Хитроумные менеджеры стараются организовать обучение за счет персонала, что вызывает недовольство у подчиненных и снижает мотивацию к использованию полученных знаний.

Тут дело в конфликте интересов. Руководители рассуждают так: врачи должны обучаться психологии общения с клиентами, эффективным продажам, грамотному проведению консультаций, поскольку это в их интересах. Если это так, они должны либо полностью, либо частично оплачивать учебу. Однако доктора смотрят на это иначе: вам, руководителям, надо, чтобы мы больше вам зарабатывали, вот вы и платит за наше обучение. Когда мы сами захотим учиться, то сами и будем выбирать темы занятий и платить за них. Врачи также понимают, что по завершении обучения с них станут больше требовать, а то и наказывать рублем за отступления от полученных рекомендаций. В одной клинике, где проводился семинар-тренинг, стоматологи делились соображениями: «Доходы клиники будут расти за счет наших усилий, но мы от этих доходов ничего не получим, останемся на прежнем проценте выработки».

Менеджеры не доработали схему обучения и не выразили в ней интересы коллектива. Во-первых, если доктора разделяют затраты на свое обучение, это должно быть добровольно – не хочешь повышать свой профессиональный уровень, не участвуй в обучении.

Во-вторых, и это лучше, с каждым сотрудником заключается договор, в котором указываются условия участия в коллективном обучении: за него не платишь, но должен активно использовать в работе полученные знания и отработать в клинике согласованный срок, если будешь увольняться раньше, вернешь деньги за свое обучение.

В-третьих, хорошо бы оговорить такое обстоятельство: если вклад конкретного стоматолога в экономические достижения клиники установлен (выросло количество пролеченных пациентов, в более значительном объеме выполняются рекомендуемые планы лечения, денежные показатели растут без ущерба для качества лечения, рекламаций нет), то это становится основанием для повышения ему процента от денежной выработки.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: