В указанные сроки не включается время производства по уго­ловному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок может быть нало­жено только одно дисциплинарное взыскание. Оно должно со­ответствовать тяжести совершенного проступка, степени вины правонарушителя и соответствовать его личности. Например, вряд ли стоит несовершеннолетнего, совершившего прогул по неуважительным причинам (провожал друга в армию!), уволь­нять.

4. Дисциплинарное взыскание налагается приказом руководи­теля с указанием мотивов (причины) его применения и доводит­ся до сведения коллектива (вывешивается на доску объявлений и приказов, оглашается по заводскому радио, на общих собраниях работников и т. д.). Делается это в воспитательных целях.

5. Взыскание объявляется виновному работнику под расписку в течение трех дней. Делается это для того, чтобы точно удостове­риться в информированности работника о наложенной санкции, его увольнении, скажем, за систематическое неисполнение тру­довых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК). Это послужит доказательст­вом систематичности (повторное™) совершенных работником проступков. Отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа не имеет юридиче­ского значения и не влияет на действительность объявленного взыскания. Однако факт его отказа должен быть письменно под­твержден: об этом составляется акт, который подписывается од­ним или двумя работниками, присутствовавшими при этом (ин­спектором отдела кадров, секретарем и т. п.).

6. Записи о наложении взыскания, в отличие от мер поощ­рения, в трудовую книжку не заносятся (кроме увольнения): ра­ботника наказывают не для того, чтобы наложить на него веч­ное клеймо нарушителя, а для того, чтобы он скорректировал свое поведение. Если он в течение года не будет подвергнут но­вому дисциплинарному взысканию, то он считается ему не подвергавшимся.

7. Дисциплинарное взыскание может быть снято в течение года применившим его должностным лицом по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству непо­средственного руководителя или представительного органа, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

8. В течение срока действия дисциплинарного взыскания, как правило, меры поощрения к работнику не применяются..

§ 2. Индивидуальные трудовые споры 6 8 3

9. Работник имеет право обжаловать наложенное взыскание в инспекцию труда, в комиссию по трудовым спорам и, при определенных условиях, в суд.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: